#casestudy Seit 2019 baut der Diakonische Gesundheitscampus Quirlsberg, zu dem das Evangelische Krankenhaus Bergisch Gladbach gehört, seine Kommunikations- und Recruitingstrategie in einem klar strukturierten Prozess auf und aus. Statt Hauruck-Aktionen à la „lustige Personalmarketing-Kampagne“ setzt Daniel Beer, Leiter der Unternehmenskommunikation, auf eine Neuausrichtung der Unternehmensmarke und gemeinsam mit Laura Büchler, der Verantwortlichen für Recruiting und Arbeitgebermarketing, auf die Entwicklung der Arbeitgebermarke. Mit Hilfe einer Unternehmensberatung wurden die internen Prozesse überarbeitet und ein Karriereportal aufgebaut. Zur Klausurtagung mit dem Management, bei dem eine Bestandsaufnahme und die Verabredung weiterer Schritte auf dem Programm standen, war ich als externe Expertin eingeladen.

Was bisher geschah

Im Juli 2019 wurde Daniel Beer als Leiter Unternehmenskommunikation eingestellt. Aufgrund des gestiegenen Drucks im Unternehmen in Bezug auf den Personal- und Fachkräftemangel nahm er das Recruiting als ein Schwerpunktthema mit auf seine Agenda und wurde zum Stammmitglied der Recruiting2Go-Community. Die wichtigsten Meilensteine:

  • Start einer umfangreichen Analyse der Arbeitgebermarke und der internen Personalprozesse mit externer Unterstützung. „Letzterer Punkt war für mich besonders wichtig, um das interne Mindset zu verändern“, so Beer. „Nach einer Analysephase haben wir uns in verschiedenen Arbeitsgruppen mit unseren Strukturen und Prozessen sowie unseren Stärken und Schwächen beschäftigt.“
  • Einstellung von Laura Büchler als Recruiting & Employer-Branding-Managerin im Juni 2023 als ein frühes Ergebnis dieses Prozesses.
  • Einführung der mit dem KU Award 2024 ausgezeichneten neuen Markenstruktur des Unternehmens: „Wir sind ein diakonischer Komplexträger, zu uns gehören neben dem Krankenhaus noch ein Altenpflegebereich, Praxen, ein Hospiz und ein Reha- und Physiobereich sowie eine Pflegeschule“, erklärt Daniel Beer. „Vor meinem Eintreffen firmierte das alles mehr oder weniger nur unter der Marke Evangelisches Krankenhaus Bergisch Gladbach. Unsere neue Dachmarke ‚Quirlsberg – Diakonischer Gesundheitscampus‘ wurde stark aus der Mitarbeiterschaft mit entwickelt und gibt unserem Gesamtunternehmen seither nach Innen und Außen ein gemeinsames Gesicht. Wir machen mit beim Karnevalszug, haben ein eigenes Maskottchen, machen viele Events für Mitarbeiter, aber auch für die Bevölkerung.“
  • Einführung des Bewerbermanagementsystems Recruitee und strategische Ausrichtung der Stellenanzeigenvermarktung durch Laura Büchler
  • Entwicklung eines originären Narrativs für die Arbeitgebermarke mit dem Titel „Wurzeln & Flügel“ mit der Agentur bergmannwandel, die auch die Entwicklung der Dachmarke unterstützt hat.
  • Bau einer neuen Karriereseite mit der Agentur fokus digital nach dem Vorbild des preisgekrönten Karriereportals der DRK Kliniken Berlin, das von Maja Roedenbeck Schäfer konzipiert und aufgebaut wurde.

Laura Büchler kann bereits messbare Erfolge verzeichnen: „Stellen im ärztlichen und pflegerischen Bereich sind inzwischen deutlich besser besetzt. Die Kosten für Leiharbeit wurden deutlich gesenkt, in einigen Bereichen (Altenheime) sank das Leasing seit zwei Jahren praktisch auf Null.“ Ihr Fazit: „Wir sind schon weit gekommen. Hier im Rheinland werden wir definitiv besser und positiver wahrgenommen als früher.“ Daniel Beer ergänzt: „Das Recruiting leistet extrem viel, allerdings wird es im Unternehmen oft noch für selbstverständlich gehalten.“

Der Beratungstag

Nachdem Employer Brand, Personalmarketing und Recruitingstrukturen aufgebaut sind, das Arbeitgeberimage sich verbessert und Bewerberzahlen steigen, geht es nun darum, die Energie im weiteren Prozess aufrechtzuerhalten. Dabei ist eine externe Recruiting-Beratung mit einer Expertin als Sparrings-Partnerin

Einige konkrete Fragen galt es zu beantworten:

  • Hat das Unternehmen genügend personelle Ressourcen für das Recruiting?
  • Was können Unternehmenskommunikation und Recruiterin leisten und wo müssen Führungskräfte und die ausschreibenden Fachabteilungen Verantwortung übernehmen?
  • Wo können wir noch moderner werden (z.B. Jobsharing für Führungskräfte, Du in Stellenanzeigen, Offboarding, Personalentwicklung, …)?
  • Was sollten die Führungskräfte und ausschreibenden Fachabteilungen in Bezug auf die moderne Bewerbungswelt verstehen: Wie sind die Erwartungen der Bewerber an das Unternehmen? Was darf das Unternehmen von Bewerbern erwarten?
  • Wie geht die Candidate Journey und der Employee Life Cycle nach der Rekrutierung weiter?

So sah unser Tagesablauf aus:

  • Bestandsaufnahme: Wo steht das Unternehmen aus Sicht der Teilnehmer*innen im Recruiting, was sind die nächsten Meilensteine aus Sicht der Einzelnen?
  • Input in der großen Runde (Management, Ärztliche Leitung, Pflegedirektion, Personalleitung, Recruiting, Unternehmenskommunikation): „Recruiting als Gemeinschaftsleistung“
  • Diskussion
  • Workshop in kleinerer Runde: Gemeinsame Entwicklung eines „Bewerber-Knigge“ (Aufgaben neu verteilen, verbindliche Prozesse für die ausschreibenden Abteilungen festlegen)
  • Offene Fragestunde mit dem Recruiting-Team

Lies hier weitere Case Studies aus meinen Recruiting-Beratungen:

Case Study I Recruiting-Beratung

Zum Beispiel:

Hol dir den Personaler-Newsletter "Recruiting to go"!

Deine Daten werden nur für die Bereitstellung des Newsletters genutzt. Die Datenverarbeitung erfolgt bei Mailchimp, USA. Du kannst Deine Einwilligungen jederzeit per Abmeldelink widerrufen. Datenschutz / Newsletter