Der Personaler-Tribe trifft sich dieser Tage mal wieder – auf der Zukunft Personal Europe in Köln. Ist ja auch schon drei Monate her seit dem Personalmanagementkongress, da kriegt man langsam Sehnsucht nacheinander ;-). Wie immer bringe ich euch einen ganz persönlichen Messebericht mit darüber, was ich so gehört und gelernt habe.

Statistik

Daten, Daten, Daten werden gesammelt und sollen die Personalarbeit vereinfachen, verbessern. HR Analytics heißt das dann, und auch auf der Zukunft Personal bekam man wieder allerhand Zahlen mit auf den Weg. Zum Beispiel aus dem aktuellen „Blue Collar Kompass“, den Steffen Manes von mobileJob.com vorstellte:

  • Demnach würden 42,5% der befragten Fachkräfte selbst für einen tollen Arbeitsplatz nicht umziehen wollen. Fachkräfterekrutierung ist also ein regionales Geschäft. Regionale Jobbörsen, Influencer aus der Region und Recruiting-Tools mit der Möglichkeit, die Stellenanzeigen regional zu streuen, haben Konjunktur.
  • 10% der BewerberInnen interessieren sich für Stellen im Gesundheitswesen! Ein schöner Pool, aus dem wir schöpfen können.
  • 63% der Fachkräfte wären bereit, die Branche zu wechseln, und über 90% der Quereinsteiger sagen im Nachhinein „Das war die richtige Entscheidung“. Also lasst uns Kampagnen für Quereinsteiger in der Pflege und Erziehung starten!
  • Fachkräfte wünschen sich mehr konkrete Informationen zur Team- und Arbeitsatmosphäre in den Stellenanzeigen. Während Akademiker eine gute Atmosphäre z.B. an Punkten wie „Feedback und konstruktive Kritik“ festmachen, ist das nur für 6% der Fachkräfte wichtig. Viel wichtiger sind ihnen die offene Kommunikation (23%) und der Spaß bei der Arbeit (21%). Jetzt schreiben Sie aber bitte nicht „offene Kommunikation“ in Ihre Stellenanzeige! Das bleibt eine leere Floskel, solange sie sie nicht mit anschaulichen Beispielen hinterlegen.

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Allerdings ließen mich die Zahlen auch manchmal etwas verwirrt zurück, wenn sie sich nämlich gegenseitig widersprachen. So sagt der frisch gedruckte Arbeitsmarktreport von Stepstone, dass 65% der Fachkräfte ihren Job aus „persönlichem Interesse“ wählen und nur 6% darauf schauen, was man verdient. Könnte man erleichternd finden, denn auch wenn die Diakonie in der Branche überdurchschnittlich zahlt, gibt es natürlich lukrativere Arbeitsfelder für Fachkräfte als das Sozial- und Gesundheitswesen. Der „Blue Collar Kompass“ dagegen hat herausgefunden, dass für 69% der Zielgruppe das Gehalt ein wichtiger Motivationsfaktor sei. Im Vergleich verschiedener Zusatzangebote finden 89% finanzielle Prämien am besten, während nur 7% ein Diensthandy zur privaten Nutzung und nur 4% eine Auszeichnung wie „Mitarbeiter des Monats“ toll finden. Was macht man nun daraus? Ist Geld nun wichtig oder nicht? Lieber auf die qualitativen Erfahrungswerte vertrauen, würde ich sagen. Es gibt sowieso nicht „die“ Fachkräfte. Ob LKW-Fahrer oder AltenpflegerIn macht da sicher nochmal einen großen Unterschied.

Drastische Veränderungen in der Fachkräftegewinnung

Die HR-Dienstleister versuchen nun also, mit umfangreichen Studien die Zielgruppe Fachkräfte besser zu verstehen (Was eigentlich Aufgabe der Arbeitgeber wäre). „Blue Collar-Recruiting“ ist ein Buzz Word auf der Messe, und damit sind auch Pflegekräfte gemeint, selbst wenn sie weiße oder grüne Kragen tragen. Blue Collar meint alle nicht-akademischen, also Ausbildungsberufe. Und: „Blue Collar Recruiting ist anders“, hat Gerhard Kenk von crosswater-jobguide.com festgestellt. „Der Bewerbungsprozess verändert sich dahingehend, dass bei der eigentlichen Bewerbung nur noch die Hard Facts abgefragt werden können.“ Hat die Person die richtige Ausbildung? Gibt es vielleicht noch ein schlagkräftiges Zusatzargument (z.B. Berufserfahrung in einem Sterne-Restaurant bei Köchen)? Mehr dürfe man von einer Bewerbung heutzutage nicht mehr erwarten, meint Kenk, denn die Zielgruppe möchte sich nicht mehr mit einer Bewerbungsmappe bewerben (und schon gar nicht mit einem Motivationsschreiben), sondern am liebsten mit einem einzigen Klick im Internet. „Die einzige Entscheidung, die Sie als Personaler danach treffen können, lautet: Wollen wir den Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen?“ Die Themen Cultural Fit und Qualität der Erfahrungen können erst danach bewertet werden. Alles, was früher vor dem Vorstellungsgespräch passierte (Zeugnisse vorlegen, Motivation beschreiben, …), passiert heute währenddessen oder danach.

