Was ausländische Pflegekräfte kosten und wie ihr die Vermittlung und Integration finanzieren könnt

Was ausländische Pflegekräfte kosten: Zehn Prozent der rund 1.500 Mitarbeitenden der Diakonie Wolfsburg kommen aus dem Ausland.

In nur vier Jahren ist der Träger vom Pionier des internationalen Recruitings zum absoluten Profi im Vergleich zu anderen Projekten in der Branche geworden. Vorstand Ralf-Werner Günther macht kein großes Aufhebens um Vorstellungsgespräche per Skype oder die Finanzierung von Integrationsmaßnahmen. Für ihn ist das in der ohnehin international tickenden VW-Stadt alles ganz normal. Was ausländische Pflegekräfte kosten und wie ihr die Vermittlung und Integration finanzieren könnt, erzählt er im Interview.

Wie kam es dazu, dass die Diakonie Wolfsburg international rekrutiert?

Im Sommer 2014 haben wir festgestellt, dass wir immer weniger Bewerbungen für die Pflege erhielten. Die damalige Leiterin des Fachbereichs Altenhilfe hat dann über eine Firma eine Mitarbeiterin aus dem Ausland rekrutiert. Doch die Firma erschien uns unseriös, denn nicht nur wir, sondern auch die ausländische Fachkraft sollte Vermittlungsgebühren bezahlen. Beim zweiten Versuch sind wir es anders angegangen. Mit Vertretern der Bundesagentur für Arbeit haben wir uns im September 2014 zu einer Klausurtagung zusammengesetzt und an einem Tag praktisch das gesamte Konzept erarbeitet.

Wir kontaktierten die großen Wohnungsgesellschaften vor Ort, konnten sie als Kooperationspartner für unser Projekt gewinnen und Wohnungen zu vergünstigten Konditionen anmieten. Wir beschlossen, Sprachkurse anzubieten und die ausländischen Bewerber als Pflegehelfer einzustellen, bis sie die Anerkennung ihrer Berufsabschlüsse erreicht hatten. Die ersten von uns selbst rekrutierten Mitarbeiter*innen kamen aus Spanien, Portugal, Italien, Bosnien und Kroatien. Schon im November konnten wir einige vom Flughafen abholen. Ich bin damals noch selbst hingefahren, zusammen mit der Personalleitung.

Ausländische Pflegekräfte kosten Geld: Gab es denn keine Skepsis wegen der Finanzierung?

Natürlich kosten ausländische Pflegekräfte und internationale Recruiting-Programme Geld. Der Wohnraum muss bezahlt werden, auch wenn er leer steht, denn wir sind die Hauptmieter und die ausländischen Fachkräfte unsere Untermieter. Wir haben eigens eine 50-Prozent-Stelle für die Integration eingerichtet, mit einer eigenen Kostenstelle. 80.000 bis 100.000 Euro jährlich geben wir für Integrationsmaßnahmen aus. Wir haben uns dagegen entschieden, Fördergelder dafür zu beantragen, das ist uns viel zu bürokratisch und aufwändig. Stattdessen finanzieren wir alles aus unserem Regeletat.

Es ist mir ein Rätsel, warum das bei anderen Trägern nicht funktioniert. Wie alle im Sozial- und Gesundheitswesen sind auch wir knapp bei Kasse, aber wenn man die Finanzplanung macht, muss man sich doch fragen, was einem wichtig ist, wofür man sein Geld ausgeben will. Als Vorstand blockt man eine Summe im Etat und begründet es gut vor dem Aufsichtsrat. Das ist doch ganz einfach: Wir möchten unsere Dienstleistung weiter anbieten, weil wir es wichtig finden, dass die Diakonie mit ihrem christlichen Profil auf dem Markt überlebt. Dazu brauchen wir Mitarbeitende. Also müssen wir Geld in die Hand nehmen, um sie zu beschaffen.

Warum klingt das bei Ihnen so einfach, während es anderswo so furchtbar kompliziert ist?

Ich glaube, dass das auch am Standort liegt. Wolfsburg ist eine Zuwandererstadt. Unser größter Arbeitgeber VW beschäftigt Mitarbeitende aus 124 Nationen. Wir schauen uns davon einiges ab. Unsere größte Minderheit hier in Wolfsburg sind Italiener, die als Gastarbeiter zu VW kamen. Man merkt das auch an der Bewohner-Klientel in unseren Altenhilfe-Einrichtungen: Die erste Gastarbeiter-Generation ist hier alt geworden, zum Teil eben auch schon pflegebedürftig. Bei ihrer Versorgung sind Mitarbeitende mit ausländischen Wurzeln Gold wert. Ein italienischer Pfleger, der 2014 mit dem ersten Schwung der neuen Zuwanderer zu uns kam, hat beispielsweise einen ganz besonderen Zugang zu den Demenzpatienten, mit denen er die Herkunft teilt.

