Modernes Recruiting in traditionellen Organisationen: Eindrücke vom HR Barcamp 2018

Ich bin heute auf dem HR Barcamp in Berlin unterwegs. Abgesehen davon, dass dieses wegweisende Veranstaltungsformat wahnsinnig Spaß macht (*Wer nicht weiß, was ein Barcamp ist: siehe unten), planen wir für November 2018 ein Diakonie Personaler Barcamp. Geheimnis gelüftet! Tja, und da muss ich mir schließlich Inspirationen holen – und die gibt es hier ohne Ende.

Die 43 Themen, die für das HR Barcamp 2018 im Ellington Hotel nahe Gedächtniskirche in Berlin von den Teilnehmern vorgeschlagen werden, sind bunt gemischt: vom Datenschutz im Bewerbermanagement über Videorecruiting bis hin zum vielsagenden Thema „Extrovertierte Personaler und ihre Egotrips im Personalmarketing“ (Habe mich schon oft gefragt, ob die ganzen ausgefallenen Recruiting-Aktionen, die üblicherweise Awards gewinnen, wirklich nachhaltig im Alltag der Personalabteilung helfen oder eher der Selbstbeweihräucherung der Star-Recruiter dienen).

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Ich bin erstaunt, dass der eher konservative Themenvorschlag „Modernes Recruiting in traditionellen Unternehmen und Organisationen“ tatsächlich als „Session“ zustande kommt. Pflichtschuldigst nehme ich teil, obwohl spannendere Themen locken. Aber ich weiß, dass ich mit „Künstlicher Intelligenz bei der Bewerberauswahl“ oder „Chat-Bots in der Bewerberkommunikation“ bei der Diakonie noch auf Überforderung stoßen werde und will ja Erkenntnisse für meinen Arbeitsalltag mitnehmen. Obwohl ich nach drei Jahren Erfahrung mit der Karriereberatung per WhatsApp sagen muss, dass ich mir oft einen Chat-Bot herbeiwünsche, der mir hilft, die immer gleichen Fragen der Bewerber abzuarbeiten, sodass ich mich auf die Sonderfälle konzentrieren könnte.

Junge Recruiter bei traditionellen Arbeitgebern

In der Session sitzen außer mir unter anderem die Berliner Polizei, die Berliner Stadtreinigung, die Deutsche Bahn, ein Telekommunikationsunternehmen, die Europäische Kommission, die Stadtwerke Krefeld und Siemens. Spannend finde ich die Karrierewege der anwesenden Recruiter: Die eine hat von Zalando zum Telekommunikationsunternehmen gewechselt, der nächste vom Start-up zur Stadtreinigung. Offenbar will auch nicht jeder Vertreter der Generation Y ewig bei den ach so hochgelobten jungen, frischen Unternehmen mit Kicker und Bionade-Kühlschrank arbeiten (Eine andere Session auf dem HR Barcamp beschäftigt sich mit dem Thema: „Wie kriegen wir unsere Mitarbeiter zwischen Billardtisch und Beer Friday dazu, gelegentlich auch mal zu arbeiten?“). Ich stelle mir vor, dass dort, wo Recruiting und Personalmarketing schon dem State of the Art entsprechen, ein hoher Leistungsdruck herrscht. Und was tun diese Start-ups, wo von Anfang an frischester Wind weht, wenn sie noch frischeren Wind ins Loft bringen wollen? Quasi Nordpol-Wetter? Lustig, was ein Teilnehmer erzählt: Man holte einen Mitarbeiter aus der Erotik-Onlineshop-Branche. Denn der kannte sich bestens aus mit den IT-nahen Seiten des Recruitings wie SEO, HR Analytics, Usability etc.

Schnell haben wir in der Session die drängendsten Probleme beim Zusammentreffen modernen Recruitings mit traditionellen Arbeitgebern zusammengetragen:

