Integrationskonzepte für Pflegekräfte aus dem Ausland gibt es viele, doch trotzdem geht die Integration oft schief. Sozialarbeiterin Stephanie Uhlhorn, Gründerin von Hinga, weiß warum: weil ein wichtiger Baustein fehlt, den ihrer Erfahrung nach weder die Recruiting-Agentur, noch das unternehmensinterne Integrationsmanagement abdecken kann. Welcher das ist und an welcher Stelle ihr Unterstützungsangebot für internationale Pflegeteams ansetzt, erzählt sie im Interview.

Warum brauchen internationale Fachkräfte eine vertrauliche sozialpädagogische Beratung?

Die meisten Kliniken, die international rekrutieren, investieren inzwischen viel in die Integration: Integrationsmanager:innen, Buddys, Sprachkurse, Hilfe bei Behördengängen. Das ist wertvoll. Und trotzdem gibt es Dinge, die eine Pflegekraft dort nicht anspricht. Das liegt nicht daran, dass die Ansprechpersonen nicht wohlwollend wären. Es liegt daran, dass sie Teil des Systems sind, von dem gerade sehr viel abhängt: der Arbeitsvertrag, oft der Aufenthaltstitel, manchmal eine Rückzahlungsvereinbarung. Wer in dieser Lage ist, überlegt genau, was er sagt. Man möchte nicht undankbar wirken und nicht als jemand gelten, der Probleme macht. Und man möchte nicht riskieren, dass ein offenes Wort über Erschöpfung oder Heimweh als mangelnde Belastbarkeit verstanden wird.

Eine aktuelle Studie des Deutschen Zentrums für Integrations- und Migrationsforschung (DeZIM, 2025) beschreibt genau dieses Muster: Viele international angeworbene Pflegekräfte melden Probleme wie Diskriminierung nicht, aus Angst, ihren Arbeitsplatz oder ihr Visum zu verlieren. Dabei entscheiden gerade diese Themen oft darüber, ob jemand bleibt. Aus Gesprächen mit philippinischen Pflegekräften in meinem Umfeld kenne ich zum Beispiel den Druck, die Familie zu Hause finanziell mitzutragen, die Einsamkeit nach Dienstschluss und das Gefühl, fachlich weniger zu dürfen als im Herkunftsland. Dazu kommen Konflikte im Team, für die die Sprache noch nicht reicht. Mit B2 kann man pflegen und dokumentieren. Zu sagen, was einen gekränkt hat, ist etwas ganz anderes.

Deshalb finden unsere Gespräche vertraulich, außerhalb der Hierarchie und auf Wunsch auf Tagalog, Englisch oder Deutsch statt. Es geht nicht darum, Probleme an der Klinik vorbei zu lösen. Es geht darum, dass sie überhaupt ausgesprochen werden. Oft ist das der erste Schritt, um sie danach auch intern ansprechen zu können.

Wie würden Sie die Schnittstellen zur Arbeit der Recruiting-Agentur und der internen Integrationsmanager beschreiben, wie kann die Arbeitsteilung aussehen?

Ich finde es hilfreich, die Rollen über die Fragen zu unterscheiden, die eine Pflegekraft in verschiedenen Momenten beschäftigen:

  • Wie komme ich hierher? Das ist die Frage, bei der die Agentur hilft: Vorbereitung, Sprache, Anerkennung, Einreise.
  • Wie funktioniert es hier? Das ist die Frage fürs Integrationsmanagement: Station, Abläufe, Behörden, Wohnung, Team.
  • Wie geht es mir hier, und will ich bleiben? Das ist die Frage, für die es Hinga gibt.

Diese dritte Frage stellt man ungern dort, wo auch über den Vertrag, die Probezeit oder die nächste Dienstplanung entschieden wird. Deshalb ist sie bei einer externen, vertraulichen Stelle besser aufgehoben. Das sagt nichts gegen die Integrationsbeauftragten, viele machen ihre Arbeit mit großem Herzen. Es sagt nur etwas über die Position, aus der heraus jemand fragt und antwortet.

