Nach vielen Nachfragen aus meiner Recruiter*innen-Community, was ich von dem Pflegekräftevermittler Workbee halte, und einer persönlichen Empfehlung auf LinkedIn habe ich ein 6monatiges Pilotprojekt gestartet. Das Zwischenfazit zur Halbzeit: Dort kocht man auch nur mit Wasser. Die Einstellungserfolge liegen bisher bei null. Einzelheiten hier. Ich werde den Artikel im weiteren Projektverlauf noch aktualisieren.

Jedes Mal, wenn ein Recruitingdienstleister eine tolle Case Study präsentiert, wie er ganz einfach ganz viele Pflegekräfte für eine annehmbare Cost per Hire für ein Gesundheitsunternehmen gefunden hat, ist man als Recruiter*in bei der Ehre gepackt. Mist, warum gelingt denen, was mir so nicht gelingt? Und obwohl man aus reichlich Erfahrung wissen müsste, dass die Case Studys immer schöner aussehen als die Realität, fühlt man sich versucht, den Anbieter einmal auszuprobieren.

Es gibt keine einfache Lösung

Wenn die Ergebnisse dann am Ende durchwachsen sind, ist man enttäuscht, weil es immer noch keine einfache Lösung gegen den Personalmangel gibt. Aber aus genau demselben Grunde auch erleichtert. Recruiting ist und bleibt ein mühsames Geschäft. Und man macht nichts falsch, wenn man den Ansatz aus meinem Fachratgeber „Recruiting to go für Fortgeschrittene“ [Amazon Affiliate Link] verfolgt, und sich trotzdem nie zurücklehnen kann, weil einfach mal einen Tag lang alle Stellen besetzt wären.

Im Buch gebe ich übrigens auch Tipps zum Umgang mit den ganzen neuen Recruiting Dienstleistern, Apps und Plattformen, die sich täglich bei den Personalabteilungen in Sozial- und Gesundheitsunternehmen anpreisen. Woher man weiß, wer einem wirklich helfen kann und wer nicht.

Was ist Workbee eigentlich wirklich?

Workbee nennt sich auf seiner Website „digitale Job- und Karriereplattform für Fach- und Hilfskräfte in den Bereichen Pflege, Medizin und Soziales“. In meinen Augen ist es vielmehr eine outgesourcte Recruitingabteilung für Unternehmen, die kein eigenes Recruiting Team aufbauen können oder möchten. Engagierte junge Leute machen dort das, was jedes Gesundheitsunternehmen eigentlich selbst machen sollte. Werbeanzeigen in den sozialen Netzwerken schalten, eingehende Leads intensiv begleiten und beraten. Und dabei mit den Sonderwünschen und der Unzuverlässigkeit der Bewerber*innen von heute umgehen. Um irgendwie zu einer Einstellung zu kommen.

Wenn im Bereich Pflegekräfterecruiting von Matching die Rede ist (bei Workbee heißt es „Passt-Genau-Filter“), muss ich immer ungläubig den Kopf schütteln. Denn im Pflegebereich gibt es kein sinnvolles Matching. Allerhöchstens ein Pre-Screening, bei dem ganz und gar nicht passende Personen ausgesiebt werden. Unternehmen sind auf jede Pflegekraft, die arbeiten möchte, angewiesen. Sie versuchen zwar, immer mehr möglich zu machen, gehen dabei manchmal zu langsam mit den Trends der Zeit (z.B. neue Arbeitszeitmodelle für die Pflege), stoßen aber auch an natürliche Grenzen (Patient*innen müssen nunmal auch nachts versorgt werden).

Was soll denn da gematcht werden?

Pflegekräfte hingegen haben alle dieselben Wünsche. Das höchstmögliche Gehalt für ihre Arbeit, Wunschdienste (z.B. keine Nachtdienste/Wochenenden mehr oder nur noch Nachtdienste oder Zwischendienste für Eltern, raus aus dem 3-Schicht-System oder Minijob oder mehrere Teilzeitjobs). Was soll da groß gematcht werden?

Workbee hat keine „besseren Jobs“ im Angebot, wie es auf der Website heißt, sondern vermittelt einfach an die ganz normalen Gesundheitsunternehmen mit ihren individuellen Vor- und Nachteilen, Alleinstellungsmerkmalen und den Rahmenbedingungen in der Pflege, die eine Region eben so zu bieten hat, und die man auch bei Google Jobs finden würde.

