Auf dem Personalmanagementkongress 2018 wurde es kürzlich als Erfolgsmodell für das Blue-Collar-Recruiting (Personalgewinnung für außerakademische Berufe) gepriesen: das Recruiting-Tool mobileJob.com. Nachdem wir im Sommer 2016 ein erfolgreiches Pilotprojekt damit gestartet hatten und es unseren Einrichtungen und Trägern für viele Anwendungsfälle empfehlen konnten, haben inzwischen Dutzende diakonische Arbeitgeber (bis zu 58 jährlich) insgesamt 198 Ausschreibungen geschaltet. Das lag sicher auch an den Sonderkonditionen, die wir als Großkunde mit mobileJob.com.com verhandeln konnten. Ein konkretes Erfolgsbeispiel aus dem sozialen Träger Wittekindshof stelle ich heute vor.

Was ist mobileJob.com?

Das Buch „Social Media im Personalmanagement“ von Frank Bärmann (mitp business Verlag, 2012; Amazon Affiliate Link) ist schon etwas älter, aber das zeigt nur, dass verschlafen hat, wer Social Media und Mobile Recruiting noch nicht in die Recruiting-Strategie integriert hat.

Wer mobileJob.com noch nicht kennt: Kurz gesagt schalten Sie dort eine ganz normale Stellenausschreibung, diese wird vom Anbieter bei Facebook, Instagram und in anderen sozialen Netzwerken per bezahlten Ads in passende Nutzerfeeds eingeblendet. Das nennt man dann Social Recruiting oder, da die meisten Menschen die sozialen Netzwerke vom Smartphone oder Tablet aus nutzen, Mobile Recruiting.

Warum Mobile Recruiting zeitgemäß und erfolgreich ist, erklärt der Fachratgeber „Social Media im Personalmanagement“ von Frank Bärmann (mitp Business Verlag, 2012; Amazon Affiliate Link). Anhand eines fiktiven Unternehmens wird darin erklärt, wie Social Media effektiv für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting eingesetzt werden kann.

Die Laufzeit einer Ausschreibung bei mobileJob.com beträgt normalerweise einen Monat. Bei Klick auf „bewerben“ startet ein Chat, der in sieben Fragen die wichtigsten Details abklärt. Die Bewerbung besteht dann aus den Antworten auf diese Chatfragen und den Kontaktdaten des Kandidaten. Der Arbeitgeber leitet nun den weiteren, möglichst schnellen und niedrigschwelligen Prozess in Gang und bittet zum Vorstellungsgespräch, zu dem die Bewerbungsunterlagen mitgebracht werden. Ein Team aus drei Kolleg*innen ist bei mobileJob.com für den Bereich Pflege, Gesundheit und Soziales zuständig: Sophie Bettge, André Steen und Tobias Samberg.

Wie verbreitet ist mobileJob.com im Gesamtverband der Diakonie?

In 2016 haben 27 diakonische Einrichtungen und Träger Stellenausschreibungen über mobileJob.com geschaltet, in 2017 waren es 58 Träger und Einrichtungen und im ersten Halbjahr 2018 bereits 23 Träger und Einrichtungen. Manche Arbeitgeber waren in jedem Jahr wieder dabei, andere nur in einem oder zwei Jahren. Mit 15 Trägern gibt es eine intensive Zusammenarbeit mit regelmäßigen Stellenausschreibungen.

Insgesamt wurden seit Projektbeginn 198 diakonische Stellenausschreibungen geschaltet und brachten durchschnittlich je 6,7 Bewerbungen.

Key Account Managerin Sophie Bettge schätzt, dass mindestens noch einmal 10 Prozent auf die Zahlen aufgeschlagen werden können, da manche Einrichtungen vom Anbieter nicht als zugehörig zur Diakonie erkannt werden – die Diakonie ist ein weit verzweigter Verband und nicht jedes Mitglied trägt das Wort im Namen. Zu wie vielen Einstellungen es bei der Diakonie durch mobileJob.com gekommen ist, lässt sich leider nicht sauber nachvollziehen, da viele Träger den weiteren Bewerbungsprozess nicht in diesem Tool dokumentieren, sondern in ihrem Bewerbermanagementsystem.

Case Study: mobileJob.com bei der Diakonischen Stiftung Wittekindshof

Es berichtet Regina Hoffmann, verantwortlich für das Bewerbermanagement (Foto Copyright: Anja Kruse).

Frau Hoffmann, wie lief es mit mobileJob.com.com für die Diakonische Stiftung Wittekindshof?

Wir haben in den letzten Monaten an vier Standorten mit dem Tool gearbeitet und überall wirklich schöne Erfolge erzielt. Es gab nicht nur Bewerbungen direkt darüber, sondern auch eine deutliche Steigerung der Seitenzugriffe auf unserer Webseite und eine deutliche Steigerung der Bewerbungen insgesamt (also auch per E-Mail, Post oder Onlinebewerbungsformular), während die Ausschreibungen aktiv waren.

