„Wird schon klappen“ klappt sicher nicht: Warum Quereinsteiger*innen sorgfältig ausgewählt werden müssen

„Ihr Berufseinstieg als Quereinsteiger:in in unseren Seniorenresidenzen ermöglicht es Ihnen, vielfältige Erfahrungen in der Betreuung älterer Menschen zu sammeln. Trotz fehlender klassischer Ausbildung können Sie durch individuelle Kompetenzen einen wertvollen Beitrag zur Lebensqualität der Senioren leisten, während wir Sie aktiv in Ihrer Ausbildung unterstützen.“

Mit diesen wertschätzenden Worten wirbt die BBG Senioren-Residenzen GmbH aus Braunschweig auf ihrer Karrierewebsite  für den Quereinstieg in die Pflege. Im Interview berichtet Geschäftsführer Stephan Nielsen über die Hintergründe.

Wie kam es, dass Sie die Zielgruppe der Quereinsteigenden für den Einsatz in Ihren Pflegeeinrichtungen in Betracht gezogen haben?

Während der Corona-Pandemie haben wir begonnen gezielt Quereinsteigende zu rekrutieren. In diesem Zusammenhang entstand der Werbespruch „Quereinsteigen statt Querdenken“, für den wir viel positive Resonanz erhalten haben – so viel, dass wir uns schließlich dazu entschieden, ihn patentieren zu lassen. Gleichzeitig gab es auch kritische Stimmen, insbesondere von Personen, die man als Querdenkende bezeichnen würde. Sie empfanden unser Motto offenbar als Provokation, was jedoch keineswegs unsere Absicht war.

Mein erster Tipp für Unternehmen, die Quereinsteigende gewinnen möchten, lautet: Überlegen Sie sich einen einprägsamen Werbespruch. Und mein zweiter Tipp: Haben Sie den Mut, zu Ihrer Botschaft zu stehen – auch wenn es Gegenwind gibt. Ich selbst kann durchaus hartnäckig sein, aber durch die ersten negativen Reaktionen war ich zunächst verunsichert. Doch als die Kampagne richtig ins Rollen kam und die ersten Bewerbungen eintrafen, wuchs mein Vertrauen in den eingeschlagenen Weg. Man muss den Blick nach vorn richten. Es gibt rechts oder links immer Menschen, die kritisch auf neue Wege schauen. Trotz des Aufruhrs haben wir nie bereut, was wir gemacht haben. Es war anstrengend, aber auch zugleich bereichernd.

Wie wählen Sie die passenden Bewerberinnen und Bewerber aus?

Gute Erfahrungen machen wir vor allem mit Menschen, die bereits eine abgeschlossene Ausbildung in einem anderen Bereich mitbringen. Das sind in der Regel reflektierte Persönlichkeiten, die wissen, was es bedeutet eine Ausbildung zu durchlaufen. Es ist immer eine Mischung aus Erfahrung und Bauchgefühl. Wie redet die Person, wie gibt sie sich, gibt es störende Merkmale? Die Person muss erstens zum Pflegeberuf und zweitens auch in meine Teams passen.

Empathie, echtes Interesse an der Tätigkeit und eine bewusste Auseinandersetzung mit dem Thema Pflege sind für mich entscheidend. Im Bereich Quereinstieg erleben wir es nicht selten, dass sich Menschen bewerben, ohne sich wirklich informiert zu haben. Sie denken „Quereinstieg, super, da gehe ich mal hin, wird schon klappen!“, aber das allein reicht nicht aus.

Im Vorstellungsgespräch versuche ich deshalb herauszufinden, wie ernst es den Bewerbenden wirklich ist. Die Antwort, die ich am häufigsten zu hören bekomme, lautet: „Ich habe schon meine Oma oder meinen Opa gepflegt.“ Das ist ein schöner Einstieg, aber es ist aber etwas ganz anderes, ob ich eine Person, die ich kenne und zu der ich eine persönliche Verbindung habe, pflege, oder jemanden, bei dem es einen gewissen Abstand und eine Überwindung gibt, und der eine andere Krankheit hat als Oma oder Opa. Wir laden Bewerbende grundsätzlich erstmal zum Probearbeiten ein, um zu sehen, wie sie mit den weniger schönen Seiten des Pflegealltags umgehen. Dabei wird niemand geschont – es macht schließlich keinen Sinn, ein geschöntes Bild zu vermitteln.

Wie setzen Sie die Quereinsteigenden ein – Fachkraftquoten und Personalbemessungsvorgaben im Blick?

Zunächst setzen wir Quereinsteigende ohne Examen als Hilfskräfte ein und begleiten sie eng bei der Einarbeitung. Sie durchlaufen unser ganz normales Onboarding für neue Mitarbeitende. Zeigt sich mit der Zeit echtes Interesse an einer fachlichen Weiterentwicklung, eröffnen wir gerne Perspektiven – sei es im Rahmen einer kürzeren Qualifizierung oder einer umfassenden Ausbildung im Pflegebereich.

Die dreijährige Ausbildung ist für die meisten attraktiver, auch wenn sie mehr Durchhaltevermögen erfordert, da das Gehalt nachher höher ist. In diesem Jahr schicken wir vier Quereinsteigende in die Ausbildung, die vor zwei Jahren bei uns angefangen haben. Dass die Ausbildungsvergütung niedriger als das Gehalt einer Hilfskraft ist, stellt kein Problem dar. Denn über das Qualifizierungschancengesetz und die Arbeitsagentur gibt es die Möglichkeit die Ausbildungsvergütung aufzustocken.

Weiterlesen im Fachratgeber

Auf folgende Fragen geht Stephan Nielsen in meinem Fachratgeber „Quereinstieg: Potenziale nutzen, Personallücken schließen“ (Walhalla Fachverlag, 2025) ein:

• Wie und wo haben Sie Ihre Quereinsteiger-Kampagne verbreitet?
• Welchen beruflichen Hintergrund haben die Personen, die sich bewerben?
• Welche weiteren Personalgewinnungsmaßnahmen betreiben Sie?

Ob als umgeschulte Betreuungskraft in einer Pflegeeinrichtung oder als Informatikerin beim Bundesverwaltungsamt, als Musiker im Lehramt oder Hausnotruf-Kundenbetreuerin ganz ohne Qualifikation – Quereinsteigende bilden eine tragende Säulein vielen Berufsfeldern. Längst nicht mehr nur als Notlösung, sondern zunehmend als wichtige Stellschraube gegen den Fachkräfte- und Personalmangel verstanden, sind sie gefragt wie nie. Und mit engagierter Personalentwicklung oft sogar mittelfristig als „echte“ Fachkräfte einsetzbar.

In meinem Fachratgeber „Quereinstieg: Potenziale nutzen, Personallücken schließen: Ein Recruitingleitfaden für Behörden und gemeinnützige Organisationen“ (Maja Roedenbeck Schäfer, Walhalla Fachverlag, 2025) erfahrt ihr mehr über die Erfolgsfaktoren eines strukturierten Quereinsteiger-Programms. Außerdem gibt es Best Practice-Beispiele u.a. aus den Bereichen Kita, Pflege und Verwaltung.

Bild: Rosy / Bad Homburg / Germany from Pixabay.