Personalmanagementkongress 2018: Mobile Bewerbung boomt bei Fachkräften mit Berufsausbildung

Schon allein, weil ich den Hashtag so toll finde, muss ich über den Personalmanagementkongress (PMK) schreiben: #Proud2bHR – genau das bin ich, und das ist mal wieder das beste Beispiel, dass der Trick funktioniert, ein Community-Gefühl in einer Berufsgruppe zu schaffen. Dann möchten nämlich alle gerne dazugehören. Solange sich die Pflege dagegen sträubt und es Einrichtungen gibt, in denen Azubis nicht auf die Weihnachtsfeier der examinierten Pflegekräfte kommen dürfen, oder Pflegekräfte, die sich über lustig gemeinte Nachwuchs-T-Shirts aufregen, wird das mit der Nachwuchsgewinnung und –bindung schwer.

„Die sind nicht dumm geboren“: Schulabbrecher als Chance?

Nicht besonders viele Impulse gab leider die Keynote von Bundesfamilienministerin Franziska Giffey auf dem PMK her. Zu viele Witze, zu oft der Hinweis auf ihren Redenschreiber, als dass man noch glauben konnte, dass ihr das Thema HR selbst am Herzen lag. Zu viel Selbstbeweihräucherung für das Familienministerium. Schade, denn eigentlich finde ich Giffey toll, seit ich sie live bei der Simi Will Show im Valentinstüberl erlebt habe als sie noch Bürgermeisterin in Neukölln war. Es hätte uns Personaler wirklich interessiert, ein paar Geschichten aus dem Nähkästchen zu hören, wie eine quirlige Frau wie sie als Chefin mit unbeweglichen Verwaltungsmitarbeitern und -prozessen umgegangen ist. Dazu hat sie aber nur einen Satz gesagt: Sie habe sich immer die Leute rausgesucht, die Windmühlen bauen anstatt gegen den „Wind of Change“ anzukämpfen.

Weiterhin blieb nur Folgendes hängen: Eine immens hohe Zahl an Schüler*innen verlassen jedes Jahr die Schule ohne Abschluss (der Spiegel nennt beispielsweise die Zahl von 47.435 für 2015). Das sind viele junge Leute, die kaum Berufschancen haben, während wir im Sozial- und Gesundheitswesen dringend Nachwuchs brauchen. Wenn ich jetzt vorschlage, diese Zielgruppe mit Förderprogrammen abzuholen und fit für die sozialen Berufe zu machen (z.B. ein zweijähriger Freiwilligendienst mit Unterrichtsanteilen, der zu einem idealerweise mittleren Schulabschluss führt), stöhnen sicher gleich wieder die Kritiker aus der oben erwähnten T-Shirt-Diskussion auf. Man kann doch nicht ausgerechnet den Ausschuss der Nachwuchsgeneration die hochsensible Arbeit mit Menschen machen lassen! Richtig, soziale Berufe kann nicht jeder, das sagen wir von der Diakonie schon lange. Aber wie Franzsiska Giffey betont: „Die Schulabbrecher sind ja nicht dumm geboren. Sie wurden nur bisher nicht gefördert. Und wenn die Elternhäuser das nicht machen, müssen wir das eben machen.“ Da hat sie Recht, und unter „wir“ verstehe ich da nicht nur die Bundesregierung, sondern auch uns Arbeitgeber.

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Ansonsten versprach Giffey noch eine Fachkräfteoffensive für Erzieher, so wie es ja auch schon die Fachkräfteoffensive Altenpflege gegeben hat. Und es hat mir gefallen, dass sie kurzerhand den kryptischen Titel eines neuen Regelwerks für eine bessere Kita-Qualität durch „Das Gute-Kita-Gesetz“ ersetzt hat. Das funktioniert auch im HR-Bereich: Dem Kinde einfach mal einen sexy neuen Namen geben („Azubis-Versteherin“ statt „Praxisanleiterin“), und schon wird die Aufgabe auf modernere Art und Weise angepackt.