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Diese Erfahrung deckt sich mit meiner. Sie resultiert aus dem Dilemma, dass Fachkräfte einerseits mobiles Recruiting wünschen, also die Bewerbung per Smartphone, andererseits aber ihre berufliche Laufbahn nicht online sichtbar machen: weder im XING oder LinkedIn-Profil, noch im eigenen Blog. Mobile Bewerbung funktioniert aber nun einmal am besten, wenn man seinen online hinterlegten Lebenslauf an Arbeitgeber verschicken kann. Zum Glück gibt es inzwischen zumindest Pflegekräfte zahlreicher in den Karrierenetzwerken als vielleicht LKW-Fahrer, aber das Grundproblem bleibt bestehen.

All diese Besonderheiten bei der Rekrutierung von Fachkräften führen dazu, dass Personaler wie Dienstleister immer mehr verstehen, dass es nicht mehr den einen perfekten Kanal für die Personalgewinnung gibt. Die Bedürfnisse von Akademikern und Nicht-Akademikern, die Bedürfnisse der Generationen X und Z unterscheiden sich einfach zu sehr. Es kommt zunehmend darauf an, die richtigen Kanäle zu wählen anstatt die eierlegende Wollmilchsau, die alle erreichen will. Fragen Sie die HR-Dienstleister, die bei Ihnen vorstellig werden, ganz direkt, ob sie bei Fachkräften/Nicht-Akademikern allgemein bzw. konkret bei Pflegekräften und pädagogischen Fachkräften überhaupt gute Erfolgsquoten haben und diese nachweisen können, damit Sie auch die richtigen Tools erwischen.

Recruiting-Optimierung: Ein Blick aus der Beratungspraxis

Der beste Vortrag mit den konkretesten Tipps, den ich (nach einer langweiligen Podiumsdiskussion zum Thema Frauen in Führungspositionen: Nicht diskutieren, Mädels, einfach machen!) gehört habe, kam von Christoph Athanas von metaHR, der auch das Titelzitat für diesen Beitrag geliefert hat. Und das sage ich nicht nur, weil ich ihn toll finde und wir ihn für unser Diakonie Personaler Barcamp im November verpflichtet haben. Christoph machte Mut: „Angesichts der Tatsache, dass nur 17% der BewerberInnen finden, dass Arbeitgeber ausreichend versuchen, sie zu verstehen und auf ihre Bedürfnisse einzugehen, muss man kein Weltklasse-Recruiting machen, um seine Erfolgsquote zu verbessern. Häufig reicht es schon, besser zu sein als das Gros. Andererseits darf man sich darauf natürlich auch nicht ausruhen, denn die anderen entwickeln sich auch weiter und die Erwartungen der BewerberInnen steigen.“

Christoph nannte die beiden aus seiner Erfahrung mit Beratungsprozessen in Unternehmen schlagkräftigsten Argumente, um die Geschäftsführung zu überzeugen, für das Thema Employer Branding Geld auszugeben: Wenn die Time to Hire (Zeit, die von der Ausschreibung bis zur Stellenbesetzung vergeht) verkürzt werden kann, sinkt die Cost of Vacancy (also der finanzielle Verlust, den man macht, weil Betten nicht belegt werden können oder überlastete, dauerkranke Teamkollegen mit Leihkräften ersetzt werden müssen). Und: Wenn durch gutes Employer Branding auch nur ein bis zwei Einstellungsprozesse durch Personaldienstleister eingespart werden können, hat sich das Ganze schon wieder refinanziert. Personaldienstleister seien zu teuer, um als Dauerlösung zu funktionieren, meint Christoph, weshalb Unternehmen nicht darum herum kämen, sich das Know How in der eigenen Personalabteilung aufzubauen. Die ersten Schritte: eine Status-Quo-Analyse (mit 360-Grad-Feedback zum Bewerbungsprozess von den eigenen Personalern, den neu eingestellten Mitarbeitenden und externen Beratern), eine ausführliche statistische Auswertung der Erfolge und Misserfolge der bisherigen Recruiting-Strategie, Testbewerbungen von Mitarbeitenden verschiedener Hierarchiestufen beim eigenen Unternehmen. Dann, so Christoph, würden die Fehler schnell sichtbar: unverständliche oder nicht den häufigsten Suchschlagworten entsprechende Jobtitel und unnötig hohe Anforderungen in Stellenanzeigen zum Beispiel.