Das Hauptproblem bei anderen Trägern ist auch nicht die Finanzierung, sondern die Einstellung: „Das haben wir schon immer so gemacht.“ Change-Prozesse bringen Stress mit sich, das kann man eigentlich weder als Leitung, noch als Fachkraft gebrauchen. Aber wir müssen mit der Zeit gehen, können nicht an Konzepten von vor 20 Jahren festhalten! Historisch erwiesen ist: Umgebungen, in denen verschiedene Kulturen aufeinandertreffen, sind die erfolgreichsten. Man denke nur an das Römische Reich oder die deutschen Hafenstädte.

Sieht das nur der Vorstand so oder auch die Mitarbeitenden?

Größtenteils erleben wir positive Reaktionen und schöne Geschichten. Unsere deutschen Mitarbeitenden finden es toll, dass freie Stellen durch die neuen Kollegen aus dem Ausland wieder besetzt werden können. Multinationale Partnerschaften haben sich entwickelt, Kinder wurden geboren. Mitarbeiter*innen aus unserer Personalabteilung wurden schon zu Hochzeiten eingeladen.

Unsere ausländischen Fachkräfte sind wirklich hier angekommen und haben sich ein Leben aufgebaut. Freundschaften mit den Betriebspaten aus der Integrationsphase sind entstanden. In den 80er und 90er Jahren kam ja schon einmal eine Welle von Fachkräften aus Osteuropa und der ehemaligen Sowjetunion. Wir haben eine Heimleiterin aus Polen, die seit 20 Jahren in Deutschland ist. Sie erinnert sich an ihre eigenen Erfahrungen von damals und hilft uns dabei, es für die heutigen Ankömmlinge einfacher zu machen.

Welche Probleme gab es?

Probleme gibt es wirklich nur vereinzelt, zum Beispiel als wir zwei Heime von einem anderen Träger frisch übernommen hatten und noch keine Bindung zu den dortigen Mitarbeitenden aufbauen konnten. Da gab es auf der Mitarbeiterversammlung eine skurrile Situation, wo sich eine Fachkraft aus Russland darüber beklagte, dass sie nun mit Ausländern zusammenarbeiten sollte.

Als ich sie auf ihre eigene Herkunft hinwies, meinte sie, sie sei als Russlanddeutsche schließlich hierher eingeladen gewesen. Wir sind bei solchen Problemfällen immer offen auf die Mitarbeiter zugegangen und haben gesagt: Warum beklagt ihr euch? Wir brauchen die internationalen Fachkräfte, sonst müsst ihr mehr arbeiten und das wollt ihr doch nicht!

Und die Skeptiker lassen sich mit solchen Argumenten überzeugen?

Man muss auch praktisch dafür sorgen, dass es keine Ungleichbehandlung gibt. Zum Beispiel beschäftigen wir unsere deutschen Pflegehelfer meist in Teilzeit mit 29 bis 35 Stunden, weil wir nur so die Arbeitsspitzen abdecken können. Die ausländischen Fachkräfte können ihren Lebensunterhalt von einem Teilzeitgehalt aber nicht bestreiten, wenn sie nicht gerade einen Partner haben, der bei VW arbeitet.

Darum bekommen sie einen Vollzeit-Vertrag. Damit es kein böses Blut gibt, haben wir unseren deutschen Pflegehelfern auch Vollzeit-Verträge angeboten. Das bedeutet aber auch, dass es am Wochenende auch mal geteilte Dienste gibt, wo man von 8 bis 12 und von 16 bis 20 Uhr arbeiten muss, um die Arbeitsspitzen abzudecken. Ein Drittel der Pflegehelfer hat das Angebot angenommen.

Welche Integrationsmaßnahmen ergreifen Sie noch?

Wir kümmern uns ganz individuell um jeden einzelnen internationalen Mitarbeitenden. Ein junger Mann aus Portugal brachte seine Mutter mit. Wir haben auch sie für ein paar Tage bei uns untergebracht, damit sie sehen konnte, dass ihr Sohn hier gut aufgehoben ist. Sie war sehr dankbar und verteilte Marmelade als Geschenk. Eine andere Fachkraft hatte ihre Kinder in der Heimat zurückgelassen.

