Wie eine Pflege Personalvermittlung erfolgreich Pflegekräfte gewinnt

Heute schauen wir uns einmal an, wie eine Personalvermittlung im Bereich Pflege Fachkräfte gewinnt und was wir daraus lernen können. Denn das ist so einiges!

Von der Video-Stellenanzeige über Facebook Jobs bis hin zu Rückmeldungen auf Bewerbungen innerhalb einer Stunde – Human One hat Personalmarketing und Bewerberservice perfektioniert. Das Unternehmen ist in der Arbeitnehmerüberlassung und Personalvermittlung im Bereich Pflege und Gesundheit tätig und konzentriert sich auf die Rekrutierung, Beschäftigung und Vermittlung von Alten-, Heilerziehungs- und Krankenpflegern, Wohnbereichs-, Einrichtungs-, Heim- und Pflegedienstleitungen sowie Pflegedirektionen. Geschäftsführer Heiko Baur berichtet.

Wie überzeugen Sie die heiß umkämpften Pflegekräfte, bei Ihnen anzufangen?

Das gelingt uns mit einem Paket aus guten Arbeitsbedingungen und erstklassigem Bewerberservice. Zeitarbeit beziehungsweise Leiharbeit hat in der Pflege nicht den schlechten Ruf wie sie ihn früher hatte beziehungsweise teils auch heute noch in anderen Branchen und Betätigungsfeldern hat. Im Gegenteil, sie ist für Pflegekräfte sehr interessant. Wir als Personaldienstleister sind hier und jetzt „die Guten“. Denn die Pflegekräfte werden bei uns von Anfang an fest und unbefristet angestellt, weit über Tarif entlohnt und erhalten zusätzlich verschiedenste sehr gute Zuschläge: 100 Prozent Feiertagszuschlag, 50 Prozent Sonntagszuschlag, 25 Prozent Überstunden- und Nachtzuschlag. Dazu kommen individuelle Goodies wie Empfehlungsprämien für neue Mitarbeiter in Höhe von 800 Euro, Leistungsprämien sowie ein Startbonus. Im Schnitt verdienen unsere Pflegekräfte 300 bis 400 Euro mehr (Grundlohn!) als die Kolleg*innen in Einrichtungen, die in Anlehnung an den TVÖD zahlen.

Ist das Geld also das Hauptargument einer Personalvermittlung Pflege?

Nein, es kommen noch weitere Argumente dazu. Unsere Pflegekräfte können sich ihre Wunschschichten aussuchen – keine Spätschichten, maximal ein Wochenende im Monat – und zu 90 Prozent können wir diese Wünsche auch erfüllen. Wir bieten eine sehr individuelle, stabile Dienstplanung, niemand muss spontan einspringen oder seinen Urlaub absagen. Wir vermitteln ausschließlich längere Einsätze von einem über drei bis zu neun Monaten und stückeln nicht wie die „schwarzen Schafe“ unserer Branche einen Tageseinsatz an den anderen. Auf Wunsch können Arbeitgeber unsere Arbeitskräfte auch übernehmen. Je länger sie bereits in der Einrichtung via Arbeitnehmerüberlassung eingesetzt sind, desto geringer fällt die Vermittlungsgebühr aus. Außerdem gibt es einen Dienstwagen oder ein eBike für alle daran interessierten Pflegekräfte. Und wir veranstalten viele schöne Events für unsere Mitarbeitenden.

Es gibt also sehr gute Gründe, bei einem Personaldienstleister zu arbeiten. Pflegekräfte kommen nicht etwa zu uns, weil sie sonst keinen Job finden. Im Gegenteil. Berufseinsteiger möchten erstmal schauen, ob es ihnen im Altenheim oder im Krankenhaus besser gefällt, und diese Möglichkeit haben sie bei uns. Quer- und Wiedereinsteiger kommen mit Einschränkungen und Bedingungen, weil sie zum Beispiel Beruf und Familie vereinbaren müssen. Aber 80 Prozent unserer Mitarbeitenden sind „alte Hasen“ der Pflege mit mehrjähriger Berufserfahrung, die ihre Festanstellungen aufgeben und freiwillig in die Zeitarbeit wechseln.

