Frau RosenbaumIn den Personalabteilungen des Sozial- und Gesundheitswesens geistert seit einigen Jahren ein Schlagwort herum: Kompetenzorientierung. Müsste man sich mal mit auseinandersetzen, so heißt es. Aber was steckt dahinter? Ist das einfach nur mehr Arbeit oder hilft mir das wirklich bei der Personalgewinnung und –entwicklung? Und wie sieht eine kompetenzorientierte Stellenanzeige aus? Antworten in diesem Ergebnisbericht zum Fachtag „Personalarbeit 4.0 – Arbeit kompetenzorientiert gestalten“ der Diakonie Deutschland am 21. November 2017.

Was dahinter steckt

2013 hat die Bundesregierung den Deutschen Qualifikationsrahmen für lebenslanges Lernen (DQR) verabschiedet. Er soll für mehr Orientierung im deutschen Bildungssystem sorgen und – in Anlehnung an den Europäischen Qualifikationsrahmen (EQR) – dafür, dass Berufsabschlüsse EU-weit besser vergleichbar sind. Die Idee: Mitarbeiter werden nicht mehr nur nach ihren Berufsabschlüssen bewertet, sondern auch nach ihren Kompetenzen. Selbst nach Fähigkeiten, die außerhalb der Ausbildung oder des Studiums oder sogar außerhalb beruflicher Zusammenhänge gewonnen wurden. Über die Integration von Geflüchteten lernt man schließlich nicht nur im Studium Soziale Arbeit etwas, sondern auch als Elternsprecher in der Kita. Umwege im Berufsleben sind aus Sicht der Kompetenzorientierung kein Makel mehr, sondern normal. Ein guter Bewerber ist der, der lebenslang bereit ist zu lernen, und nicht der, der damals den besten Ausbildungsabschluss gemacht hat. Besonders profitieren Mitarbeiter in Assistenztätigkeiten oder ohne Schulabschluss, mit Behinderungen und Ehrenamtliche, deren Fähigkeiten nun sichtbar gemacht werden können.

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Klingt grundsätzlich gut. Wenn Personaler dann aber hören, was sie alles überarbeiten sollen, um die Kompetenzorientierung bei sich im Unternehmen umzusetzen, sinkt die Begeisterung: Stellenprofile und Stellenanzeigen, Fort- und Weiterbildungsprogramme, Zeugnisse, Assessmentverfahren, Entscheidungskriterien für die Bewerberauswahl, Kompetenzbilanzierungsverfahren für die Personalentwicklung. Was, so viel? Und was muss da genau gemacht werden? Einen Einblick gibt folgender Erklärfilm und das Handbuch „Personalarbeit 4.0 – Arbeit kompetenzorientiert gestalten“ von Dr. Annett Herrmann, in dem unter anderem Vorlagen und Best Practice-Beispiele für kompetenzorientierte Mitarbeitergespräche und Trainee-Programme zu finden sind.

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Wie sich die Kompetenzorientierung konkret auf Stellenanzeigen auswirkt

  • Nichtssagende Floskeln in Stellenanzeigen werden durch die Beschreibung von Kompetenzen ausgemerzt. Statt „Voraussetzungen: Teamfähigkeit und Verantwortungsbereitschaft“ schreiben wir: „Sie entwickeln gemeinsam mit den Teamkollegen bestehende Prozesse weiter. Sie erkennen aus eigenem Antrieb neue Aufgaben und bieten an, sie zu übernehmen.“ So wissen die Bewerber, was gemeint ist, und Ihre Stellenanzeige sticht aus der Masse heraus.
  • Die Kompetenzorientierung findet positive Beschreibungen für Tätigkeiten auf unteren Hierarchieebenen. Häufig klingen solche Stellenanzeigen wenig wertschätzend, weil sie nur beschreiben, wem die Person wobei assistieren soll, und die Aufgabenbeschreibung lautet: „Bearbeitung der Eingangspost“. Niemand hat Lust, sich auf so etwas zu bewerben. Doch auch Mitarbeiter auf unteren Hierarchieebenen haben Kompetenzen und freuen sich, wenn sie erkannt und formuliert werden: „Sie können die vielfältigen Anfragen an ein Sekretariat gut organisieren und behalten stets den Überblick.“
  • Wenn Sie Fachkräfte aus dem Ausland anwerben möchten, mit deren Berufsabschlüssen Sie sich nicht auskennen, formulieren Sie in der Stellenanzeige Kompetenzen: „Die Bewerber verfügen über umfangreiche pflegewissenschaftliche Kenntnisse auf dem aktuellen Stand der Forschung“. Das übersetzt die Personalagentur dann in einen Berufsabschluss vor Ort.
  • Wenn alle Bewerber die formalen Voraussetzungen erfüllen (z. B. staatlich anerkannte Erzieher sind), kann der Blick auf ihre informellen Kompetenzen helfen, den besten herauszufiltern. Beispielformulierung in der Stellenanzeige: „Idealerweise haben Sie mehrjährige Erfahrung mit eigenen Kindern / im eigenen Haushalt“. Für Quereinsteiger in manchen Berufen wie Familienpfleger werden solche informellen Kompetenzen sogar zwingend vorausgesetzt.
  • Bereits in der Überschrift einer Stellenanzeige kann eine wichtige Kompetenz genannt werden, um sie in einer Stellenbörse herausstechen zu lassen und dem Bewerber mehr Informationen auf den ersten Blick zu bieten: „Erzieher mit Kenntnissen an der Gitarre für musikalische Früherziehung gesucht“.
  • Weiterbildungen werden künftig kompetenzorientiert aus der Perspektive der Lernergebnisse ausgeschrieben. Nicht mehr: „Im Seminar beschäftigen wir uns mit Karrierewebseiten“, sondern: „Der Teilnehmer weiß am Ende des Seminars, wie zeitgemäße Karrierewebseiten aussehen und kann dies für sein Unternehmen umsetzen.“ Wenn nun auch eine Stellenanzeige entsprechend formuliert ist, lassen sich geeignete Kandidaten, die eine entsprechende Weiterbildung besucht haben, besser zuordnen.

