Führungskräftegewinnung leicht(er) gemacht: Ein Leitfaden

Die Führungskräftegewinnung ist eines der drängendsten Themen in den Personalabteilungen von Sozial- und Pflegeeinrichtungen.

Am 27. Februar 2017 haben wir darum gemeinsam mit Annika Behrendt vom Personaldienstleister talents4good, der auf die Führungskräftegewinnung im Sozial- und Gesundheitswesen bzw. Non-Profit-Bereich spezialisiert ist, einen Workshop „Führungskräftegewinnung leicht gemacht“ veranstaltet. In diesem Bericht stelle ich die Ergebnisse vor.

Die wichtigsten Fragen rund um die Führungskräftegewinnung

• Wie geht Führungskräftegewinnung ohne großen Etat für Stellenanzeigen in großen Medien oder Personaldienstleister?
• Wie schreibt man frische, innovative und dennoch seriöse Stellenanzeigen für Führungskräfte?
• Ein Generationenwechsel bei den Führungskräften steht an, viele Stellen werden in nächster Zeit frei – wie kann ich rechtzeitig vorbauen?
• Ein Nachwuchs-Führungskräfte-Entwicklungsprogramm gibt es bei manchen Trägern seit Jahren, doch es lassen sich nicht alle frei werdenden Stellen daraus besetzen. Was tun?
• Führungskräftegewinnung bedeutet nicht nur Geschäftsführer und Vorstände, sondern auch Teamleitungen und Stellvertreter zu besetzen. Wo sollen all die qualifizierten Personen herkommen?
• Die letzte Leitungsstelle wurde am Ende doch intern besetzt, weil die Bewerbungen auf die eher klassische Stellenanzeige nicht besonders gut waren. Haben wir eine Chance vertan, uns frischen Wind von außen ins Unternehmen zu holen?

Weitere wichtige Fragen

• In welchen Teichen muss man nach Führungskräften fischen? Sind das andere Kanäle als die, in denen ich Pflegekräfte & Co suche?
• Wir haben schlechte Erfahrungen mit Personaldienstleistern gemacht. Was ist da schiefgelaufen?
• Welche Aufgaben im Bereich Führungskräftegewinnung kann die Personalabteilung selbst erledigen und an welchen Stellen komme ich nicht drum herum, einen Personaldienstleister zu beauftragen?
• Über EU-Fördermittel aus dem Programm „ESF rückendwind“ wurde ein großes Projekt genehmigt, um das Thema Führungskräftegewinnung voranzubringen. Womit fangen wir im Rahmen dieses Projektes an?
• Wie stellen wir die gewünschte „christliche Haltung“ bei einer Führungskraft fest? Allein die Kirchenzugehörigkeit ist oft kein aussagekräftiges Kriterium.

Welche Tricks haben Personaldienstleister bei der Führungskräftegewinnung?

Wenn sie einen Personaldienstleister anheuern, erwarten viele Unternehmen Wunder – oder zumindest geheime Methoden und Kanäle, über die die Führungskräfte gefunden werden können. Doch wenn ein solcher Anbieter wie z.B. talents4good zum Briefing ins Unternehmen kommt, macht er auch nichts anderes, als das bekannte Handwerkszeug zu nutzen und die bekannten Fragen zu stellen: Was macht Sie als Arbeitgeber attraktiv? Was macht die Stelle attraktiv? Welche Voraussetzungen gibt es für die Stelle? Nur geht er bei der Beantwortung sorgfältiger und erfahrener vor und schaut genauer hin als es die Personalabteilung mangels Zeit und Ressourcen tun kann.

Welche Erwartungen haben wir an unsere Führungskräfte?

(Entspricht der Rubrik „Voraussetzungen“ in der Stellenanzeige)

• Bestimmte Studienabschlüsse aus dem Sozial- und Gesundheitsbereich, ergänzt durch BWL-Wissen
• Berufserfahrung/Leitungserfahrung
• Kenntnisse im Change Management
• Netzwerkkompetenz/Netzwerke, Kontakte
• Kenntnis der gesetzlichen Rahmenbedingungen
• Unternehmerisches Denken (relativ neue Anforderung, früher lautete die Einstellung eher, soziale Einrichtungen denken bewusst nicht wie Wirtschaftsunternehmen)
• Offenheit für Diversität in der Mitarbeiterschaft
• Erfahrung mit der Klientel (insbesondere bei Quereinsteigern)
• Gestaltungskraft
• Entscheidungsstärke
• Christliche Haltung bzw. Kirchenzugehörigkeit
• Teamfähigkeit, Sozialkompetenz, Empathie
• Es wird verlangt, dass sich die Führungskraft mit bestimmten Führungs- oder Arbeitskonzepten auskennt, die im Unternehmen umgesetzt werden. Dies ist eine fragwürdige Erwartung, denn es gibt viele Konzepte und es ist eher unwahrscheinlich, dass jemand schon einmal nach genau dem Konzept gearbeitet hat, das Sie bei sich umsetzen.
• …viele weitere Erwartungen (siehe Fotoprotokoll im ausführlichen Bericht)