Wie können Sie Ihre Versprechen einhalten, wenn Arbeitgeber gerade Leute für „schwierige Schichten“ suchen?

Ja, Arbeitgeber suchen Leute für schwierige Schichten. Aber es gibt ja durchaus Pflegekräfte, die am liebsten nur Nachtschichten machen, weil sie zum Beispiel tagsüber die eigenen Eltern pflegen und durch den Nachtzuschlag weniger arbeiten müssen, um auf ihren Lebensunterhalt zu kommen. Außerdem ist oft die Not der Arbeitgeber so groß, dass sie fast jeden Kompromiss eingehen. Eigentlich brauchen Sie jemanden für „Schaukelschichten“, abwechselnd früh und spät, aber wenn ich dann sage: Ich kann Ihnen jemanden anbieten, der einmal im Monat Spätschicht macht, aber ansonsten nur früh arbeiten möchte, dann nehmen sie auch den und disponieren entsprechend.

Aber es gibt doch sicher auch Nachteile für Zeitarbeiter*innen in der Pflege?
Ja, sie müssen schon ein dickeres Fell mitbringen. Sie geraten schneller unter die innerbetrieblichen Räder. In etwaigen internen Konfliktsituationen werden als erstes die überlassenen externen Kolleg*innen wieder freigesetzt. Auch Flexibilität ist wichtig. Man muss sich immer wieder in wechselnde Teams einbringen. Introvertierte Menschen haben es da etwas schwerer.

Und wie bringen Sie Ihre Argumente im Personalmarketing ein?

Wir gehen von der Annahme aus, dass es nur eine Grundgesamtheit X an Pflegekräften gibt, die für alle Arbeitgeber zur Verfügung stehen. Die Frage lautet: Wer kommt am schnellsten an die Leute heran? Darum schießen wir das volle Feuerwerk der Recruiting-Maßnahmen ab. Da ist extrem viel Marketing notwendig. Klassische Stellenanzeigen in Zeitungen oder Onlinestellenbörsen gibt es bei uns nicht. Wir schreiben auf XING und LinkedIn Leute an. Das Active Sourcing übernehmen bei uns Kolleg*innen, denen wir „beibringen“, individuelle Texte zur Kontaktaufnahme zu verfassen, und dann ist es nur noch eine Fleißarbeit. Doch noch größeren Erfolg bringt bei uns das Social Recruiting bei Facebook.

[Werbung] Es wird immer deutlicher, dass viele Sozial- und Pflegeeinrichtungen es wohl nicht schaffen werden, selbst und schnell genug das notwendige Know How aufzubauen, um Pflegekräfte und Erzieher in großer Zahl als neue Mitarbeitende zu gewinnen. Je mehr sie den Anschluss an das zeitgemäße Personalmarketing und Recruiting verpassen, umso schwerer ist es aufzuholen. Wer also eine Pflege Personalvermittlung gründen möchte: Jetzt ist der richtige Zeitpunkt! Tipps gibt der Fachratgeber “Grundkurs Personalberatung” von Steffen W. Hillebrecht und Anke-Andrea Peiniger (SpringerGabler Verlag, 2017, Amazon Affiliate Link).

Wie genau machen Sie das?

Wir nutzen Facebook Jobs, schalten also kostenfrei Stellenanzeigen mit Bild und streuen sie in Facebook-Gruppen rund um die Pflege oder in regionale Gruppen. Auch in verschiedenen Facebook Job Boards posten wir unsere Anzeigen. Dabei nutzen wir unser Motto „Wir suchen die stillen Helden der Pflege“. Damit erreichen wir Bewerber*innen, die nicht aktiv auf Jobsuche, aber trotzdem an einem Wechsel interessiert sind. Passend dazu nennen wir unsere Einstiegsprämie „Heldenbonus“. Facebook Jobs hat ein richtiges kleines Bewerbermanagement-System mit Statistik hinten dran, in dem ich sehe, wen ich angeschrieben und wen ich eingeladen habe.