Die Grenzen des DQR

Der DQR stößt allerdings gerade im Sozial- und Gesundheitswesen an seine Grenzen, denn in der Realität können Kompetenzen nicht gewürdigt werden wie gewünscht. Unsere Berufe sind (im Gegensatz z.B. zu manchen Handwerksberufen) gesetzlich reglementiert. Daher ist es nicht möglich, eine Person als Krankenpfleger einzustellen, die zwar keine Krankenpflegeausbildung abgeschlossen, aber anderweitig (überspitztes Beispiel: durch früheren Drogenkonsum) die Kompetenz erworben hat, Spritzen zu setzen. Pflegehelfer mit langjähriger Berufserfahrung, die bestimmte Pflegetätigkeiten besser durchführen als manche frisch examinierte Altenpflegerin, können nicht besser bezahlt werden als diese. Dasselbe gilt für einen Hausmeister, der auf seiner Stelle möglicherweise dasselbe Maß an Frustrationstoleranz benötigt wie eine Managerin. Gerade informelle Kompetenzen lassen sich nicht in den vorgesehenen Qualifikationsebenen einstufen. In Gerichtsprozessen, in denen es um eine höhere Eingruppierung geht und mit Kompetenzen argumentiert wird, entscheiden Gerichte nach wie vor eher auf Basis der Zeugnisse. Es ist ja auch nicht immer eindeutig: So könnte man argumentieren, dass ein Krankenpfleger in der Psychiatrie mehr Kompetenzen benötigt als ein Krankenpfleger, dessen Patienten nicht psychisch krank sind. Das gilt aber nicht für jeden Krankenpfleger in der Psychiatrie, denn auch dort gibt es Mitarbeiter, die dieselben Tätigkeiten ausüben wie Krankenpfleger auf jeder anderen Station. Bei Fachkräften stößt der DQR ohnehin auf Unverständnis, weil aufgrund der unterschiedlichen Rahmenbedingungen im pflegerischen Bereich Fachkräfte (Pfleger) auf Qualifikationsebene 4 eingeordnet sind, während im pädagogischen Bereich Fachkräfte (Erzieher) auf Ebene 6 eingeordnet sind. Was das Thema Gehalt angeht, sind andere EU-Länder weiter als Deutschland: Dort wird der nationale QR ins Tarifsystem übernommen. Die Entgeltstufen bekommen klarere Beschreibungen.


Sollten Sie mitmachen?

Wozu sich also mit der Kompetenzorientierung beschäftigen, wenn es so viele offene Fragen gibt? Zumal der DQR nicht rechtsverbindlich ist, uns also kein Gesetz dazu verpflichtet, ihn umzusetzen. Aber: Der deutsche basiert auf dem europäischen Qualifikationsrahmen – und letzterer ist verbindlich. Eine gewisse Verbindlichkeit entsteht dadurch auch für Deutschland. Wenn zum Beispiel ein System aus Credit Points für Ausbildungen (ähnlich wie bereits für die Bachelor- und Masterstudiengänge) eingeführt wird und die Frage beantwortet werden muss, welche Kompetenz wie viele Punkte wert ist, sollte sich das Sozial- und Gesundheitswesen nicht unvorbereitet überrollen lassen wie beim Bologna-Prozess.

Zweitens fördert die Kompetenzorientierung eine neue, wertschätzende Sicht auf die Mitarbeiter und Bewerber. Wer in der Stellenausschreibung oder im Jahresgespräch nicht an seinem Berufsabschluss gemessen wird, sondern an konkret und transparent formulierten und stetig zunehmenden Kompetenzen, ist laut Erfahrung der Pioniere im Bereich Kompetenzorientierung motivierter und produktiver. Sie legen also mit der Kompetenzorientierung einen entscheidenden Grundstein für eine gute Mitarbeiterbindung und eine erfolgreichere Personalgewinnung.