  • Die langjährigen Personalreferenten fühlen sich vom frisch eingestellten Recruiter irgendwie bedroht. Der geplante Wandel vom „Einstellungsbüro“ zum modernen Recruiting-Team endet in einer inneren Spaltung der Personalabteilung.
  • Nicht nur in der Personalabteilung sondern auch in den Fachabteilungen sind die auf neuen, digitalen Wegen rekrutierten Mitarbeiter viel jünger als die Bestandsmitarbeiter, bringen komplett andere Bedürfnisse mit und sorgen für Irritationen. Das wiederum führt zu noch mehr Skepsis gegenüber den neuen Methoden.
  • Die Erwartungen an den neuen Recruiter sind zu hoch. Jetzt hat man sich als traditionelles Unternehmen schon hinterm Ofen hervorgetraut und einen Recruiter eingestellt, da soll er bitte auch 10 Fachkräfte über Nacht einstellen.
  • Ein modernes Personalmarketing haben die Traditionsunternehmen und -organisationen inzwischen alle aufgebaut, doch es gibt einen Clash of Cultures, wenn der Azubi über den Snapchat-Accout auf den Arbeitgeber aufmerksam geworden ist und dann die doch noch vorsintflutliche Arbeitsatmosphäre vorfindet. Wie findet man die Balance zwischen ehrlichem und wirkungsvollem Personalmarketing?
  • Wenn es denn dann mal gelingt, neue Mitarbeiter zu rekrutieren, gerade für „Berufe mit Sinn“, werden sie schnell verheizt und in den Burnout gedrängt. Gute Leute merken das und gehen sofort wieder.
  • Die Chefs sagen, man wolle einen Start-up Spirit im Traditionsunternehmen (Offenbar bei Siemens genauso wie bei der Diakonie ;-)), doch bürokratische Strukturen verhindern, dass die Ideen der Recruiter wirklich umgesetzt werden und das Unternehmen zeitgemäßes Recruiting „lebt“. Man dreht als Recruiter immer nur an kleinen Stellschrauben.
  • In Zeiten des Fachkräftemangels ruft die Geschäftsführung das Motto aus: „Gute Leute finden und am besten mit Uhu ans Unternehmen kleben, damit sie nie wieder abhanden kommen.“ Doch erfolgreiche, zukunftsfähige Unternehmen und Organisationen leben gerade von der ständigen Bewegung und frischen Ideen in der Mitarbeiterschaft. Gute Mitarbeiter bleiben außerdem nicht für ewig. Sie sind deshalb gut, weil sie nie aufhören wollen zu lernen und inspiriert zu werden, sondern sich immer wieder neue Herausforderungen suchen. Passt irgendwie nicht mit der Strategie zusammen.
  • Dadurch, dass heutzutage an allen Ecken Personalmarketing auf die Bewerber einprasselt, geht es (dann auch noch zwischen all der Produktwerbung) unter und wird nicht mehr so wahrgenommen wie noch vor einigen Jahren, als es noch neu war.

Für mich lautet die spannendste Frage: Wie kriegen wir es in unseren traditionellen Unternehmen und Organisationen nun hin, nachdem Karriereportal, Personalmarketing, Facebookseite, WhatsApp-Bewerberberatung und vieles mehr installiert sind, den nächsten Meilenstein zu nehmen? Level 2 wäre für mich, dass all die aufgebauten Recruiting-Tools ganz selbstverständlich von allen Abteilungen, Führungskräften und sonstigen Beteiligten genutzt werden. Dass der Kulturwandel im Bewerbermanagement wirklich zu spüren ist. Dass man sich bereitmacht, die Fortgeschrittenenmethoden wie Direktansprache von Kandidaten anzugehen – und ja, vielleicht auch irgendwann Chat-Bots und Künstliche Intelligenz in der Bewerberkommunikation und –auswahl. Auch muss es endlich um messbare Erfolge gehen. Nicht umsonst lautet das Thema einer anderen Session beim HR Barcamp „Was, wenn ich modernste Methoden des Recruitings nutze, und es trotzdem nichts bringt?“ Irgendwie habe ich das Gefühl, seit einiger Zeit in meinen Bemühungen auf der Stelle zu treten.

Ich bringe diese Frage ein, scheine aber die einzige zu sein, die sich dafür interessiert. Warum ist niemand genauso frustriert darüber wie ich? Die anderen diskutieren über das, was wir alle längst wissen: Dass man Stellenanzeigen emotionaler texten muss, dass One-Click-Bewerbungen eine gute Sache sind, dass man Zielgruppen konkretisieren sollte (Bei der Polizei sind offenbar junge Mütter beliebte Mitarbeiterinnen. Sie fallen zwar gelegentlich wegen Elternzeit und kranken Kindern aus, bleiben aber lange Jahre treu.). Dass man sich mal ans Active Sourcing wagen müsste und dabei am besten nach dem Wochenende Anfragen an potentielle Kandidaten verschickt, wenn die meisten Leute sich überlegt haben, dass sie gerne woanders arbeiten würden. Auf meine Nachfrage mitten in die Diskussion hinein, wer in den Traditionsunternehmen denn wirklich engagiert und standardmäßig Active Sourcing einsetzt: Niemand.