Noch besser klappt es aber mit unserer „gesprochenen Stellenanzeige“. Wir nennen das „Emotional Entertainment (Emotainment)“. Mein Geschäftspartner Chris dreht ein Video mit ganz einfachen Mitteln, ohne Kameramann, am Selfie-Stick: „Schaut mal hier, das ist unser Office, wir suchen euch, wenn ihr examinierte Pflegekräfte seid, kommt doch zu uns!“ Da sind alle „Ähs“ und Versprecher mit drin. Wir möchten, dass die Bewerber*innen sehen, wie wir ticken, und dass sie genauso wenig perfekt sein müssen, wie wir es sind. Ganz wichtig ist der Call to Action: „Wenn das für dich interessant ist, dann klicke hier auf den Facebook-Messenger-Link“.

Wie sorgen Sie für eine hohe Reichweite Ihrer Video-Stellenanzeige auf Facebook?
Dazu arbeiten wir mit Lead Ads-Kampagnen, die Agentur-Dienstleister aus unserem Netzwerk für uns schalten. Die kennen sich damit viel besser aus als wir. Wir geben die Zielgruppe vor: Personen aus dem Großraum Stuttgart, die ein Stichwort wie „Krankenpfleger“ o.ä. in ihrem Profil genannt haben. Die Service-Agenturen hängen an unsere Stellenanzeige ein niedrigschwelliges Bewerbungsformular mit dran, in dem man nur Berufsabschluss, derzeitigen Jobtitel, Telefonnummer und Adresse angeben muss. Per „sponsored Posts“ wird das an die Zielgruppe verbreitet und gibt einen immens guten Rücklauf.

Und wie ist der weitere Bewerbungsprozess?

Geschwindigkeit zählt. Wir sammeln nicht erstmal Bewerbungen, sondern rufen sofort an, führen ein Telefoninterview, entscheiden direkt danach, wen wir persönlich einladen, wer in die Datenbank kommt und wer gar nicht passt. Als Reaktionszeit haben wir uns 30 bis 60 Minuten verordnet: In dieser Zeitspanne nach Eingang der Bewerbung hört der Bewerber zum ersten Mal von uns. Das können wir nicht immer einhalten, aber eine längere Wartezeit als einen Tag gibt es bei uns definitiv nicht. Unser Ziel ist das Facebook-Zertifikat „Antwortet innerhalb einer Stunde“. Bald haben wir es erreicht.

Messen Sie die Erfolge Ihrer Maßnahmen und Methoden?

Unser größtes Erfolgserlebnis waren neun neue Einstellungen in einer Woche. Wir hatten zwei Mitarbeitende angeworben, die haben uns weiterempfohlen und das gab einen Schneeballeffekt. Wir haben es auch schon erlebt, dass wir jemanden als Kunden kennengelernt haben, der von uns Pflegefachkräfte vermittelt beziehungsweise überlassen bekommen wollte, und sich dann selbst bei uns beworben hat. Natürlich gibt es auch viele Bewerbungen aus dem Ausland, wenn man bei Facebook Stellenanzeigen streut. Dabei sind leider die Bedingungen für Personaldienstleister am strengsten. Wir antworten internationalen Bewerbern bewusst auf Deutsch und bitten sie, ihre Unterlagen bei uns hochzuladen. Meist kommt dann nichts mehr. Aber wenn sie kein Deutsch verstehen, können wir ihnen sowieso nichts anbieten.

Was gehört für euch noch zu einer guten Bewerbererfahrung?