In der Praxis sind die Grenzen natürlich nicht immer so sauber. Soziale Arbeit ist von ihrem Selbstverständnis her eine Allrounderin. Wenn es im Haus niemanden gibt, der eine Frage zur Wohnung, zum Mietvertrag oder dazu beantwortet, wie Behörden in Deutschland funktionieren, dann beantworten wir sie. Wo es diese Ansprechperson gibt, ermutigen wir die Pflegekraft, sich an sie zu wenden. Und wo wir an die Grenzen unserer Profession kommen, etwa bei ernsthaften psychischen Belastungen, verweisen wir an die Stellen, die professionell weiterhelfen können. Wir geben dann nicht nur eine Adresse weiter, sondern begleiten den Weg dorthin aktiv mit, denn gerade in einem fremden Gesundheitssystem ist dieser erste Schritt oft der schwerste.

Damit die Zusammenarbeit funktioniert, braucht es am Anfang klare Absprachen: Was bleibt vertraulich, was wird nur mit Zustimmung der Pflegekraft weitergegeben, und wo liegen die Grenzen der Vertraulichkeit bei akuter Gefährdung? Die Klinik erhält von uns Rückmeldungen zu strukturellen Themen, nie Informationen über einzelne Personen.

Übernehmen Sie auch eine Vermittlerrolle zwischen diesen Instanzen?

Ja, allerdings auf zwei unterschiedlichen Ebenen, und diese Unterscheidung ist mir wichtig. Im Einzelfall verstehen wir uns nicht als Sprachrohr der Pflegekraft. Wenn jemand mit einem Konflikt auf der Station zu uns kommt, gehen wir nicht los und klären das für ihn. Wir unterstützen ihn darin, das Gespräch selbst zu führen: sortieren, was eigentlich das Problem ist, überlegen, was er erreichen möchte, die richtigen Worte auf Deutsch finden und hinterher gemeinsam reflektieren, wie es gelaufen ist. Das ist der Kern sozialpädagogischer Arbeit: Hilfe zur Selbsthilfe, nicht Stellvertretung.

Auf der Ebene der Organisation vermitteln wir sehr wohl, und zwar in Form von Informationen. Wenn sich in den Gesprächen Themen zeigen, die nicht nur eine Person betreffen, etwa Diskriminierungserfahrungen im Team oder wiederkehrende Probleme mit der Dienstplanung, geben wir das regelmäßig anonymisiert und zusammengefasst an die Klinik weiter. Und zwar nur so, dass keine Rückschlüsse auf Einzelne möglich sind. Die Klinik soll damit in die Lage kommen, selbst zu handeln. Sie kennt ihre Strukturen, ihre Teams und ihre Möglichkeiten besser als wir. So entsteht eine Vermittlung, die niemandem etwas abnimmt: Die Pflegekraft wird gestärkt, für sich selbst einzutreten, und die Klinik bekommt Einblicke, die sie auf anderem Weg oft nicht erhält.

Was machen Unternehmen bei der Integration internationaler Fachkräfte falsch?

Wenn ich einen Punkt herausgreifen müsste, dann diesen: Integration wird oft als Aufgabe zwischen der neuen Pflegekraft und dem Integrationsmanagement verstanden. Dazwischen steht aber das Team, und das wird erstaunlich selten mitgedacht. Dabei entscheidet sich im Team, ob jemand ankommt. Auf der Station, im Nachtdienst, in der Übergabe. Viele Stammteams sind selbst stark belastet und erleben die Einarbeitung zusätzlich zum ohnehin vollen Alltag. Wenn sie nicht vorbereitet werden und niemand mit ihnen über Erwartungen, unterschiedliche Pflegeverständnisse oder Kommunikationsstile spricht, entstehen Spannungen.

Eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung hat gezeigt, dass solche Konflikte oft aus unterschiedlichen Ausbildungen und gewohnter Arbeitsteilung entstehen, im Alltag aber als „kulturelle Unterschiede“ gedeutet werden, was sie eher verschärft. Die Spannungen äußern sich dann manchmal in Ungeduld, manchmal in Ausgrenzung, manchmal in einem Dienstplan, der die Neuen regelmäßig schlechter stellt. Das ist selten böse Absicht, aber es wirkt.