Was sich nicht-akademische Bewerber von Stellenanzeigen wünschen

Im nächsten Vortrag, den ich besucht habe, stellte Wolfgang Weber von meinestadt.de ein paar erhellende Zahlen und Fakten zu den Wünschen nicht-akademischer Bewerber rund um Stellenanzeigen, Bewerbungsprozess und Arbeitgeber vor: Sein Portal hatte in Zusammenarbeit mit der TU Kaiserslautern 2.078 Bewerber*innen aus dieser Zielgruppe befragt. 91 Prozent der Fachkräfte mit Berufsausbildung (viel mehr als Akademiker) suchen demnach noch in den klassischen Online-Stellenbörsen nach einer neuen Beschäftigung. Dazu passt das Gespräch, das ich am Rande des Kongresses mit einem Mitarbeiter der Recruiting-App Truffls hatte: Stellenanzeigen für Sozial- oder Pflegeberufe laufen in der App laut seiner Aussage überhaupt nicht gut. Da bin ich sehr dankbar für die ehrliche Einschätzung und werde das im Auge behalten. Denn es wäre nicht das erste Mal, dass unsere Branche mit etwas Verspätung auf Trends aufspringt, und mit anderen modernen Recruiting Lösungen wie mobileJob haben wir bei der Diakonie gute Erfolge erzielt. Laut meinestadt.de aber geben 52 Prozent der Fachkräfte ihre Jobsuche direkt bei Google ein. Daraus folgt unbedingt: Kümmern Sie sich um die Suchmaschinenoptimierung der Stellenangebote auf Ihrer Webseite!

76 Prozent suchen mit dem Smartphone nach neuen Jobs und 73 Prozent möchten sich auch übers Smartphone bewerben. 47 Prozent haben schonmal eine Bewerbung am mobilen Endgerät abgebrochen, weil es zu kompliziert war. Merke: Unternehmen, die sich nicht auf die mobile Bewerbung einstellen, haben bei Fachkräften schon verloren! Weiter: 50 Prozent der Befragten empfinden das Anschreiben als Hürde („Es zu formulieren kommt mir vor wie eine Prüfung in der Schule / ist so schlimm wie ein Besuch beim Zahnarzt.“). Immer mehr Unternehmen verzichten darum auf das Anschreiben, zum Beispiel die Deutsche Bahn. Aber auch Unternehmen aus dem Sozial- und Gesundheitswesen wie die Diakonie Gütersloh.

Idee: Das Gruppen-Vorstellungsgespräch

Wenn Sie nun befürchten, dass die Zahl der Vorstellungsgespräche jegliche Ressourcen sprengen wird, wenn Sie Bewerbungen ohne Anschreiben akzeptieren und sich jeden Bewerber persönlich anschauen müssen, probieren Sie es mal mit der Idee von Stephen Frost von der Unternehmensberatung Frost Included und führen Gruppen-Vorstellungsgespräche mit fünf Personen gleichzeitig durch, von denen Sie dann zwei oder drei einstellen. Laut Frosts Erfahrungen führt das zu besseren Auswahlentscheidungen und mehr gelebter Diversity im Unternehmen.

Eine weitere spannende Idee, die Frost auf dem PMK vorstellte: Führen Sie Vorstellungsgespräche mal außerhalb Ihres Hauses. Es sind dann beide Seiten (Bewerber und Arbeitgeber) auf ungewohntem Terrain und man lernt sich noch einmal ganz anders kennen. Frost brachte das Beispiel von Finanzleuten, die zum Vorstellungsgespräch ins Nachbarschaftsheim geladen wurden. Wie wäre es umgekehrt mit Erzieher- oder Altenpfleger-Vorstellungsgesprächen im schicken Loft? Bei pflegetiger hat das Büro im Loft einen großen Einfluss auf das Arbeitgeberimage, obwohl die ambulanten Pflegekräfte dank der unternehmenseigenen App dort gar nicht zum Start ihrer Tour vorbeikommen müssen. Natürlich kann man argumentieren, dass der Bewerber einen Einblick in die Einrichtung erhalten möchte. Den kann er ja dann bei einem Hospitationstermin auch bekommen. Das Problem mit dem ersten Eindruck in Pflegeeinrichtungen ist nur: Er überrascht meist nicht und bleibt darum auch nicht als Arbeitgebervorteil im Gedächtnis hängen. Ein Vorstellungsgespräch in einem völlig unerwarteten Rahmen dagegen schon.