Vermeintlich bessere Bedingungen gibt es nur bei Leasingfirmen. Dafür leistet man aber dort auch seinen persönlichen Beitrag dazu, dass das Gesundheitswesen vollends den Bach runtergeht. Oder bei subventionierten Unikliniken oder städtischen Krankenhäusern, die höhere Gehälter zahlen können, aber deshalb eigentlich auch nicht auf Recruitingdienstleister angewiesen sein dürften.

Einzelheiten für Abonnent*innen

Wenn Workbee in den Vertriebsgesprächen von 25.000 Pflegekräften spricht, die auf der Plattform registriert und arbeitgeberwechselwillig seien, sollte man nicht zu hohe Erwartungen entwickeln. Das sind keine 25.000 examinierten Pflegefachpersonen, die nur darauf warten, den nächsten Vollzeitjob im 3-Schicht-System anzutreten. Im Folgenden berichte ich exklusiv für Recruiting2Go Abonnent*innen:

  • Welche Art von Bewerber*innen wir stattdessen vorgeschlagen bekamen
  • Wie hoch die Kosten unseres Pilotprojektes sind
  • Warum die Case Study, mit der die Vertriebler*innen arbeiten, nicht auf alle Sozial- und Gesundheitseinrichtungen übertragbar ist
  • Welche Anpassungen ich an den von Workbee produzierten Social Media-Ads erbeten habe
  • Welche Zwischenergebnisse ich bisher festhalten konnte

 

Ausführliche Tipps exklusiv für Abonnent:innen

 

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Ein vorläufiges Fazit zum Pilotprojekt mit Workbee

Zwei positive Aspekte sehe ich trotz des beschriebenen bisher ernüchternden Projektverlaufs:

  • Unternehmen, die sich weder selbst mit der Schaltung von Social Media-Werbeanzeigen auskennen, noch im Recruiting Team so gut besetzt sind, dass sie die umfangreiche Bewerberbetreuung leisten können, die heute notwendig ist, bekommen bei Workbee alles aus einer Hand
  • Es entstehen keine Zusatzkosten in Form einer Provision bei Einstellung, sondern man kann sein Budget auf Basis des zu Beginn unterschriebenen Angebots verlässlich planen

Auch unter folgendem Gesichtspunkt ist das Pilotprojekt für uns interessant: um zu lernen, sich als Recruiter*in in die ausschreibende Führungskraft oder Abteilung hineinzuversetzen. Normalerweise ist das Recruiting Team der Dienstleister und schlägt z.B. den Pflegedienstleiter*innen Bewerber*innen vor. Das sind angesichts des aktuellen Arbeitsmarktes meist keine A-Kandidat*innen, sondern genau die bunte Mischung aus „schwierigen Fällen“, die auch unser Workbee-Pilotprojekt eingebracht hat.

Wie war das nochmal mit unseren eigenen Argumenten?

Gegenüber den PDLs bringen wir dann unsere typischen Recruiter*innen-Argumente an: man müsse sich eben mit den Charakteristika der Generation Z abfinden, als Arbeitgeber flexibler und moderner werden. Gegenüber dem Recruiting Dienstleister machen wir eine Kehrtwende und wiegeln plötzlich unsere eigenen Argumente ab. Denn bezahlen wir nicht viel Geld für das Projekt und haben einen Anspruch auf Erfolg?

Doch dasselbe Argument kann das Unternehmen auch gegen das Recruiting Team anbringen. Auch hier wird Geld für Personal- und Sachkosten investiert und der Personalmangel trotzdem nicht vollends beseitigt (nur ein bisschen weniger schlimm gemacht). Auch hier werden Versprechungen gemacht („Wenn wir erst das neue Karriereportal, den neuen Arbeitgeberfilm, die neue Employer Branding Kampagne haben, …“), obwohl man schon vorher weiß, dass auch damit nicht Friede, Freude, Eierkuchen eintreten werden. Ich kann es nur wiederholen: Recruiting ist und bleibt ein mühsames Geschäft. Für alle Beteiligten. Aber die Alternative, es bleiben zu lassen, ist auch keine Option.

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