Faktoren der Mitarbeiterbindung: Pflegefachkräfte aus Tunesien und von den Philippinen

[Sponsored Post] Mitarbeiter-Unzufriedenheit ist ja normalerweise ein breit gefächertes Thema. Der eine hat Probleme mit dem*der Vorgesetzten. Die nächste versteht nicht, warum ihr Home Office- oder Fortbildungsantrag nicht genehmigt wird. Der übernächste findet keine glutenfreien Speisen in der Kantine. Bei der Zielgruppe Pflegefachkräfte aus  Tunesien, von den Philippinen bzw. allgemein aus dem Ausland dagegen sind die Faktoren für Mitarbeiterzufriedenheit eher existenzieller Natur. Und erstaunlich homogen. Und müssten darum für Arbeitgeber eigentlich auch leichter zu adressieren sein.

Krankenhaus statt Altenpflege

Pflegekräfte aus dem Ausland möchten lieber im Krankenhaus arbeiten als in der Altenpflege. Und lieber in medizinisch-technischen Abteilungen wie Intensivstation, OP oder Anästhesie als auf peripheren Stationen. Genau in diesen, ihren Lieblingsbereichen werden sie aber meist nicht eingesetzt. Weil die Sprachbarriere dort die größten Komplikationen mit sich bringt.

Die gute Nachricht: Pflegekräfte aus dem Ausland sind aber bereit, den Einstieg in der Altenpflege oder peripheren Pflege zu machen. Sie erkennen oft auch positive Seiten daran. Der Tunesier Dhia (Titelfoto), der von der Agentur context YELLOWS bei seiner Arbeitsmigration und Integration in Deutschland begleitet wird, sagt im Unternehmensblog: „An der Altenpflege in Deutschland gefällt es mir, mit den alten Menschen zu lachen und zu spielen. Zum Beispiel am Tisch mit einem Ball. Das macht mir Spaß. In meinem Studium habe ich gelernt, dass Senior*innen nicht nur Pflege, sondern auch moralische Unterstützung brauchen. Auch meine Religion sagt, dass man sich um alte Menschen kümmern soll. Darum bin ich stolz darauf, dass ich das beruflich tue.“

Die Lösung

Dennoch braucht Dhia Perspektiven. Denn in seiner Heimat hat der 27-Jährige als Gesundheits- und Krankenpfleger unter anderem in der Notaufnahme, auf der Intensivstation und im Coronadienst gearbeitet: „Pflegefachkräfte aus Tunesien machen in ihrer Heimat mehr medizinische Sachen. Wir haben Aufgaben wie Blut abnehmen, EKGs messen, Katheter legen. Ich war sehr gut in meinem Beruf und vermisse diese Aufgaben. Ich war gerade elf Tage im Urlaub in der Heimat und habe mein altes Krankenhaus besucht. Da ist mir wieder aufgefallen, wie anders alles ist.“

Arbeitgeber, die entsprechende Perspektiven bieten (z.B. Vermittlung in ein kooperierendes Krankenhaus oder Wechsel in einen medizinisch-technischen Bereich nach drei Jahren in der Altenpflege/peripheren Pflege), können Pflegekräfte aus dem Ausland länger halten.

Großstadt statt Dorf

Ausländische Pflegekräfte möchten oft lieber in der Großstadt als in ländlichen Regionen eingesetzt werden. Warum? Darum:

1. In der Großstadt ist der nächste Flughafen für Besuche in und aus der Heimat nicht so weit.
2. Viele Pflegekräfte aus dem Ausland kommen eher aus Großstädten nach Deutschland als aus Dörfern. Denn in den Großstädten sind die Sprachschulen und Universitäten sowie auch die Vermittlungsagenturen angesiedelt. Sie stellen meist die ersten Stationen der Arbeitsmigration dar.
3. Ein Dorfleben (vermeintlich) ohne Perspektiven kann der Arbeitsmigrant auch zu Hause haben.
4. In der deutschen Großstadt sind die Communities ausländischer Pflegekräfte größer. Es ist leichter, Freunde und vielleicht sogar Ehepartner*innen zu finden.
5. In deutschen Großstädten, gerade in Migrantenvierteln, herrscht das Gewusel und bunte Miteinander auf den Straßen, das viele ausländische Pflegekräfte in Deutschland so vermissen. Denn hier – und gerade auf dem Dorf – sind die Menschen eher distanziert und introvertiert.

