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Mit Multi-Kulti gegen den Fachkräftemangel: Das interkulturelle Konzept des Gustav-Schatz-Hofs in Kiel

Genug Pflegekräfte sind immer da, fünf bis zehn Initiativbewerbungen gehen pro Halbjahr ein, Stellenanzeigen müssen  nur für Positionen mit besonderer Qualifikation geschaltet werden  – viele Sozial- und Pflegeeinrichtungen können von solchen Zuständen nur träumen. Für den Gustav-Schatz-Hof in Kiel, der unter anderem ambulante Pflege, eine Wohngemeinschaft für Demenzkranke, eine Tagespflege  und einen Mietertreff anbietet, ist es Realität. Pflegedienstleiter Thorben Maack im Interview.

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Neue digitale Werkzeuge für die Personalabteilung Teil 1

Sie haben phantasievolle Namen wie siiwii, truffls oder beekeeper und alle dasselbe Anliegen: Dem Personaler seine Arbeit leichter zu machen. Hier stelle ich euch einige neue digitale Werkzeuge für Personalabteilungen (auch im Sozial- und Gesundheitswesen!)  zunächst kurz vor. Die vielversprechendsten teste ich gerade zusammen mit zehn Trägern der Diakonie. Unsere Erfahrungsberichte werdet ihr dann hier im Blog finden. Teil 2 mit noch mehr neuen Recruiting-Tools auch.

Pflegekräfte finden mit siiwii.com: Neue Lebenslaufdatenbank für das Gesundheitswesen

Noch in 2016 soll siiwii.com online gehen, eine Plattform, auf der Arbeitgeber aus dem Gesundheitswesen (später sollen auch andere Branchen dazukommen) potentielle Mitarbeiter finden und ansprechen können – von der Pflegefachkraft bis zum Oberarzt. Man findet zwar inzwischen auch Pflegekräfte auf XING und kann dort Kontakt zu ihnen aufnehmen, aber das scheint den Machern von siiwii schon zu altmodisch zu sein. Ihre Idee basiert auf zwei einfachen Grundannahmen: In Zeiten des Fachkräftemangels bewirbt sich nicht mehr der Bewerber beim Unternehmen, sondern das Unternehmen beim Bewerber. Bewerber haben keine Lust mehr, x Bewerbungen zu schreiben. Der Job soll ihnen bitteschön in den Schoß fallen. Soweit richtig, die Annahmen sind vielfach belegt. Jetzt bleibt nur die Frage, ob Weiterlesen

Zeitgemäße Stellenanzeigen gestalten und formulieren

Stellenanzeigen haben sich in jüngerer Zeit rasant weiterentwickelt. Viele Unternehmen binden in den Onlinestellenbörsen bereits Videos oder Audios in ihre Stellenanzeigen ein, wählen emotionale Formulierungen und sprechen den Bewerber direkt und herzlich oder humorvoll an. Erste Stellenanzeigen werden in Anlehnung an die gewohnte Smartphone-Oberfläche im Kachel-Format gestaltet (http://bit.ly/25Ju9EH), sodass Bewerber spielerisch per Klick auf bestimmte Buttons mehr über ihre Aufgaben, das Unternehmen oder Mitarbeitermeinungen erfahren können. Mutige Stellenanzeigen (http://bit.ly/25Ju7wq) erhalten viel Aufmerksamkeit in den Social Media, Sonderformate wie Youtube-Stellenanzeigen (http://bit.ly/1RW6QxL) oder Stellenanzeigen bei 66seconds.com werden ausprobiert. Dem gegenüber stehen die altmodischen Stellenanzeigen aus dem Bereich Pflege und Soziales, die sich laut Experten seit 50(!) Jahren kaum verändert haben. Dabei gibt es auch ohne digitale Gimmicks einige Stellschrauben, um die eigene Stellenanzeige auf den neuesten Stand zu bringen. Hier habe ich ein paar Tipps zur Gestaltung einer zeitgemäßen Stellenanzeige für Sie zusammengestellt.

Was deutsche Personaler vom Recruiting in Zentralasien lernen können

IMG_9040Cordula Shmygun (55) hat viele Jahre in der Entwicklungshilfe* im Ausland gearbeitet, unter anderem in Usbekistan, Kirgisistan und Tadschikistan. Später hat sie sich mit ihren Erfahrungen als Wirtschaftsberaterin selbstständig gemacht und Unternehmen in diesen Ländern auch beim Recruiting unterstützt. Zurück in Deutschland staunt sie, wie schwer sich Personaler hierzulande tun.

*(Entwicklungshelferin, Wirtschaftsförderung, Erwachsenenbildung, Förderung des Handwerks und mehr)

Frau Shmygun, warum sind Sie von der Entwicklungshilfe in die Wirtschaftsberatung und ins Recruiting gewechselt?

