Steigerung der Bewerbungseingänge um 120 Prozent, Steigerung der Festanstellungen um 21 Prozent: mit ihrer neuen Arbeitgebermarke WE CARE und der zugehörigen Kampagne feiert die Diakonie Stetten Recruiting-Erfolge. In diesem Gastbeitrag auf Recruiting2Go berichtet Annette Kober-Heilgeist, Referentin für Personalmarketing, über das Projekt, das als eine von 234 Einreichungen beim Employer Branding Award DACH 2026 in Wien mit Silber ausgezeichnet wurde.
Der Hintergrund
Die Diakonie Stetten ist dem Fach- und Arbeitskräftemangel in erheblichem Maße ausgesetzt und verzeichnete zum Jahreswechsel 2025/26 Stellenausschreibungen für 180 zu besetzenden Stellen sowie eine Fluktuation von etwa 1.000 Mitarbeitenden pro Jahr. Dadurch wird das Recruiting eines der wichtigsten personalpolitischen Handlungsfelder. Nur wenn qualifizierte Mitarbeitende in ausreichender Zahl zur Verfügung stehen, können Leistungen erbracht, Aufgaben erfüllt und Ziele erreicht werden. Im Recruiting beginnt die Reise der Bewerbenden – der erste Eindruck und die ersten Erlebnisse mit der Diakonie Stetten als potenziell neuem Arbeitgeber sind entscheidend für die Gewinnung von Personal.
Der Bewerbungsprozess
Um den Zugang für Bewerbende leicht zu machen, halten wir die Hürde für Bewerbungen bewusst niedrig, indem wir auf vollständige Bewerbungsunterlagen verzichten. Wir ermöglichen Schnellbewerbungen über Funnels, WhatsApp, LinkedIn etc. und nutzen dabei verstärkt Soziale Medien und Online-Businessnetzwerke. Darüber hinaus führen wir ein flächendeckendes Prämiensystem für „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ ein. Auch schaffen wir Kapazitäten, um für herausgehobene Positionen über eigenes Active Sourcing in Businessnetzwerken oder über Dienstleister und Headhunter auf dem Wege der Direktansprache geeignete Kandidaten zu gewinnen.
Im Rahmen des Recruitings und Bewerbermanagements wird bewusst in Strukturen investiert, die Folgende Rollen/Funktionen abbilden und sicherstellen:
- Bedürfnis- und Matchinganalyse durch die Personalabteilung mit den Arbeitsbereichen im Vorfeld der Stellenausschreibung
- Vorprüfung und -selektion der Bewerber durch die Personalabteilung zur Optimierung der Passung von Bewerbern, die einen Vorstellungstermin erhalten
- Erstkontakt inkl. Vereinbarung eines Vorstellungstermins innerhalb von spätestens 24 Stunden nach Bewerbungseingang
- Standardisierte gute Einarbeitung
Ergänzend zu diesen Maßnahmen hat sich die Diakonie Stetten 2023 auf den Weg gemacht und gemeinsam mit Mitarbeitenden von der Basis in verschiedenen Workshops eine Arbeitgebermarke entwickelt, die auch das Karriereportal des Unternehmens prägt: WE CARE.
Die neue Arbeitgebermarke
Als externer Dienstleister wurde die Marken- und Kommunikationsagentur JoussenKarliczek an Bord geholt. Auf ihrer Website schreibt sie zum Case: „In einem gemeinsamen Marken-Workshop haben wir die Employer Value Proposition (EVP) der Diakonie Stetten herausgearbeitet. Wenn man so will, den Haupt-Benefit für die Beschäftigten. Daraus ist die Recruiting WE CARE entstanden. Kernbotschaft: ‚Als einer der größten Arbeitgeber für Care-Berufe in der Region Stuttgart kümmern wir uns um Deine berufliche und persönliche Weiterentwicklung. Glaubwürdig wird die Aussage durch zahlreiche Statements und Beiträge von Mitarbeitenden der Diakonie Stetten, die erzählen, auf welche Weise ihr Arbeitgeber sie in ihrer Entwicklung voranbringt.“ WE CARE – das kann man doppeldeutig lesen: Wir pflegen und betreuen. Und: Wir interessieren uns (für das Leben und die Karrieren unserer Mitarbeitenden).
Die Kampagnen
Um die Arbeitgebermarke bekannt zu machen, wurden verschiedene Ansätze entwickelt:
In unserer WE CARE-Kampagne erzählen Kolleg*innen offen und ehrlich von ihrem Weg bei der Diakonie Stetten. Dafür haben wir sie ins Studio eingeladen und in den Mittelpunkt gestellt. Sie berichten, was sie an ihrer Arbeit schätzen, warum sie gerne bei uns sind
und wie sie sich bei uns fachlich und persönlich weiterentwickeln konnten.