[WERBUNG] Und wenn ihr eure neue Führungskraft gefunden habt, gibt’s hier gleich einen Literaturtipp, wie daraus eine richtig gute Führungskraft wird: “100 Tipps für Führungsverantwortliche in Pflege und Begleitung” von Christian Lummer (Brigitte Kunz Verlag, 2013; Amazon Affiliate Link). Das Buch wird von Rezensenten als Einsteigerliteratur empfohlen.

Die Rubrik “Voraussetzungen” in der Stellenanzeige für Führungskräfte

Erste Frage, die man sich stellen sollte: Werden die Erwartungen aussagekräftig und konkret in der Stellenanzeige genannt? Oder wird die Rubrik „Voraussetzungen“ in der Stellenanzeige mit nichtssagenden Floskeln verschwendet?

Zweite Frage, die auch der Personaldienstleister stellt, um das Profil zu schärfen: Welches sind die fünf wichtigsten Kompetenzen, die der Bewerber mitbringen muss? Niemand kann alles können und mitbringen, was gewünscht ist („eierlegende Wollmilchsau“). Das Anforderungsprofil sollte aus nicht mehr als fünf Punkten bestehen, auch um Bewerber nicht abzuschrecken. Andererseits sollten die Voraussetzungen aber auch nicht so vage formuliert sein, dass sie auf praktisch jeden zutreffen.

Die Workshop-Teilnehmer haben sich auf folgende wichtigste Voraussetzungen für eine Führungsposition in einem diakonischen Unternehmen geeinigt:

• Führungserfahrung
• christliche Haltung
• (gesetzlich) notwendige Qualifikationen (Ausbildung, Studium, Weiterbildung)
• Unternehmerisches Denken

Alle weiteren Punkte könnt ihr intern als „wünschenswert“ auflisten zum Vergleich der verschiedenen Bewerber heranziehen. Sie sollten aber keine Rolle bei der Frage spielen, ob eine Bewerbung überhaupt berücksichtigt wird.

Die Rubrik “Wir bieten” in der Stellenanzeige für Führungskräfte

Welche positiven Rahmenbedingungen bieten wir?

• Engagierte Mitarbeitende
• Gute Erreichbarkeit, gute Lage, bezahlbarer Wohnraum in der Region
• Personalentwicklungskonzept, Coaching
• Home Office, Zeitwertkonto, flexible Arbeitszeitmodelle
• Gestaltungsfreiheit
• Gütesiegel Familienorientierung, Familienbudget
• Erfüllende, sinnstiftende Arbeit
• Lange Tradition
• Jobrad
• Führungskonzept vorhanden
• Tarifliche Vergütung
• Rundumversorgung: Essen, Wäscheservice
• Guter Support für Führungskraft durch das Controlling
• …viele weitere Vorteile (siehe Fotoprotokoll im ausführlichen Bericht)

Fragt euch: Stehen diese Benefits denn auch alle in eurer Stellenanzeige für die neue Führungskraft? Da die Stellenanzeige nicht zu lang werden sollte: Wo könnt ihr die restlichen Benefits sonst noch kommunizieren? (Website, Kununu, Vorstellungsgespräch, …)

Welche Arbeitgebervorteile locken Führungskräfte?

Welche Benefits ziehen bei Bewerbern im Bereich Führungskräfte am meisten? Antwort des Personaldienstleisters talents4good: Auch wenn es simpel klingt, es ist die sinnstiftende Arbeit! Führungskräfte befinden sich häufig in einer Sinnkrise. Auch mehrere Workshop-Teilnehmer berichten von neuen Führungskräften, die auf mehr als die Hälfte ihres Gehaltes in der Wirtschaft verzichten, weil sie eine Arbeit mit Sinn machen möchten. Geht daher unbedingt in der Stellenanzeige auf diesen Punkt ein. BedenkT, dass aufgrund des abgegrasten Marktes im Sozial- und Gesundheitswesen Führungskräfte eher aus anderen Branchen zu euch stoßen als aus den eigenen Reihen. Diese Personen wissen nicht, was das Arbeiten im sozialen Umfeld ausmacht und wie es sich anfühlt.

Welche Rahmenbedingungen schrecken Führungskräfte ab?

Welche negativen Rahmenbedingungen gibt es, die Führungskräfte davon abhalten, sich zu bewerben?

