Lohnt es sich vom Gehalt her, als Personaler*in bzw. Recruiter*in in einem Krankenhaus oder Pflegeheim zu arbeiten? Oder sollte man doch lieber in die Wirtschaft gehen? Welchen Einfluss hat es auf die Vergütung, ob man in einer öffentlichen oder privaten Einrichtung arbeitet, ob man gelernte*r Jurist*in oder Betriebswirt*in ist? Antworten geben Managing Partner Florian Winkler und PR Managerin Sarah Noor von der auf die Healthcare-Branche spezialisierte Personalberatung SOLUTE in diesem Gastbeitrag. Basis ist eine Umfrage unter 97 Personaler*innen im Herbst 2022.
Wie ist die Idee entstanden, die Vergütungsstrukturen von Personaler*innen zu untersuchen?
Als Personalberatung haben wir natürlich einen Bezug zu diversen Themen rund um die Personalbeschaffung und Strukturen auf den verschiedenen Führungsebenen in Unternehmen der Gesundheitsbranche. In der Vergangenheit haben wir bereits die Geschlechterverteilung in Führungspositionen im Gesundheitswesen untersucht. Und eine Pay-Gap-Studie unter Pflegedirektor*innen durchgeführt. Ein uns bekannter Personaler kam dann mit der Idee einer Befragung zum Gehalt im Personalwesen der Branche auf uns zu. Das fanden wir spannend. Es hilft uns, unseren Kund*innen, die Personaler*innen suchen, Vergleichswerte zu nennen.
Wer hat an der Studie zum Gehalt teilgenommen?
In der anonymen Befragung im Herbst 2022 haben wir neben dem Gehalt verschiedene Parameter abgefragt. Von der Region über die Branche und Unternehmensgröße bis zur Führungsebene, zum Bildungsabschluss und zur Berufserfahrung.
Hauptsächlich beteiligten sich Personaler*innen aus allen Trägerformen von Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen sowie Mitarbeiter*innen für gesetzliche Krankenversicherungen. Doch es gab auch einzelne Teilnehmer*innen aus Komplexträgern, Reha-Kliniken und der chemisch-pharmazeutischen Industrie. Insgesamt 97 Teilnahmen konnten wir bei der Auswertung berücksichtigen. 64% der Teilnehmer*innen waren weiblich und 35% männlich.
Welche Ergebnisse zum Gehalt haben Sie erhalten?
Die Vergütungsunterschiede innerhalb der verschiedenen Branchen sind bemerkenswert. Das durchschnittliche Jahresfixgehalt über die verschiedenen Führungsebenen hinweg rangiert zwischen rund 64.000 € in öffentlichen Pflegeeinrichtungen bis 108.000 € bei privaten Krankenhausträgern. Öffentliche und freigemeinnützige Träger vergüten ihre Personaler*innen im Schnitt ungefähr gleich, während private Träger deutlich besser zahlen. Die Unternehmensgröße scheint dabei keinen systematischen Einfluss auf die Vergütung zu haben.
Weniger überraschend war der positive Einfluss von Berufserfahrung und der bekleideten Führungsebene auf das Gehalt. Mit über 15 Jahren im Personalwesen liegt das durchschnittliche Gehalt mit 103.253 € fast doppelt so hoch wie mit einer Berufserfahrung von maximal 3 Jahren (52.764 €). Mit steigender Berufserfahrung steigt natürlich auch die Chance auf Beförderungen. Der Aufstieg von der dritten in die zweite Führungsebene lohnt sich. Das Gehalt steigt im Schnitt um 49 % sowie um weitere 18 % beim Sprung von der zweiten auf die oberste Ebene.
Selbstverständlich werden auch die Benefits auf den höheren Führungsleveln exklusiver. Rund ein Drittel der Personaler*innen der obersten und zweiten Führungsebene besitzt einen Dienstwagen. Dagegen ist die Möglichkeit, mindestens zwei Tage die Woche remote zu arbeiten, auf den unteren Führungsebenen mit 56% eher gegeben als auf der ersten (22%), zweiten (20%) und dritten (8%) Führungsebene.
Welches Ergebnis hat Sie am meisten überrascht?
Eindeutig der signifikante Pay-Gap zwischen Frauen und Männern im Personalwesen. Unabhängig von allen anderen erhobenen Parametern verdienen Männer mit durchschnittlich 95.611 € Jahresfixgehalt 29 % mehr als ihre weiblichen Kolleginnen mit einem Gehalt von 73.928 €. Der Gender-Pay-Gap zieht sich durch alle weiteren Auswertungen.