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Noch zu den Inhalten von Stellenanzeigen: Laut meinestadt.de enthalten nur 8 Prozent der Stellenanzeigen für Fachkräfte Hinweise auf die für Bewerber wichtigsten Faktoren für die Arbeitgeberwahl. Das sind unter anderem: ein unbefristeter Arbeitsplatz (69 Prozent), ein pünktlich gezahltes Gehalt (62 Prozent), eine sinnvolle Arbeit, mit der man etwas bewirken kann (46 Prozent).  In Pflege-Stellenanzeigen kommt der Hinweis auf Karriere-Möglichkeiten laut meinestadt.de nicht gut an. Pflegekräfte identifizieren sich demnach nicht mit dem Begriff Karriere. In meinem Buch empfehle ich dagegen, dass sich das Sozial- und Gesundheitswesen ruhig trauen sollte, von Karriere zu sprechen. Was ist denn nun richtig? Ich stehe weiterhin zu dem Tipp. Der Hinweis auf die Karrieremöglichkeiten darf bloß nicht völlig zusammenhanglos und vage in der Anzeige stehen: „Jetzt ist Ihre Karriere dran!“ (negativ-Beispiel von meinestadt.de). So weiß keiner, was gemeint ist. Wenn Sie aber die Fortbildungsmöglichkeiten konkret benennen und die Fachkräfte ermutigen, sich weiterzuentwickeln, funktioniert das durchaus.

Warum es nichts bringt, cooles Personalmarketing zu machen, wenn dann der Bewerbungsprozess von vorne bis hinten frustriert, erklärt Tim Verhoeven in „Candidate Experience“ (SpringerGabler Verlag, 2016; Amazon Affiliate Link).

Wenn dann die Bewerbung abgeschickt ist, erwarten übrigens 69 Prozent der Befragten eine Rückmeldung auf ihre Bewerbung innerhalb einer Woche (und damit ist nicht die automatische Eingangsbestätigung, sondern eine Einladung oder Absage gemeint), ansonsten schreiben sie die Stelle für sich innerlich ab. Selbst wenn dann noch eine positive Rückmeldung kommt, ist das Interesse erloschen. Bevor Sie also viel Geld für neue Recruiting-Kanäle ausgeben, beschleunigen Sie erstmal Ihre Prozesse! 

Wie ein als angenehm erlebter Bewerbungsprozess aussehen kann, erfahren Sie im Fachratgeber „Candidate Experience – Ansätze für eine positiv erlebte Arbeitgebermarke im Bewerbungsprozess und darüber hinaus“ von Tim Verhoeven (SpringerGabler Verlag, 2016 ; Amazon Affiliate Link).

Zukunftsperspektiven und Traditionsbewusstsein: Wie geht das zusammen?

Schon anlässlich des HR Barcamps im März habe ich mich mit dem Thema „Moderne Personalgewinnung in traditionellen Unternehmen“ auseinandergesetzt. Ist ja nicht leicht, die Kulturen prallen aufeinander. Verschiedene Redner auf dem Personalmanagementkongress brachten dazu ein paar schlaue Gedanken:

Michael Müller von Fraport (Frankfurter Flughafen) ermutigte Traditionsunternehmen und -organisationen, nicht immer nach den Start ups zu schielen. „Auch wir sind einst mit neuen Ideen als Start ups gegründet worden, nur sind wir eben inzwischen älter. Alle Start ups von heute wollen es uns nachmachen und ihren Erfolg verstetigen. Und mit dem Wachstum wird auch der Wunsch der Mitarbeiter nach einer betrieblichen Altersvorsorge kommen. Spätestens dann sind auch die Start ups in den komplizierten Rahmenbedingungen angekommen, die uns Traditionsunternehmen manchmal lähmen.“ Wir müssen also, um wieder lockerer zu werden, gar nichts neu erfinden, sondern uns einfach auf unsere Wurzeln zurückbesinnen. Zukunftsfähigkeit und Traditionsbewusstsein müssen kein Gegensatz sein!

David Nitschke von der Quadriga Hochschule brachte den interessanten Gedanken ein, dass sich nicht nur Personaler als Servicedienstleister für Bewerber verstehen sollten, sondern auch Führungskräfte als Servicedienstleister oder Coaches für ihre Mitarbeitenden. Nach dem Motto: Wenn du deinem Team die Chance gibst, sein Potential zu entfalten, wird das Arbeitsergebnis automatisch, praktisch als Nebeneffekt, besser werden. Beim Thema Personalentwicklung/Coaching haben wir im Sozial- und Gesundheitswesen tatsächlich noch viel nachzuholen!