• Schlechte Lage, weite Anfahrtswege
• Schlechte Bezahlung
• Schwierige Klientel, dadurch hohe Fluktuation in den Teams
• Harte Verhandlungen mit Jugendämtern um Gelder
• Stellenbefristung
• Viele offene Stellen
• Lange Entscheidungswege, langwierige Prozesse, auch Bewerbungsprozesse
• Man ist gebunden an Tarife und kann auch im Führungsbereich (IT-Chef, Ärzte, …) nicht frei Gehälter verhandeln
• Altmodische Denke im Unternehmen, hohes Sicherheitsdenken, wenig Lust auf Innovation
• …viele weitere Rahmenbedingungen (siehe Fotoprotokoll im ausführlichen Bericht)

Fragt euch, welche negative Punkte ihr ändern/verbessern können! Es ist nicht alles unumstößlich. Erste Einrichtungen gehen den Weg, dass sie die Befristungskultur bei Neueinstellungen abschaffen. Ein Geschäftsführer berichtet, er habe dazu seine Bereichsleiter auflisten lassen, wie viele neueingestellte Mitarbeiter sie am Ende der einjährigen Befristung tatsächlich nicht weiter beschäftigt haben. Das Ergebnis: Keinen einzigen. Erstens gibt es in der Diakonie ohnehin keine Hire-and-Fire-Kultur, jeder bekommt eine zweite Chance.

Und zweitens ist die Personalnot so groß, dass man es sich, wenn nicht schwere Vergehen vorliegen, kaum leisten kann, jemanden gehen zu lassen. Die Befristung machte in diesem Fall also faktisch überhaupt keinen Sinn und hatte nur einen negativen Effekt, nämlich Stellenausschreibungen unattraktiv zu machen. Eine Workshop-Teilnehmerin berichtet von einem Kompromiss: Bei ihr erhält jeder neue Mitarbeiter einen unbefristeten Vertrag mit dem Träger, aber eine einjährige Befristung für die konkrete Führungsposition. Falls die Person nicht auf die Stelle passt, wird sie anderweitig im Träger untergebracht.

[WERBUNG] Anstatt Führungskräfte mühsam zu suchen, könnt ihr natürlich auch selbst welche “großziehen”. Personalentwicklung ist das Stichwort! Gute Nachwuchskräfte aus euren Teams werden dazu in ein Traineeprogramm gesteckt, in dem sie Schritt für Schritt in Richtung Management gehen. Wie so ein Programm aussehen kann, zeigt das “Handbuch Traineeprogramme: Nachwuchs finden, fördern und binden” von Christine Wegerich (Schäffer Poeschel Verlag, 2013; Amazon Affiliate Link).

Keine befristeten Verträge für Führungskräfte

Erfahrungen von Annika Behrendt, talents4good: „Niemand kündigt seinen Job für einen Einjahresvertrag. Umgekehrt gibt es so gut wie keine arbeitslosen Führungskräfte auf dem Markt, für die ein Einjahresvertrag ein guter Einstieg wäre. Wir übernehmen daher grundsätzlich keine Personalvermittlung mehr, wenn es um befristete Verträge geht. Verzichten Sie auf befristete Verträge. Vertrauen Sie auf die Selbsteinschätzung der neuen Mitarbeiter! Sie merken selbst, wenn sie nicht auf die Stelle passen, und gehen im Zweifelsfall  freiwillig.

Beim Thema Gehalt machen wir die Erfahrung, dass es den meisten Bewerbern aus anderen Branchen klar ist, dass sie im Sozial- und Gesundheitswesen weniger verdienen werden. Dies nehmen sie bewusst in Kauf und es wird nicht als allzu großer Nachteil wahrgenommen. Besonders wenn man mit guten anderen Benefits aufwiegen kann. Die meisten Führungskräfte suchen vor allem Gestaltungsspielraum bzw. eine konkrete Aufgabe, z.B. „Wir wollen ein attraktiver Arbeitgeber werden“, „Wir wollen uns in Sachen Digitalisierung fit für die Zukunft machen“.

Zum Ergebnisbericht des Workshops “Führungskräftegewinnung leicht gemacht”

Lesen Sie im vollständigen Ergebnisbericht zum Workshop  außerdem:

• Fazit zum Thema Alleinstellungsmerkmale: Was zieht, was nicht?
• Bewerbungsgespräche und Kununu zur Bewerbung der Arbeitgeberattraktivität nutzen
• So sehen gute Stellenanzeigen für Führungskräfte aus
• Tipps und Tricks zur strukturierten Direktansprache von Kandidaten für Führungspositionen (Direct Search, Executive Search, Active Sourcing)
• Vor- und Nachteile von Führungskräften aus der Wirtschaft als Quereinsteiger im Sozial- und Gesundheitswesen

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