Wir duzen von Anfang an, das gehört zur Firmenphilosophie. Mit Kritik gehen wir offen um, fühlen uns nicht beleidigt und fürchten auch keinen Shitstorm. Wenn jemand bei Facebook schreibt: „Was ihr versprecht, versprechen doch alle, und dann wird es doch nicht gehalten“, versuchen wir, durch eine persönliche Nachricht in den Facebook Messenger zu wechseln. Neulich hat aber, bevor wir überhaupt reagieren konnten, ein zukünftiger Mitarbeiter von uns dem Kritiker geantwortet: „Nein, stimmt nicht, hier halten die Chefs, was sie sagen, kann ich nur empfehlen!“ Selbst zu Bewerber*innen, die nicht zum Zuge kommen oder die wir nicht für uns gewinnen können, sind wir sehr freundlich und fragen, ob sie nicht trotzdem auf auf kununu unseren Bewerbungsprozess bewerten wollen. Und neuen Mitarbeitenden sagen wir natürlich erst recht, dass wir uns über Bewertungen und Empfehlungen in den einschlägigen Portalen (Facebook, Google, kununu) freuen. Bewertungen und Empfehlungen sind eine wichtige Währung, wir arbeiten aktiv darauf hin. Empfehlungen, die dann zu Einstellungen führen, belohnen wir mit unserer oben schon genannten Empfehlungsprämie.

[Werbung] Bewerberservice, Bewerbererfahrung, Candidate Experience: Für das, was Heiko Baur hier beschreibt, gibt es viele Namen. Wichtig ist dabei vor allem, vom Bewerber aus zu denken. Was wünscht er (oder sie) sich, um sich umworben zu fühlen und alle Hindernisse aus dem Weg geräumt zu bekommen? Der Fachratgeber “Candidate Experience” von Tim Verhoeven (SpringerGabler Verlag, 2015) gibt wichtige Anhaltspunkte. Am Ende zählt aber einfach das eigene Bauchgefühl und Einfühlungsvermögen: Behandele deine Bewerber *innen wie du selbst als Bewerber behandelt werden möchtest. Und wenn du meinst, Bewerber (einschließlich dir selbst) müssten nicht hofiert werden, dann frage dich, warum du dich selbst so wenig wertschätzt.

Könnte eine Pflegeeinrichtung so einen Service selbst auf die Beine stellen?

Auf jeden Fall, das ist alles kein Hexenwerk. Es scheitert meist nicht am Können, sondern oft am Dürfen. Wenn man sich in Strukturen verliert, darüber streitet, wer was darf, dann kann es nicht funktionieren. Wenn man Bewerber gleich aussortiert, nur weil sie einen Rechtschreibfehler machen, auch nicht. Wir haben hier bei uns auch kein großes Recruitment-Budget und -Team. Aber jeder gibt, was er kann! Selbst ich als Chef bin mir keineswegs zu schade, sofort Kontakt zum Bewerber aufzunehmen. Wenn nicht gerade das Büro brennt, lasse ich alles stehen und liegen, wenn einer anklopft. Der Bewerber steht bei uns im Zentrum von allem. Wenn er klingelt, müssen wir rennen! Guter Bewerberservice bedeutet andererseits aber auch nicht, dass man den ganzen Tag vor dem PC sitzen und auf Facebook starren muss, ob eine Bewerbung reinkommt. Man bekommt ja eine automatische Benachrichtigung per Mail oder aufs Handy, wenn das passiert, und kann dann sofort reagieren.

Wird das Recruiting über Facebook auf Dauer funktionieren?

Sicher gibt es einen Sättigungsgrad. Darum muss man immer am Puls der Zeit sein. Wir äugen auch jetzt schon in Richtung Google Jobs, schauen uns neue Technologien an: Künstliche Intelligenz, wie kann die uns helfen? Die Frage ist immer: Was macht es dem Bewerber so einfach wie möglich, mit uns in Kontakt zu treten?

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