Warum klappt es in manchen Sozial- und Pflegeeinrichtungen mit der Personalgewinnung und in anderen nicht? Meiner Erfahrung nach hat das weder mit der Größe oder Lage der Einrichtung, noch mit dem Etat zu tun, sondern liegt an einzelnen engagierten Mitarbeiter*innen in der Personalabteilung oder Öffentlichkeitsarbeit, die richtig was bewegen. Wie Margret Afting-Ijeh von Das Rauhe Haus in Hamburg, der es mit ihrer fröhlichen, herzlichen Art gelingt, eine enge Bindung zu den Bewerbern aufzubauen, und die voller Tatendrang jeden neuen Weg ausprobiert.

Auf welche Recruiting-Maßnahmen sind Sie besonders stolz? 

Wir haben die Personalgewinnung als Organisation in den Fokus genommen und investieren personelle Ressourcen dafür. Vorher hat jeder „ein bisschen“ gesucht – ohne Strategie dahinter. Ich habe die Bereitschaft für die Aufnahme von Praktikanten in der Organisation erhöht, was eine sehr gute Strategie für die Personalgewinnung ist, und gezielte Praktikantenakquise für alle Arten von Praktika betrieben. Wir haben als „Das Rauhe Haus“ eine Flatrate für ein regionales Onlinestellenportal gekauft, das bei Google gut zu finden ist – das hat die Kosten für Stellenausschreibungen drastisch reduziert. Wir streuen unsere Stellenausschreibungen nun gezielt und nicht mehr wahllos in die Netzwerke. Im Übrigen haben wir die Stellenausschreibungen komplett umgebaut und zur „Herzenssache“ gemacht. Es gibt nun in mir einen konkreten Ansprechpartner mit allen Kontaktdaten. Ich habe eine Karriere-Webseite aufgebaut und weiterentwickelt. Im Rahmen eines eigenen Projektes holen wir uns Feedback von jungen Absolventen verschiedener Fachrichtungen der Hochschulen zu unseren Personalmarketing-Strategien ein. Durch all diese Maßnahmen konnten auch für „anspruchsvolle Stellen“ die richtigen Kandidaten gefunden werden.

[WERBUNG] Sicher erinnerst du dich an Praktika, die du selbst zu Beginn deiner beruflichen Laufbahn gemacht hast. Und? Wie wurdest du begleitet? Hast du dich gut aufgehoben gefühlt? Hast du vielleicht später sogar eine Festanstellung bei dem Arbeitgeber angenommen? Und wenn nicht: Warum nicht? Praktikanten so gut zu begleiten, dass sie sich eine Mitarbeit im Unternehmen vorstellen können, ist kein Hexenwerk, vieles sagt einem eigentlich schon das Bauchgefühl. Ein paar Tipps können trotzdem nicht schaden, siehe: „Kita-Praktika professionell begleiten“ von Bernadette Kessler (Ökotopia Verlag, 2017; Amazon Affiliate Link).

Was ist Ihr Geheimtipp für gutes Recruiting?

Als ich verstanden habe, was es bedeutet, dass wir als Arbeitgeber uns bei den Fachkräften bewerben müssen und nicht umgekehrt, hat sich bei mir alles verändert! Recruiting ist außerdem keine „One Woman Show“, sondern ein Mannschaftssport. Jede*r in der Organisation muss  aktiv daran mitwirken – vom Sekretariat, wo oft der Erstkontakt zum Bewerber entsteht, bis zur Führungskraft, die passgenaue Stellenausschreibungen entwerfen muss, und zu den Mitarbeiter*innen, die Praktikanten begleiten und dabei das Unternehmen repräsentieren. Wichtig ist auch strategisches, mittelfristiges Personalmanagement. Nicht nur „von heute auf morgen“ suchen, sondern überlegen, welche Mitarbeiter*innen das Rauhe Haus in 3 Jahren benötigen wird.

Welche persönliche Motivation macht Sie zur Top-Recruiterin?

Abenteuerlust und Spaß daran, immer wieder neue Wege auszuprobieren. Kreativität, Schnelligkeit, Freude an der Kommunikation mit Bewerber*innen und daran, Kontakte aufzubauen und zu halten. Ich zeige Empathie und höre zu – die Beratung von Bewerbern macht mir am meisten Spaß! Alle Bewerber erhalten innerhalb von 48 Stunden eine erste Rückmeldung mit verbindlichen Aussagen – das kommt super an! Spannend finde ich auch das Matching: Wie bringe ich die Interessen der Bewerber und unsere Anforderungen oder konkreten Vakanzen zusammen? Ich habe die tiefe Überzeugung, dass wir gute Arbeitsplätze bieten und Bewerbern etwas anzubieten haben. Ich lerne gerne Neues, bringe Neugierde und Überzeugungskraft mit. Ich kann ehrlich begeistern, ohne eine „hinterhältige Verkaufsstrategie“ zu fahren.

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