Hm. Warum reden wir dann drüber? Es ist zwar beruhigend und ermutigend zu sehen, dass in den Personalabteilungen traditioneller Unternehmen und Organisationen inzwischen flächendeckend Menschen beschäftigt sind, die dieses wichtige Recruiting-Know How mitbringen. Aber wir müssen auch mal ehrlich sein: Es ist eine gewisse Herausforderung, aber doch vergleichsweise einfach, ein zeitgemäßes Employer Branding und daraus abgeleitetes Personalmarketing aufzubauen, wenn es beim Arbeitgeber vorher überhaupt nichts dergleichen gegeben hat. Das nächste Level und eine echte Herausforderung wäre es aber nun, sich darauf nicht auszuruhen, sondern den oben beschriebenen nächsten Schritt zu gehen. Eine einzige Idee klingt an: Die Mitarbeiter-Stories, die wir im Unternehmen sammeln, könnten nicht nur im Personalmarketing nach außen eingesetzt werden, sondern auch intern, um die Entscheidungsträgern zu überzeugen: „Dein Lieblingsmitarbeiter aus deinem Team ist über eine Mitarbeiterempfehlung zu uns gekommen. Also engagier dich doch mal dafür, dass dein Team mehr Mitarbeiterempfehlungen über unser Mitarbeiterempfehlungsprogramm bei Talentry tätigen.“

Was ich also aus dem ersten Teil des HR Barcamps mitnehme: Den Auftrag von mir an mich selber, wieder ein bisschen Fahrt aufzunehmen und eine konkrete Strategie zu entwickeln, wie ich die Diakonie von Level 1 auf Level 2 des zeitgemäßen Recruitings heben kann. Nicht einfach.

*Ein Barcamp ist sozusagen eine Tagung ohne Programm. Die Teilnehmer bringen Themen mit, über die sie sich gerne mit anderen austauschen würden. Am Beginn der Veranstaltung präsentiert im Blitzverfahren jeder seine Themenidee. Dann wird abgestimmt, welche Themen die meisten interessieren und ins Programm aufgenommen werden. Das wird erst live auf der Tagung zusammengestellt. In wenig bis gar nicht vorbereiteten „Sessions“ werden die Themen von den Teilnehmern diskutiert oder anderweitig bearbeitet.

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2 Kommentare

  1. Stefanie Eichhorn

    8. Juni 2018 um 14:56

    Hallo Maja,
    dein Artikel klingt spannend, „unglaublich“ spannend. Denn wenn ich am Schluss so reflektiere, dann fällt mir auf, dass wir noch nicht mal bei „Diakonie Lvl 1“ sind. Unglaublich, dass es andere gibt, die sich da bereits befinden. Ich würde sogar sagen, mit der Veröffentlichung von Stellen bei der BAfA und eine regionalen Zeitung bewegen wir uns im Jahre 2018 schon wieder gen Minusbereich, vom Lvl 1 also meilenweit entfernt. Recruiting? Direktansprache? Chat-Bots? Soziale Medien? Emotionale Ausschreibungen mit Direktansprache der Zielgruppe? Klingt alles wie die bloße Theorie aus meinem Studium, aber nicht nach gelebter Praxis. Tatsächlich drehen wir nur an winzigen, gar fast ungreifbaren Schräubchen. Innovation. Faszination. Frustration. Mich gruselt es vor jeder neuen Ausschreibung, da die wirklich tollen Ideen dazu, die aus meinem jungen und frisch-von-der-Uni-Hirn noch sprudeln, im „Haben wir schon immer so gemacht, auch wenn es sich nicht bewährt hat!“ -Keim erstickt werden. Ich freue mich also auf dein Diakonie 2018 Personaler Barcamp und kann es kaum erwarten, dort die Segel durch frische Impulse neu zu setzen.
    Viele Grüße Steffi

    • Maja Roedenbeck Schäfer

      8. Juni 2018 um 19:38

      Hallo Steffi, ich kann dich sooo gut verstehen! So ging es mir am Anfang auch und ich habe einige Zeit gebraucht, bis man gesehen hat, dass meine Ideen nicht ganz doof sind. Ich lade dich zusätzlich zum Barcamp in unseren Projektbeirat Diakonie Karriereportal ein! Dort treffen sich die fortschrittlichen Personaler und du bist unter Deinesgleichen mit den frischen Ideen! Wir treffen uns das nächste Mal im Oktober. Möchtest du denn derweil ein signiertes Buch von mir geschenkt haben? Wenn ja welches? LG, Maja

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