Hinzu kommt, dass viele Stationsleitungen hier eine Schlüsselrolle tragen, dafür aber wenig Unterstützung bekommen. Sie sollen führen, einarbeiten, Konflikte moderieren und gleichzeitig den Betrieb aufrechterhalten. Was ich mir wünschen würde: dass Kliniken Integration als etwas verstehen, das die ganze Organisation betrifft, nicht nur die Neuen. Und dass sie Wege schaffen, früh zu erfahren, wie es den Pflegekräften wirklich geht, nicht erst, wenn die Kündigung auf dem Tisch liegt. Dazu wollen wir mit unseren Rückmeldungen beitragen.

Sollte man internationale Fachkräfte nicht auch mehr fordern, anstatt ihnen jedes Hindernis aus dem Weg zu räumen – damit sie selbstständiger im Umgang mit Problemen werden?

Ich verstehe diese Beobachtung, und ich halte sie für berechtigt. Unterstützung, die Menschen Dinge abnimmt, kann tatsächlich unselbstständig machen. Deshalb glaube ich, dass die entscheidende Frage nicht ist, wie viel Unterstützung es gibt, sondern welche. Es gibt Unterstützung, die etwas für jemanden erledigt, und es gibt Unterstützung, die jemanden befähigt, es selbst zu erledigen. Sozialpädagogische Begleitung gehört von ihrem Selbstverständnis her eindeutig zur zweiten Sorte. Hilfe zur Selbsthilfe ist kein Schlagwort, sondern der Kern unseres Berufs.

Konkret heißt das für uns: Wir führen das schwierige Gespräch mit der Stationsleitung nicht für die Pflegekraft, wir bereiten es mit ihr vor. Wir füllen das Formular nicht aus, wir gehen es gemeinsam durch, damit sie es beim nächsten Mal allein kann. Das ist manchmal langsamer und anstrengender, für beide Seiten. Aber es ist nachhaltig. Und wir haben ein klares Ziel: Wir wollen uns Stück für Stück überflüssig machen. Wenn eine Pflegekraft uns nach einiger Zeit kaum noch braucht, weil sie weiß, wo sie hingehen kann, wie sie Konflikte anspricht und wie sie für sich sorgt, dann haben wir unsere Arbeit gut gemacht.

Generell ist es aber so, dass Menschen, die aus dem Ausland zu uns kommen, ausgesprochen selbstständig sind. Sie haben eine Ausbildung oder ein Studium abgeschlossen, eine neue Sprache gelernt und ihr Land und ihre Familie verlassen. Wenn sie hier anders wirken, liegt das oft weniger an ihnen als an einer Situation, in der fast alles neu ist. Fördern und Fordern sind für mich deshalb kein Gegensatz. Gute Begleitung tut beides.

Was sind Ihre wichtigsten Learnings aus Ihrer Arbeit, womit haben Sie selbst vielleicht nicht gerechnet?

Hinga gibt es als Angebot erst seit wenigen Monaten. Viele meiner Learnings stammen deshalb nicht aus der Begleitung selbst, sondern aus privaten Gesprächen mit philippinischen Pflegekräften und aus der aktuellen Studienlage. Was mich dabei am meisten beschäftigt hat, ist die Einsamkeit, von der so viele erzählen. Das spiegelt sich auch in den Zahlen: In einer Befragung unter Philippiner:innen in Deutschland, über die die Bundeszentrale für politische Bildung 2025 berichtet hat, gab nur rund ein Drittel an, freundschaftliche Kontakte zu Deutschen zu haben. Rund zwei Drittel fanden es sehr schwierig, mit Einheimischen überhaupt ins Gespräch zu kommen.

Was ich aus den Gesprächen heraushören konnte, hat mich aber noch mehr berührt als die Zahlen. Die Einsamkeit hat oft nicht nur mit Sprache oder fehlenden Kontakten zu tun, sondern mit einer inneren Haltung. Viele Pflegekräfte sehen sich hier nicht als vollwertigen Teil der Gesellschaft. Sie neigen dazu, sich kleinzumachen, nicht aufzufallen, sich ein Stück weit zu verstecken. Sie verhalten sich wie Gäste, die sich zu benehmen haben.