Was können Personaler*innen aus den Ergebnissen lernen?
Man möchte meinen: so einiges. Wenn Sie z.B. die Wahl zwischen einem Job in einer Pflegeeinrichtung, in einem Krankenhaus oder bei einer gesetzlichen Krankenkasse haben, können Sie bei den letzteren beiden statistisch gesehen wahrscheinlich deutlich mehr Gehalt heraushandeln. Bei einem privaten Träger lohnt es sich noch mehr. Zwar sind die Einrichtungen Teil des gleichen Finanzierungssystems und müssten sich damit ähnliche Gehälter leisten können, dennoch zeigt unsere Studie einen deutlichen Unterschied zwischen den Jahresfixgehältern.
Ein möglicher Erklärungsansatz ist die größere Komplexität von Krankenhäusern, in denen Personaler*innen mehr Hebel in der Steuerung von Personalressourcen haben und damit ihr eigenes Gehalt auch eher wieder einspielen können – z.B. durch die Reduktion von Fluktuation und die Kosten für Personalleasing. Vor allem privaten Trägern dürfte dieser Effekt, den HR haben kann, bewusst und daher auch mehr wert sein.
Und was ist mit den öffentlichen Trägern?
Gleichzeitig definieren Krankenhäuser sich über die Exzellenz ihrer Fachbereiche, sodass die Zahlungsbereitschaft für Mediziner*innen größer ist als für Verwaltungsmitarbeitende. Dies scheint insbesondere in öffentlichen Häusern noch an vielen Stellen für eher unterdurchschnittliche Gehälter zu sprechen. Hier kommt noch hinzu, dass die Unternehmenszugehörigkeit meist länger ist. Und bekanntermaßen sind die Gehaltssteigerungen bei langjähriger Tätigkeit im gleichen Unternehmen oftmals deutlich schwächer als bei gelegentlichen Wechseln mit jeweils neuer Gehaltsverhandlung.
Generell lässt sich sagen, dass der Verhandlungsspielraum beim Gehalt mit steigender Verantwortung ebenfalls größer wird. Viel hängt da vom Verhandlungsgeschick der Personaler*innen selbst ab. Der große Unterschied zwischen den Gehältern könnte dafür sprechen, dass Personaler*innen zwar täglich mit Gehältern, Anstellungsverträgen und Gehaltsanpassungen in Berührung stehen, bei sich selbst aber nicht immer das beste Verhandlungsgeschick zeigen. Getreu dem Motto: Der Schuster hat die schlechtesten Leisten.
Wie hoch können Personaler*innen also bei der nächsten Gehaltsverhandlung pokern?
Das hängt selbstverständlich von der Berufserfahrung und den erreichten Erfolgen ab; tatsächlich weniger von der Hausgröße. Personaler*innen, die ihren Job verstehen, rentieren sich für die Unternehmen und deshalb lässt man sie sich auch etwas kosten. Dies herauszustellen, ist Ziel für das eigene Vorstellungs- oder Entwicklungsgespräch.
Zweifellos zahlt sich Qualifikation aus. Mit steigendem Ausbildungsgrad steigt auch das Gehalt deutlich an. Unsere Studie hat zudem gezeigt, dass besonders studierte Jurist*innen im Vergleich zu Betriebswirt*innen einen Mehrwert zu bieten scheinen, da ihr Gehalt im Schnitt 37% höher ist als das von Betriebswirt*innen.
Auch über ein Dienstfahrrad, eine Gehaltsvariable oder Remote Work lässt sich verhandeln und wenn Sie eine der oberen beiden Führungsebenen bekleiden, sprechen Sie unbedingt auch mal den Dienstwagen oder alternativ eine Kompensation für ein nicht gewährtes Firmenfahrzeug an.
Die vollständige Auswertung der Studie findet ihr hier.
Hinweis: Dieser Beitrag ist nicht als Werbung gekennzeichnet, da ich für die Veröffentlichung kein Geld erhalten habe. Ich fand die Ergebnisse so interessant für unsere Recruiter*innen Community, dass ich sie so veröffentlicht habe. Informationen zur Schaltung von gesponserten Beiträgen und Werbebannern findet ihr hier.
Beitragsbild: Human Resources and CRM von Jirsak & Save Money von 89Stocker via Canva
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