Wir haben ihr eine Zwei-Zimmer-Wohnung gesucht, damit sie sie nachholen konnte. Auch bei der Anmeldung in der Schule haben wir sie begleitet. Grundsätzlich arbeiten wir mit einem Patensystem. Erfahrene Kollegen unterstützen neue Mitarbeiter beim Ankommen im Unternehmen und im Umfeld. Wir begleiten bei Behördengängen, mitunter auch bei der Eröffnung eines Bankkontos oder beim Abschließen einer Krankenversicherung. Auch gibt es Diversity-Workshops.

[WERBUNG] Die Integration von internationalen Fachkräften ist eine individuelle Angelegenheit. Warum ein Plan gut ist, aber immer auch die Bedürfnisse des konkreten Mitarbeitenden im Blick behalten werden müssen, lesen Sie in “Wie die Anwerbung von ausländischen Fachkräften gut gelingen kann” von Maja Roedenbeck Schäfer (Walhalla Verlag, 2018; Amazon Affiliate Link). Enthält zahlreiche Ideen für eine gelungene Integration: Vom Diversity Training bis zum Busfahren Üben.

Was sind die nächsten geplanten Schritte?

Wir kümmern uns weiter um die internationalen Fachkräfte, die schon länger hier sind und Ambitionen haben. Manche sind inzwischen Wohnbereichsleitungen geworden. Neue Bewerber kommen, nachdem wir in Europa angefangen haben, inzwischen von weiter weg: aus der Ukraine, aus Nigeria und Südamerika, von den Philippinen. Inzwischen haben wir regelmäßig englischsprachige Stellenanzeigen auf unserer Webseite. Ein großer Schwung von 23 Bewerbungen kam gerade fast zeitgleich aus Indien, sieben Kandidaten haben wir schon zugesagt.

16 Personen aus der Stadt Gumi in Südkorea, mit der wir einen Kooperationsvertrag abgeschlossen haben, sind vor kurzem eingereist und befinden sich aktuell im Vorbereitungsprogramm für den Ausbildungsstart im Herbst. Wir haben für sie unter anderem eine Willkommenswoche mit Besuchen in unseren Einrichtungen veranstaltet, Wohnraum organisiert und waren bei der Vermittlung eines Intensiv-Deutschkurses behilflich. Bezahlt wird der übrigens von Gumi aus. Ausländische Pflegekräfte kosten also nicht immer nur eigenes Geld, es gibt auch andere Finanzierungsmöglichkeiten.

Geht es nur um die Füllung der Lücken in der Personaldecke?

Es geht uns dabei nicht nur darum, unsere Lücken in der Personaldecke zu füllen, sondern auch um die Weiterentwicklung der Altenhilfe. Wir lernen viel durch die Fragen, die die internationalen Fachkräfte stellen. Sie fragen zum Beispiel, warum wir hier so zurückhaltend mit Fixierungsmaßnahmen sind. In Korea steht der Schutz der Patienten an oberster Stelle, bei uns ist es die Freiheit und Selbstbestimmung. Sie haben bei uns „das Recht zu stürzen“. Das hat großes Erstaunen hervorgerufen.

Oder die Langeweile, die man in deutschen Pflegeheimen häufig beobachten kann: Da stehen die Senioren 45 Minuten vor den Mahlzeiten am Speiseraum an, weil sonst wenig passiert. Andere Kulturen finden es befremdlich, dass alte Menschen separiert werden und nicht mehr am gesellschaftlichen Leben teilnehmen. Da müssen wir uns fragen: Ist es richtig, wie wir es hier in Deutschland machen? Man muss die ausländischen Fachkräfte ermutigen zu fragen, sonst trauen sie sich nicht. Und aus heruntergeschluckten Fragen entstehen Konflikte. Wenn man aber mal miteinander gelacht hat, kommt man auch miteinander klar.

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• Qualifizierung und Integration auf dem Arbeitsmarkt: „Die Altenpflege ist ein guter Einsatzbereich für Geflüchtete“

Foto: Ralf-Werner Günther mit Pflegefachkraft Jean-Achille Itjoko. Der junge Mann ist seit Mai 2016 bei der Diakonie Wolfsburg und hat im vergangenen Jahr seine Anerkennung erhalten.