Bei der ersten Ausschreibung in Bad Oeynhausen – gesucht wurden Erzieher und Gesundheits- und Krankenpfleger – kamen insgesamt 29 Bewerbungen, davon 9 direkt über mobileJob.com. Vier Personen haben wir eingestellt. Am erfolgreichsten waren wir in Gronau an der holländischen Grenze: Es gab 50 Bewerbungen insgesamt, davon 23 direkt über das Tool. Das lag sicher auch daran, dass wir die Stellenausschreibung hier offener gehalten und „Mitarbeiter für den Gruppendienst in Familienzentrum und Förderschule“ gesucht hatten. Hier haben wir 5 Personen eingestellt. In Oberhausen erhielten wir insgesamt 15 Bewerbungen, davon 5 direkt über das Tool und haben eine Person eingestellt. Hier wurde nach „Pädagogischen und pflegerischen Fachkräften in der Behindertenhilfe“ gesucht. Bei der zweiten Ausschreibung in Bad Oeynhausen gab es insgesamt 20 Bewerbungen, davon 10 direkt über mobileJob.com. Es kam zu einer Einstellung, eine zweite Kandidatin ist abgesprungen. Also insgesamt gab es 114 Bewerbungen auf vier Stellenausschreibungen, darunter 47 direkt über mobileJob.com. 11 Personen wurden eingestellt.

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Wie ist Ihr Fazit nach diesen Erfolgsmessungen?

Die Zahlen sind wirklich sehr ungewöhnlich. Normalerweise verbreiten wir unsere Stellenausschreibungen aus Kostengründen ausschließlich über unsere Webseite, und nur wenn sich gar nichts tut, schalten wir bei Monster, Stepstone, Jobware und in der lokalen Tagespresse. Meist erreichen uns weniger als zehn Bewerbungen pro Ausschreibung – und bei mobileJob.com waren es durchschnittlich 28,5.

Wir können auch nicht die Erfahrungen mancher Arbeitgeber bestätigen, die über digitale Tools nur unzuverlässige oder oberflächliche Bewerbungen erhalten. Es waren viele gute Bewerber dabei, denen wir nicht endgültig absagen wollten. Wir haben sie in unseren Talentpool aufgenommen. Alle erschienen zuverlässig zum Gespräch. Es gibt bei allen Formen der Bewerbung das Problem mit Kandidaten, die die Ausschreibung nicht genau gelesen haben und glauben, weil sie als gelernter Friseur ihre Oma gepflegt haben, könnten sie als Pflegefachkraft eingesetzt werden, aber die Quote ist bei den Bewerbungen durch mobileJob.com nicht höher als sonst.

Wie sind Sie mit den Bewerbungen weiter umgegangen?

Wir haben jeden Bewerber persönlich angerufen. Den nicht qualifizierten Personen habe ich erklärt, warum wir sie nicht einladen können – das waren alles nette Gespräche. Das verbuche ich unter Imagepflege. Es macht doch einen schlechten Eindruck, wenn man eine tolle, zeitgemäße Ausschreibung schaltet und dann nur Standardabsagen schickt.

Die passenden Bewerber haben wir erstmal telefonisch interviewt und dann Termine für Vorstellungsgespräche und Hospitationen vereinbart. In enger Kooperation mit den Bereichsleitern haben wir uns innerhalb eines Tages gemeldet, nur in Ausnahmefällen vergingen einmal zwei Tage. Wir hatten uns vorher eingehend mit dem Tool befasst und allen war klar, dass man schnell sein muss, wenn man so etwas einsetzt.

Ich fand die Kontaktaufnahme sehr unkompliziert. Es ist für mich als Personalerin irgendwie ein anderes Gefühl, wenn ich die lockere Chat-Bewerbung lese und die Kandidaten gleich anrufen kann, als wenn ich standardisierte Mappen bekomme und förmliche Eingangsbestätigungen versenden muss. Es fühlt sich persönlicher, näher, niedrigschwelliger an.

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Wie waren die internen Reaktionen bei Ihnen im Haus?

Intern ist es besonders gut angekommen, dass wir die Stellenausschreibungen angepasst haben. Es gab echte Bilder aus dem jeweiligen Arbeitsbereich mit zukünftigen Kollegen und zukünftigen Klienten. Textlich haben wir die Ausschreibungen so gut wie möglich gekürzt, damit sie auch auf mobilen Endgeräten gut zu lesen sind. Die Bereitschaft aller Beteiligten bei unserem Träger, neue digitale Kanäle auszuprobieren, ist deutlich gestiegen.

Welche Tipps haben Sie für Arbeitgeber, die mobileJob.com einsetzen wollen?

Arbeiten Sie die Fragen für den Bewerber-Chat sorgfältig aus! Fragen Sie keine unwichtigen Dinge ab, sondern die zentralen Entscheidungskriterien. Dann bekommen Sie einen ziemlich guten Eindruck von den Bewerbern. Leisten Sie einen optimalen Service für den Bewerber und machen Sie es ihm so einfach wie möglich. Die Unterlagen kann er zum Vorstellungsgespräch mitbringen. Ein Motivationsschreiben braucht er nicht (das verlangt übrigens auch unser Onlinebewerbungsformular auf der Webseite schon nicht mehr). Wenn jemand keine Möglichkeit hat, ein Zeugnis zu kopieren, kopiere ich es mir eben selbst. Das hat ja nichts mit Faulheit zu tun – die meisten jungen Leute haben heute gar keinen PC und Drucker mehr zu Hause. Ich kenne das von meiner Tochter.