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Christophs wichtigste Tipps:

  1. Verzettelt euch nicht, macht nicht alles gleichzeitig. Überlegt euch bei jeder Maßnahme: Wie aufwändig ist sie umzusetzen und wie wirkungsvoll ist sie? Als Beispiel für eine aufwandsarme, hochwirkungsvolle Maßnahme nannte er die Umplatzierung des Onlinebewerbungsbuttons im Karriereportal an eine besser sichtbare Stelle. „Solche Maßnahmen sollten als erstes umgesetzt werden!“ Meist sei Fehler auszumerzen wichtiger als neue Methoden anzuwenden.
  2. Die Top4 Erfolgsfaktoren für erfolgreiches Recruiting aus der Beratungserfahrung von metaHR: eine strategisch entwickelte und gut kommunizierte Arbeitgebermarke, eine ordentliche Reichweite (Klickzahlen, Messekontakte, Talentpool, …), effektive Bewerber-Touchpoints (also Erstkontakte, sei es per Klick auf dem Karriereportal oder am Telefon mit dem Sekretariat), zügige Prozesse.
  3. Trennt euch von den „heiligen Kühen“, die einfach ausgedient haben: Papierbewerbungen, Motivationsschreiben, die händische Aufzeichnung von Bewerbungsprozessen in Excel-Tabellen oder unzeitgemäße Fragenkataloge für Vorstellungsgespräche, aber auch Onlinebewerbungsformulare, in die man zu viel eintragen muss.
  4. Schließt eure Bewerbungsprozesse vom Bewerbungseingang bis zur Vertragsunterschrift in unter 6 Wochen ab. Das ist die magische Grenze, an der die BewerberInnen das Interesse verlieren oder zwischendurch anderweitig einen Arbeitgeber gefunden haben.
  5. Werdet flexibler bei der Terminvergabe für Vorstellungsgespräche! Bietet den BewerberInnen an, Termine vorzuschlagen. Denn die wöchentliche Abteilungssitzung kann doch nicht wirklich wichtiger sein als die Schließung der Lücken in der Personaldecke.
  6. Vereinbart ein so genanntes Service Level Agreement zwischen Personalabteilung und Führungsebenen: Zu welchen Standards wollen Sie sich verpflichten? Darin steht dann zum Beispiel: „Wenn aus dem Fachbereich nicht innerhalb von drei Tagen eine Rückmeldung kommt, wird dem Bewerber abgesagt.“ Nur so gelingt es, Prozesse zu beschleunigen.

Einen Einblick in die Praxis der Personalgewinnung heute liefert die Recruiter Experience Studie, ein Statusbericht zu Arbeitsweisen, Selbstbild und Digital-Level im Recruiting von metaHR.

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Trends im Recruiting: Von eng getakteten Mitarbeiterumfragen und Remote Recruiting

Auf die Trends bin ich immer ganz neugierig, vielleicht ist ja was dabei, was man im Sozial- und Gesundheitswesen ausprobieren kann? Auf der „Future Stage“ überlegte Andranik Tumasjan von der Uni Mainz, wie man die Blockchain-Technologie, die bisher eher in Bezug auf virtuelle Währungen im Gespräch ist, im Recruiting gebrauchen kann. Leider konnte ich mir den Vortrag nicht anhören, weil ich selber einen halten musste. Sarah Bohlmeier vom Dienstleister teambay.com berichtete von dem Trend, Mitarbeiterbefragungen nicht mehr nur alle zehn Jahre groß angelegt in Papierform durchzuführen, sondern stattdessen mit Onlinetools monatlich oder gar wöchentlich ein Feedback von den Mitarbeitern einzuholen, vor allem aber automatisiert. In der Praxis sieht das dann zum Beispiel so aus, dass die Mitarbeitenden an einer PC- oder Tablet-Station in der Kantine ihre Meinung zu anstehenden Themen wie der Zufriedenheit mit dem neuen Chef oder dem Gefühl, von Change Prozessen überrollt zu werden, kundtun. In der „Blogger Lounge“ sprach Joachim Diercks vom Recruitainment Blog von digitalen Berufsorientierungsspielen als Trend (joa, kann man machen), Digital Assessment (im Bereich Pflege und Soziales aufgrund des Fachkräftemangel eher sinnlos) und Matching Tools, die herausfinden, wie gut ein Bewerber zum Unternehmen passt (dito). Robot Recruiting, das menschliche Personaler völlig überflüssig macht, oder Remote Recruiting, wo sich ein Arbeitgeber in Australien und ein Bewerber in Europa per Virtual Reality-Brille in ein digitales Vorstellungsgespräch beamen können, seien noch weit entfernt. Na dann ist ja gut.

Der wichtigste Tipp von Joachim Diercks: Wenn Ihnen ein HR-Hipster mit Anzug und Vollbart (davon gab es auf der Zukunft Personal jede Menge) von einem Start up seine HR-Dienstleistung verkaufen will und dabei sagt „unser lernender Algorithmus ist so gut, den kann ich Ihnen gar nicht im Detail erklären (Ist mir tatsächlich schon genau so passiert!), dann sehen Sie zu, dass Sie Land gewinnen. Algorithmen, die man nicht versteht, taugen nichts, erst recht nicht im Recruiting. „Es kann nicht das Ziel sein, die Technik die Personalgewinnung alleine machen zu lassen“, so Diercks. „Sie soll uns Personalern nur helfen.“ Womit wir wieder am Anfang wären: Lassen wir uns von den Zahlen nicht den Kopf verdrehen.

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