Die Lösung

Der Fachkräftemangel in der Pflege ist aber nunmal gerade auf dem Land besonders groß. Daher kommen insbesondere Gesundheitsunternehmen in ländlichen Regionen auf die Idee, Pflegekräfte aus dem Ausland zu rekrutieren. Damit einher geht die unbedingte Notwendigkeit, sich darum zu kümmern, dass die neuen Mitarbeitenden erstens trotzdem Freunde finden und zweitens die Möglichkeit haben, einfach in die nächste Großstadt zu gelangen.

Der Tunesier Dhia sagt im context YELLOWS Blog über Riedlingen in Baden-Württemberg mit seinen 11.000 Einwohner*innen: „Es ist eine Kleinstadt und damit anders als die Stadt Gafsa mit 85.000 Einwohner*innen, in der ich gewohnt habe. In Tunesien pflegen wir warme zwischenmenschliche Beziehungen. Viele Menschen sind auf den Straßen unterwegs, begrüßen sich, plaudern miteinander. In der deutschen Kleinstadt haben alle viel Arbeit und kümmern sich nur um sich und ihre Familie. Das muss man akzeptieren. Aber es gibt in Riedlingen alles, was man zum täglichen Leben braucht, z.B. Supermärkte. Für Freizeitunternehmungen muss ich nach Stuttgart oder München fahren, aber das ist okay. Ich habe hier Freunde gefunden, deutsche und internationale. Zwei meiner Kollegen sind auch Tunesier, Walid und Amor. Besonders Walid und ich haben viel zusammen unternommen, uns verschiedene Orte in Deutschland angeschaut und gemeinsam Sport gemacht, um Stress abzubauen.“

[Werbung] Die Integration der Pflegefachkräfte aus Tunesien, von den Philippinen oder aus anderen Ländern ist viel schwieriger als die Anwerbung. Auf vielen Ebenen kann es zwischen ausländischen und einheimischen Mitarbeitenden in einem Team zu Konflikten kommen. Darum ist es unumgänglich, sich Unterstützung zu holen und in das Thema einzulesen. Wichtige Tipps geben meine Mitautorin Olivia Prauss und ich in der zweiten, aktualisierten Auflage unseres Fachratgebers „Betriebliche, kulturelle und soziale Integration ausländischer Pflegekräfte“ (Amazon Affiliate Link), Olivia Prauss und Maja Roedenbeck Schäfer, Walhalla Verlag, 2023.

Mehr Geld zur Unterstützung der Familie in der Heimat

Pflegekräfte aus dem Ausland möchten außerdem mehr Geld verdienen, das sie in die Heimat schicken können, um ihre Familien zu unterstützen. Das wird von ihnen erwartet uns setzt die Arbeitsmigrant*innen oft sehr unter Druck. Oft leben sie in Deutschland in WGs und schränken sich insgesamt sehr ein, um jeden Cent für die Angehörigen zu sparen. Das macht aber auf Dauer unglücklich.

Auch der Tunesier Dhia wird auf der context YELLOWS-Website zitiert: „Ich möchte ich mich weiterbilden und mehr Geld verdienen. Ich kenne Pflegekräfte in Deutschland, die in anderen Abteilungen oder mit anderen Aufgaben mehr verdienen. Ich schicke jeden Monat Geld nach Hause, um meine kranke Mutter und meinen studierenden Bruder zu unterstützen. Er will Arzt werden und braucht viel Geld für Papier und Bücher. Meine Mutter kann nicht wie die Leute hier in Deutschland ihre Versicherungskarte nehmen und einfach zum Arzt gehen. Sie muss alles selbst bezahlen. Darum lebe ich in einer WG, um Kosten zu sparen. Irgendwann würde ich mir auch gerne alleine eine Wohnung leisten können. Ich habe zwar eigentlich kein Problem, mit anderen Menschen klarzukommen, aber jeder wünscht sich mehr Freiheit.“

Eine beengte Wohnsituation und eine stagnierende Karriere fördern auf Dauer die Unzufriedenheit ausländischer Pflegekräfte. Viele Arbeitgeber hören leider in dem Moment auf, sich zu kümmern, in dem die neue ausländische Mitarbeiterin eine Wohn- und Arbeitssituation erreicht hat, die rein theoretisch langfristig gangbar wäre. Der Realitätscheck zeigt, dass das kurzsichtig ist.

Unterstützung beim Familiennachzug oder bei Heimweh

Ausländische Pflegekräfte möchten ihre Familien schnell nachholen oder den Kontakt zu ihren Angehörigen in der Heimat eng halten. Von deutschen Integrationscoaches bekommen sie gesagt, dass es am besten sei, sich auf den Anpassungskurs und das Deutschlernen zu konzentrieren und den Familiennachzug zu beantragen, sobald die Anerkennungsurkunde da ist.