Ich habe festgestellt, dass die Projekte der Entwicklungshilfe, die ich kennengelernt habe, oft sehr theoretisch gedacht sind und in der Praxis wenig Nachhaltigkeit haben. Es gibt auch sehr gute Projekte, zum Beispiel vom DVV International (dvv-international.de). Aber viele sind aus deutscher Perspektive aufgesetzt und gehen an den Bedürfnissen der Menschen vorbei.

Wenige Mitarbeiter der Projekte in der Entwicklungszusammenarbeit in Zentralasien sprechen Russisch bzw. die Landessprache, obwohl sie teils seit Jahrzehnten dort arbeiten. Aber nur wenn man die Sprache spricht, kann man wirklich herausfinden, was die Menschen vor Ort brauchen. Da ich Russisch spreche, dachte ich mir, ich kann mehr bewegen, wenn ich deutschen Unternehmen dabei helfe zu verstehen, warum sie in diesen Ländern Probleme haben.

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Was müssen deutsche Unternehmen und Projekte verstehen?

Demokratisierung kann nicht von oben herab erfolgen, sie muss von den Bürgern eines Landes selbst ausgehen. In Zentralasien gibt es weniger Gesetzesgrundlagen und die Menschen ticken ganz anders. Sie sind nicht mit Sozialversicherung & Co. abgesichert wie wir in Deutschland. Wer unter solchen Bedingungen lebt, denkt nicht nach deutschen Prinzipien.

Deutsche Unternehmen haben darum Probleme mit den einheimischen Mitarbeitern, beschweren sich, dass sie keine Antworten auf E-Mails bekommen, dass keine Aufträge eingehen oder die Abrechnungen nicht stimmen. Ich half unter anderem dabei, neue Mitarbeiter zu rekrutieren und neue Teams zu bilden sowie gegenseitiges Verständnis zu entwickeln.

Wie haben Sie in Zentralasien Personal gesucht?

In diesen Ländern funktioniert Personalgewinnung viel mehr über Kontakte und Vernetzung, kein Unternehmen annonciert in Tageszeitungen oder schreibt allgemein in Onlinestellenbörsen aus. Wenn ich weiß, für welche Position ich jemanden suche, „zapfe“ ich mein Netzwerk an, überlege, wer welche Beziehungen hat.

Über WhatsApp und Facebook schreibe ich meinen Kontakten z.B.: „Hey, ich suche jemanden, der Erfahrung im Konfliktmanagement oder in der Trauma-Arbeit hat – habt ihr eine Idee, wen ich fragen könnte?“ oder: „Suche eine Buchhaltung, die Erfahrung in internationalen Bereichen hat, möglichst eine Fremdsprache spricht, Berufserfahrung wäre gut, Quereinsteiger herzlich Willkommen.“ Es gibt keine ausformulierten und designten Stellenanzeigen und auch keine hübschen Facebook-Grafiken. Die Bewerber sitzen auch nicht zu Hause und warten, dass etwas passiert, sondern sie sind mit existenziellen Dingen beschäftigt – wie die tägliche Mahlzeit zu sichern. Arbeitgeber und Bewerber treffen sich also per Social Media „in der Mitte“.

Und das funktioniert? Dann bekommen Sie geeignete Bewerber genannt?

Ich bekomme durch mein Netzwerk Vorschläge. Die Anfragen werden rasend schnell durchgereicht, das läuft völlig unkompliziert ohne Bürokratie oder Datenschutz-Debatten. Und ich kann mich darauf verlassen, dass meine Kontaktpersonen meine Anfrage nur guten Leuten weitergeben und nicht Hinz und Kunz. Wenn sie meine Anfrage teilen, schreiben sie dazu (bzw. weiß das jeder): „Meldet euch nur, wenn ihr es ernst meint. Es ist mein Gesicht, das ich sonst verliere!“ Ich habe noch nie eine Pleite mit dieser Methode erlebt.

Natürlich muss auch ich als Recruiterin verantwortungsvoll mit den Bewerbern und ihren Familien umgehen, muss schnell reagieren, wenn notwendig auch schnell absagen, damit sie nicht unnötig warten. Gleichzeitig darf ich nicht vergessen, dass ich meinen deutschen oder anderen Auftraggebern voll und ganz verpflichtet bin. Ich habe genauso einen Ruf zu verlieren.

Und wie geht es weiter im Bewerbungsprozess?

Da ich die Person manchmal gar nicht treffen kann, weil sie im Nachbarland oder noch weiter weg arbeiten soll, laufen die Vorstellungsgespräche über die sozialen Netzwerke. Da Skype in einigen der Länder, in denen ich war, schlecht funktioniert, laufen die Bewerbungsgespräche über die Videotelefonie-App imo.im. Ihre Unterlagen senden die Bewerber online ein.

Denken Sie, diese Methoden ließen sich auf Deutschland übertragen? Was können deutsche Personaler von Ihren Erfahrungen lernen?