Genau das war einer der Gründe, warum ich Hinga gegründet habe. Ich möchte Pflegekräfte darin stärken zu verstehen, dass Deutschland ihr neues Zuhause ist und dass sie das gute Recht haben, hier Raum einzunehmen. Dass sie ihren Hobbys nachgehen dürfen, ja sollen: sich im Fußballverein anmelden, zu einem Konzert gehen, an kulturellen Veranstaltungen teilnehmen.

Seit 2022 beruht laut Bundesagentur für Arbeit das gesamte Beschäftigungswachstum in der Pflege auf ausländischen Fachkräften. Ohne sie wäre unser Gesundheitssystem nicht stabil. Sie sind keine Gäste, sondern Teil dieser Gesellschaft, mit allem, was dazugehört. Ich bin überzeugt: Wenn Pflegekräfte sich hier wirklich zu Hause fühlen, Freundschaften knüpfen und am gesellschaftlichen Leben teilhaben, dann bleiben sie nicht nur. Es wirkt sich auch auf ihre Arbeit aus. Wer angekommen ist, bringt sich anders ein. Und genau da setzt Hinga an: nicht bei der Frage, wie man Probleme verwaltet, sondern wie Menschen wirklich ankommen.

Wie kam es zur Gründung Ihres Unternehmens?

Eigentlich hat Hinga drei Wurzeln. Die erste ist meine Familie. Ich bin die Tochter einer deutsch-philippinischen Familie und bin mit beiden Kulturen aufgewachsen. Ich habe also sehr früh erlebt, wie Missverständnisse entstehen können, selbst wenn alle es gut meinen. Unterschiedliche Vorstellungen davon, wie man Konflikte anspricht, was Respekt bedeutet, was man sagt und was man lieber für sich behält. Das war für mich nie Theorie, das war Alltag.

Die zweite Wurzel sind die Menschen in meinem Umfeld. Viele meiner Freundinnen und Bekannten sind philippinische Pflegekräfte, die in Deutschland arbeiten. Durch sie habe ich sehr persönliche Einblicke in ihren Arbeitsalltag bekommen. In das, was gut läuft, aber auch in das, was sie belastet und worüber sie im Job kaum sprechen.

Die dritte ist meine berufliche Erfahrung. Ich habe viele Jahre als sozialpädagogische Begleitung an einer Sprachschule in Bremen gearbeitet, für Menschen aus den unterschiedlichsten Ländern, die neu nach Deutschland gekommen waren. Dort habe ich gesehen, wie breit die Herausforderungen sind, die mit dem Ankommen verbunden sind: von Behördenfragen über Wohnungssuche bis zu Heimweh, Familie und der Frage, ob man hier überhaupt richtig ist. Und ich habe aus erster Hand erfahren, wie wertvoll es ist, wenn es jemanden gibt, mit dem man über all das offen sprechen kann, ohne dass es Konsequenzen hat.

Irgendwann haben sich diese drei Stränge verbunden. Ich habe gesehen, dass gerade Pflegekräfte, die so dringend gebraucht werden, oft genau diesen geschützten Raum nicht haben. Daraus ist schließlich Hinga entstanden, ein Angebot, das sich speziell an international rekrutierte Pflegekräfte richtet und sie darin stärkt, in Deutschland wirklich anzukommen.

Der Name ist übrigens bewusst gewählt: Hinga bedeutet auf Tagalog „atmen“. Genau darum geht es: einen Ort zu haben, an dem man durchatmen kann. Unter www.careandconnect.info/hinga finden Interessierte mehr über unsere Arbeit.

Quellen

  • Gangarova, T., Kechout, J. & Vogt, H. (2025): Rassismus in der Pflege. Zur Situation international angeworbener Pflegekräfte in Deutschland. DeZIM Policy Briefs 6, Berlin.
  • Pütz, R., Kontos, M., Larsen, C., Rand, S. & Ruokonen-Engler, M.-K. (2019): Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland. Study der Hans-Böckler-Stiftung Nr. 416.
  • Sanchez, P. Z. M. U. (2025): Philippinische Pflegekräfte im Fokus. Aus Politik und Zeitgeschichte, Bundeszentrale für politische Bildung.
  • Singer, K. & Fleischer, N. (2025): Arbeitsmarktsituation im Pflegebereich. Statistik der Bundesagentur für Arbeit (zitiert nach DeZIM 2025)