Mit dieser Kampagne möchten wir zeigen, was das Arbeiten bei der Diakonie Stetten besonders macht, und Menschen dazu einladen, sich uns anzuschließen. Eine Botschaft liegt uns dabei besonders am Herzen: „Hier könnt ihr selbst wachsen, um für andere da zu sein!“
Die erste Runde der Kampagne bildeten im ersten Halbjahr 2024 Großplakate in der Region Stuttgart. Auch mit Videoclips, Social Media Postings sowie Radio- und Buswerbung haben wir auf die vielfältigen Einsatzmöglichkeiten in unseren verschiedenen Bereichen aufmerksam gemacht. Als Fortsetzung präsentieren wir 2026 zehn neue, persönliche Geschichten. Dieses Mal werden die Mitarbeiter*innen direkt an ihrem Arbeitsplatz gefilmt. In persönlichen Videoclips erzählen sie, warum sie gerne bei der Diakonie Stetten arbeiten, wie sie sich persönlich und beruflich entwickelt haben und was uns als Arbeitgeberin besonders macht.
Was beide Teile verbindet: Wir überlassen unseren Mitarbeitenden die Bühne. Denn nur sie können glaubwürdig zeigen, was Arbeiten bei der Diakonie Stetten wirklich bedeutet. Gleichzeitig wird sichtbar, wie vielfältig die beruflichen Wege und Entwicklungsmöglichkeiten bei uns sind.
„Die Auszeichnung mit dem Employer Branding Award Dach 2026 in Silber freut uns sehr und macht uns stolz– sie gehört vor allem den WE CARE-Models, unseren Kolleg*innen. Nur durch ihr Engagement und ihre echten Geschichten konnte unsere Kampagne so erfolgreich werden“, so Annette Kober-Heilgeist.
Recruiting-Beratung: Next Level Recruiting fürs Labor
#casestudy Vor allem Medizinische Technolog*innen für Laboratoriumsanalytik und Fachärzt*innen für Labormedizin sucht das Labor Berlin. Das ist eigentlich ein dankbarer Anwendungsfall für Recruiter*innen, denn hier kann man sich in Sachen Suchmaschinenoptimierung und Targeting auf eine überschaubare Anzahl von Keywords und eine klar abgegrenzte Zielgruppe konzentrieren. Wie das funktioniert, haben wir an einem Recruiting-Beratungstag in einer durch Krankheit leider etwas dezimierten Runde beleuchtet.
Die Ausgangssituation
In den letzten ein, zwei Jahren hat das Labor Berlin bereits einige Meilensteine bei der Modernisierung der Recruiting-Strateige erreicht:
- Einstellung einer leitenden Recruiterin und einer Werkstudentin im Dualen Studium Personalmanagement
- Bessere Aufgabenverteilung und mehr Effizienz im Bewerbungsprozess
- Konzentration auf Recruiting erstmals möglich
- Viel mehr interne und externe Kommunikation zu Mitarbeiterthemen
- Nutzung von ChatGPT
Welche nächsten Schritte geplant sind und wo noch Optimierungspotenzial gesehen wird
- Feinschliff
- Mit der Recruitingstrategie up to date bleiben
- Klarere Unterteilung in Sofortmaßnahmen und mittelfristige Ziele
- Einführung eines neuen Bewerbermanagementsystems mit Smart-Apply-Formular (Schnellbewerbung)
- Generationengerechtes Recruiting
- Immer noch viele artfremde Zusatzaufgaben, die vom Recruiting ablenken, und Zusatzaufgaben, die zwar zum Recruitingprozess gehören, aber nicht zwangsweise beim Recruiting Team liegen müssten
Der Beratungstag
- Input: „Next Level Personalmarketing: Wo der Standard heute schon liegt und wie es noch besser geht“
- Gemeinsame Analyse der Karriereseite und der Social Media-Kommunikation des Labor Berlin
- Gruppenarbeit: ChatGPT zur Erarbeitung einer Recruitingstrategie fürs Labor nutzen
- Input: „Welche Stellschrauben zur Steigerung der Bewerberzahlen gibt es jenseits des Personalmarketings?“
- Übung: Überarbeitung von Stellenanzeigen
- Input: „Das Tüpfelchen auf dem i: Innovative Recruitingmethoden, um sich von anderen abzuheben“
Lies hier weitere Case Studies:
Case Study I Recruiting-Beratung
Zum Beispiel:
Schreibe einen Kommentar