Philipp Simanek von ProSiebenSat1 führte mit einigen Beispielen von Unternehmen, die gescheitert sind, weil sie einen Wandel verpasst haben, vor Augen, dass es jeden treffen kann: auch Internetkonzerne oder Kommunikationstechnik-Marken wie Yahoo, myspace oder BlackBerry. Es hat also nichts mit „angeborener“ Digital-Kompetenz zu tun, ob man mit Veränderungen klarkommt. Auch im Sozial- und Gesundheitswesen gibt es darum Best Practice-Beispiele der Umsetzung von Arbeit 4.0, wie zum Beispiel das niederländische Unternehmen Buurtzorg, das ambulante Pflege neu denkt: Hunderte ambulante Pflegeteams, jedes selbstorganisiert im Kiez, Innovationskraft durch den Freiraum für Mitarbeitende, Ideen einzubringen, und Wissenstransfer durch Beschreibung dieser Ideen im Intranet, von wo aus sie freiwillig von anderen Pflegeteams des Unternehmens aufgegriffen werden können.

Idee: Die Ausgründung

Warum gründen Sie nicht einmal eine Wohngruppe oder einen Pflegedienst unter dem Dach Ihres Trägers, der die Arbeit mit Menschen einmal völlig neu aufziehen darf? Wo Trial and Error erlaubt ist, wo nichts so läuft wie wir es schon immer gemacht haben. Ein paar Tipps, wie Arbeit 4.0 aussehen kann, lieferte am Ende im spannendsten Vortrag des ersten Kongresstages Angelo Vermeulen, ehemaliger Crew Commander bei der NASA: „Build something new as fast as you can!“ Also: Lassen Sie dieses neue Team so schnell wie möglich mit der Umsetzung beginnen. Keine Strategiepapiere, keine gruppendynamischen Findungsprozesse. Einfach gleich mit voller Kraft loslegen. Dabei kommen die besten Ergebnisse heraus.

Genauso lief das übrigens 2011-2013 bei der mehrfach preisgekrönten Nachwuchs-Kampagne „SOZIALE BERUFE kann nicht jeder“ der Diakonie Deutschland. Ich erinnere mich noch, dass mich eine langjährige Diakonie-Mitarbeiterin einige Monate nach meinem Einstieg fragte, ob ich nicht erstmal eine Klausurtagung organisieren und das Handbuch Projektmanagement lesen wolle. Ich wusste nicht mal, was eine Klausurtagung überhaupt ist – und hatte mit meinem Team das Diakonie Nachwuchsportal sowieso schon fast fertig.

Beitragsbild: www.personalmanagementkongress.de

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4 Kommentare

  1. Liebe Maja!

    Ich kann mich nur abermals wiederholen und dir beipflichten, wie recht du damit hast. Habe soeben -deinen Anregungen folgend-sofort unsere Ausschreibungen auf die im Blog genannten Aspekte überprüft und festgestellt, dass wir hier schon einiges sehr richtig machen- genau entlang des auch von dir „postulierten“ Ansatzes.

    Selbst nach 20 Jahren intensivster Recruiting- und Talentmanagementtätigkeit stelle ich fest, wie wichtig es ist, sich immer wieder zu hinterfragen und zu checken, ob man diesbezüglich (immer) noch bzw. schon auf dem „State of Art“ ist..

    In diesem Sinne-weiter so, kann nur jedem empfehlen, der sich mit der Talentakquise in den sozialen Berufen beschäftigt, deine Blogs und Bücher intensivst zu „studieren“.

    Herzliche Grüße

    Heiko

    • Maja Roedenbeck Schäfer

      27. Juni 2018 um 21:11

      Hallo Heiko, ja das ist richtig, man muss sich immer wieder aufraffen und überlegen: Was könnte ich NOCH besser machen? Niemals auf dem Erfolg ausruhen, dann rennen die Pioniere davon. Ich freue mich, dass du meinen Blog so lobst! LG Maja

  2. Starker Blog. Ich habe den Sinn von Klausurtagen sowieso noch nie verstanden.
    Wie können kleine Einrichtungen hier „moderner“ werden? Kleine Einrichtungen haben keinen eigenen Personaler.
    Grüße, Stefan Reither

    • Maja Roedenbeck Schäfer

      27. Juni 2018 um 21:05

      Hi Stefan, das ist cool, noch jemand, der keine Klausurtagungen mag! Kleine Einrichtungen haben meiner Meinung nach keine andere Chance als sich zusammenzutun und gemeinsam eine professionelle Recruiting-Einheit aufzusetzen. Es kann nicht jeder von Adam und Eva anfangen. Können gern mal telefonieren. LG, Maja

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