Das mag pragmatisch betrachtet sinnvoll sein, kann aber mitunter lange dauern. Und ein Arbeitsmigrant, der Sehnsucht nach der Familie hat, kann sich nicht auf das Lernen konzentrieren. Nicht selten geht er, wenn er nicht gleich ganz abbricht, vor lauter Heimweh unsinnige Schritte und vergeudet z.B. wichtige Lernzeit mit der Suche nach einer großen Familienwohnung. Obwohl er sie von seinem Gehalt als Pflegefachkraft in Anerkennung noch gar nicht finanzieren könnte.

Die Lösung

Typischerweise ist es bei einem dauerhaft angelegten Umzug in ein anderes Land so, dass Menschen am Anfang häufiger nach Hause reisen und später – je mehr sie sich in der neuen Heimat eingelebt haben – seltener das Bedürfnis dazu haben. Von Pflegefachkräften aus dem Ausland wird dagegen erwartet, sich genau andersherum zu verhalten. Diese Erwartungshaltung sollten Arbeitgeber überdenken. Und Überbrückungslösungen anbieten.

Wie das aussehen könnte? Der 27-jährige Dhia aus der Zielgruppe der Pflegefachkräfte aus Tunesien, der es allgemein nicht schwer findet ohne seine Familie, da er im Studium in seiner Heimat bereits alleine gelebt hat, hat klare Vorstellungen: „Schwierig wird es, wenn jemand krank wird, wenn ich weit weg bin. Ich würde mir wünschen, mal mehr Urlaub am Stück nehmen zu dürfen, drei oder vier Wochen. Elf Tage Heimatbesuch sind zu kurz. Man braucht zwei Tage für die Hin- und Rückreise, dann muss man erstmal einen Tag schlafen, weil man müde von der Reise ist, und so bleibt zu wenig Zeit für die Angehörigen. Ich hatte sie immerhin seit sieben Monaten nicht gesehen.“

Schutz vor Rassismus und Diskriminierung

Ein weiteres wichtiges Thema sind Rassismus- und Diskriminierungserfahrungen. Eine Studie der Wirtschaftspsychologin und interkulturellen Beraterin Grace Lugert-Jose aus dem Jahr 2023, die auch im Spiegel, im Deutschlandfunk und im WDR besprochen wurde, zeigt eine niedrige Zufriedenheit und ein hohes Maß an Rassismuserfahrungen bei hier arbeitenden philippinischen Pflegefachkräften. Demnach würde die Mehrheit der Befragten befreundeten Kolleg*innen die Arbeit in Deutschland nicht empfehlen. Fast zwei Drittel (64%) haben Rassismus oder andere Formen der Diskriminierung erlebt. „Das sind alarmierende Zahlen“, schreibt Lugert-Jose auf ihrer Website. Immerhin habe sich die Zufriedenheit im Vergleich zum Vorjahr verbessert (der so genannte Employee Net Promoter Score stieg von -49% auf -32%).

Rassismus und Diskriminierung müssen nicht unbedingt laut und sichtbar sein. Beim überwiegenden Anteil derartiger Erfahrungen handele es sich um subtile Formen, so Lugert-Jose: herablassendes Verhalten, Ausschluss aus Gruppenprozessen oder Ignorieren. Es gab jedoch auch Berichte von offen rassistischen Äußerungen, Beleidigungen und sogar körperlichen Übergriffen.

Oft sei Mobbing in der Pflegeteams schon vor Ankunft des neuen Mitarbeitenden aus dem Ausland an der Tagesordnung und der oder die Neue werde mit seinem zurückhaltenden Auftreten und seinen Unsicherheiten in der deutschen Sprache schnell zum idealen Opfer. Die Wirtschaftspsychologin gibt allerdings zu, dass manchmal auch kulturelle Missverständnisse zu Fehlinterpretationen und „gefühlter“ Diskriminierung führen. „In vielen Fällen nehmen die zugewanderten Fachkräfte Äußerungen, die in Deutschland als nicht besonders feinfühlig, aber akzeptabel durchgehen, als Mobbing wahr“, so Grace Lugert-Jose.