Weniger Bürokratie, mehr Bauchgefühl wären gut. Den Bewerbern offener begegnen. In Zentralasien sind Dokumente wie Zeugnisse teils gefälscht und ich kann mich nicht 100% darauf verlassen. Die Bewerber mit 1A Dokumenten sind nicht die verlässlichsten Mitarbeiter. Darum muss ich auf meine Intuition bauen.

Oft ist es ja auch so, dass die interessantesten Bewerber keinen geraden Lebenslauf haben, der in standardisierte Onlinebewerbungsformulare oder Bewerbungsmappen passt. Als ich mich jetzt selber (aus familiären Notwendigkeiten) für eine feste Stelle in Deutschland beworben habe, habe ich einen 6seitigen Lebenslauf eingeschickt! Und dann bekam ich die Antwort: „Sie wussten wohl nicht, was Sie wollten!“ Im Gegenteil, ich weiß sehr genau, was ich will und bin dankbar für den Schatz an Erfahrungen. Meine neue Stelle habe ich dann auch nicht auf dem „normalen“ Weg gefunden.

Akkurat formulierte Annoncen in Tageszeitungen liest heute keiner mehr. Und gerade Menschen, die wie ich keine „perfekten“ Lebensläufe haben, fühlen sich über die sozialen Medien eher angesprochen. In anderen Ländern sind auch die über 50jährigen sehr fit im Netz, denn anders kommen sie gar nicht an Arbeit oder Informationen. Die Hemmschwelle, einfach mal anzurufen und sich nach Details der Stelle zu erkundigen, ist viel kleiner, wenn man über die sozialen Netzwerke wirbt. Das wird das Recruiting der Zukunft sein.

Und nicht zuletzt: Die teilweise monatelangen Bewerbungszeiträume in Deutschland können sich Unternehmen nur leisten, weil der Bewerber meist finanzielle Unterstützung bekommt. In anderen Ländern muss das viel schneller gehen – und geht dann auch schneller. Meine Idee: Der deutsche Staat müsste eine Prämie aussetzen, wenn Unternehmen ihre Stellen schnell besetzen. Das würde eine Menge Geld (Sozialhilfe, Hartz IV) sparen und den Arbeitsmarkt stärken.

Vielen Dank, Cordula Shmygun!

Ein Trend in Kinderschuhen: Virtuelle Berufemessen

Berufe- und Ausbildungsmessen gibt es so viele – welcher Jugendliche soll die noch alle besuchen? Manchmal hat man den Eindruck, hier werden nur die Unternehmen abkassiert, die dort für viel Geld ihre Standflächen buchen und sich die Beine in den Bauch stehen, weil sie meinen, sie müssten dabei sein. Schulklassen werden durch die Hallen geschleust – aber rekrutiert da wirklich irgendwer irgendwen? Steht der finanzielle, zeitliche und personelle Aufwand in irgendeinem Verhältnis zum Erfolg? Jedenfalls nicht mit dem 08/15-Messestand. Da muss dann schon ein spannenderes Messekonzept her.

Für alle Berufemesse-müden Personaler unter euch gibt es jetzt einen neuen Trend: Verschiedentlich bin ich bereits über virtuelle Berufe- und Ausbildungsmessen gestolpert, durch die sich der Nachwuchs oder Bewerber gemütlich vom Sofa aus klicken kann. Auf dem Bild seht ihr den Stand der EVIM gemeinnützigen Altenhilfe GmbH, die zur Diakonie gehört, auf der Azubi-Webmesse der Rhein Main Presse. Hier geht’s direkt zum klickbaren virtuellen Messestand: http://azubi-webmesse.de/stand.html?id=3347.

EVIM Virtuelle Messe

Und so war mein „Messebesuch“: Richtig sexy ist der virtuelle EVIM-Stand noch nicht (das liegt aber nicht an der Einrichtung, sondern an dem Tool, das der Anbieter bereitstellt), aber fünf Sterne für’s Ausprobieren! Es braucht drei Klicks durch  vorsintflutlich wirkende Text-Masken und Icons bis zur „Bildergalerie“ mit Altenpflege-Azubi Kristopher (28), die dann aus genau einem Bild besteht, auf dem man nicht einmal Kristophers Gesicht erkennen kann. Ebenfalls drei Klicks führen zum Youtube-Video, für das man allerdings den „Messestand“ verlässt – wäre schöner gewesen, das Video wäre dort eingebettet gewesen. Auch ein (unser „SOZIALE BERUFE kann nicht jeder“-) Berufetest ist verlinkt. Also grundsätzlich überzeugen der multimediale Ansatz und die Idee, nur Design und Usability dieser virtuellen Messe lassen arg zu wünschen übrig. Jugendliche werden dort so keinen Spaß haben.

Fazit: Ein Trend, der Potential hat, aber definitiv noch in den Kinderschuhen steckt. Wer von euch auch schon seinen Stand auf einer virtuellen Berufemesse eingerichtet hat, kann mir gerne einen Link schicken, ich schau mir das gerne mal an!