Die Lösung

Es ist am Arbeitgeber, dafür zu sorgen, dass Pflegekräfte aus dem Ausland vor Mobbing, Rassismus und Diskriminierung geschützt werden. Das fängt dabei an, dass die Pflegedienstleitung stichprobenartig kontrolliert, ob die Stationsleitung die internationalen Kolleg*innen bei der Dienst- und Urlaubsplanung nicht benachteiligt (unbeliebte Schichten und Urlaubszeiten übertragen). Und es endet bei interkulturellen Workshops für Führungskräfte, die sowohl Grace Lugert-Jose als auch context YELLOWS, die Vermittlungsagentur von Tunesier Dhia, anbieten. Aber auch Trainings zum kultursensiblen Miteinander innerhalb der Teams werden empfohlen und eine gute Aufklärung durch eine gute Personalvermittlungsagentur schon im Heimatland. „Je besser die Teilnehmenden vorbereitet worden waren, desto weniger wahrscheinlich war die wahrgenommene Erfahrung mit Diskriminierung und Rassismus“, resümiert Lugert-Jose.

Krankenpfleger Dhia bestätigt auch diese Studienergebnisse aus seiner persönlichen Perspektive. Und zeigt damit, dass die Befindlichkeiten philippinischer Pflegekräfte in Deutschland fast eins zu eins auf tunesische Pflegekräfte und damit sehr wahrscheinlich auch auf andere Kulturkreise übertragbar sind. „Für die Integration ausländischer Pflegekräfte ist es wichtig, dass sie gut Deutsch sprechen und die Kultur kennenlernen. Und wenn man die Leute hier respektiert, obwohl sie anders sind als wir Tunesier, bekommt man Respekt zurück. Meine Ansprechpartnerin Monika Lehmann von der Agentur context YELLOWS, die Pflegefachkräfte aus Tunesien rekrutiert, hat mir sehr dabei geholfen und mich moralisch unterstützt. Dafür bin ich ehrlich sehr dankbar.“

Übrigens: Auch ausländische Pflegekräfte mit mehr Berufserfahrung bereits im Heimatland hatten laut der Studie weniger Probleme mit Rassismus und Diskriminierung: „. Mindestens fünf Jahre relevanter Berufserfahrung führen zu einer erheblich größeren Zufriedenheit. Wo diese Erfahrung gesammelt wurde, spielt dagegen eine untergeordnete Rolle.“

Weitere Einflussfaktoren und Wünsche

Weitere Wünsche ausländischer Pflegekräfte in Deutschland:

1. Unterstützung beim Verbessern der Deutsch-Fähigkeiten. Hier ist Dhia mit seiner großen Eigeninitiative eine Ausnahme, von der man bei der Zielgruppe Pflegefachkräfte aus Tunesien nicht grundsätzlich ausgehen kann: „Die deutsche Sprache war kein Problem für mich. Ich habe mich in Tunesien gut vorbereitet und hatte Nebenjobs in der Tourismusbranche, um besser Deutsch zu lernen. Mein Chef im Hotel hat zwar zweimal zu mir gesagt: ‚Dhia, Du bist Krankenpfleger, Du solltest Deine Arbeit machen und nicht Deutsch lernen.‘ Aber es hat sich ausgezahlt. Ich bin nach der Rekrutierung durch context YELLOWS mit einem B1 Deutschzertifikat eingereist und habe wenig später die B2-Prüfung bestanden, meine Anerkennungsurkunde bekommen.“
2. Unterstützung bei der Ausübung der Religion, z.B. Erlaubnis zum Tragen eines Kopftuchs, Hilfe beim Finden einer muslimischen Gemeinde. Das ist auch für Dhia sehr wichtig: „Meine Religion und mein Gott liegen mir sehr am Herzen, und zum Glück gibt es in Deutschland religiöse Freiheit. Jeder kann glauben, was er will, und verschiedene Religionen leben zusammen.“
3. Unterstützung mit der Personalvermittlungsagentur. Als Arbeitgeber kann man nicht davon ausgehen, dass die Personalvermittlungsagenturen, die Pflegefachkräfte aus Tunesien bzw. dem Ausland nach Deutschland holen, durchweg gut sind. Manche lassen nicht nur das Unternehmen, sondern auch die angeworbenen Fachkräfte mit Fragen und Problemen allein. Wenn man sich als Unternehmen nicht gut betreut fühlt, liegt die Vermutung nahe, dass auch die vermittelten Migrant*innen mehr Unterstützung brauchen als die Agentur bietet und versprochen hat, und man ihnen diese Unterstützung anderweitig, z.B. durch einen festangestellten Integrationscoach, besorgen muss.

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