Seit einem Jahr sammelt die Ev. Stadtmission Karlsruhe Erfahrungen mit Pflegekräften aus Rumänien, inzwischen werden die Fühler auch nach China ausgestreckt. Wolfgang Betting, Mitglied des Vorstandes, berichtet über die Suche nach Kooperationspartnern, die Aufgabenverteilung ohne Integrationscoach und Missverständnisse bezüglich der ersten Gehaltszahlung.

Herr Betting, wie kam der Kontakt zu den rumänischen Fachkräften zustande?

Wir wollten zuerst direkt mit einer rumänischen Ausbildungsstelle für Krankenpflege eine Partnerschaft für einen Fachkräfteaustausch aufbauen. Trotz guter Kontakte und Gespräche vor Ort ließ sich das Projekt aber nicht wie gedacht umsetzen. In dieser Zeit kam zufällig eine Fachvermittlungsfirma auf uns zu und stellte uns ihr Konzept vor.  Das entsprach unseren Vorstellungen und so haben wir vor über einem Jahr die ersten rumänischen Fachkräfte aufgenommen. Die Abstimmung mit dem Dienstleister war recht zeitintensiv. Gut war, dass er die Fachkräfte in Rumänien in einer eigenen Sprachschule auf die Sprache und Pflege in Deutschland vorbereitete, sodass wir uns darum nicht kümmern mussten. Ein Entscheidungskriterium war außerdem, dass er selbst erfolgreich Pflegeheime in Deutschland betreibt und sich auskennt.

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Unsere rumänischen Mitarbeitenden sind Krankenpflegekräfte, die ihre berufliche wie persönliche Lebensplanung in Deutschland sahen und einen verlässlichen Arbeitgeber suchten.  Bei der Kandidatenauswahl haben wir neben fachlichen und persönlichen Gesichtspunkten auch Wert darauf gelegt, dass den Bewerber*innen die Arbeit auf der Grundlage des christlichen Glaubens wichtig war. Ja, wir gehören sicherlich zu den wenigen Arbeitgebern, die die Kirchenzugehörigkeit zur Voraussetzung machen. Wir möchten, dass unsere Bewohner*innen Ansprechpartner in ihren persönlichen Nöten haben. Dazu gehört im Arbeitsalltag oft, dass sie unsere Mitarbeitenden um ein stärkendes Gebet bitten. Das ist doch schön, oder?

Was haben Sie in Sachen Integration der ausländischen Fachkräfte gelernt?

Es ist ganz wichtig, durch gute Vorbereitung und Begleitung die Rahmenbedingungen für eine bestmögliche Eingewöhnung zu schaffen. Wir unterstützen die Fachkräfte bei Behördengängen und vermitteln ihnen über verschiedene Kooperationspartner der Wohnungswirtschaft Wohnungen. Bis dahin können sie in einer unserer Dienstwohnungen unterkommen. Genau so wichtig ist aber auch eine professionelle Einarbeitung. Eine Herausforderung dabei ist, dass rumänische Pflegekräfte nicht gewohnt sind, nicht nur behandlungspflegerische Tätigkeiten, sondern auch die Grundpflege mit zu übernehmen.

Weil es darüber und über die Arbeitsweisen und unsere Unternehmenskultur Unwissen und Missverständnisse gab, haben wir ein Merkblatt entwickelt, das unseren ausländischen Fachkräften Orientierung gibt – ausnahmsweise, weil sie es gleich zu Beginn erhalten, noch mit rumänischer Übersetzung. Darin informieren wir zum Beispiel über die unterschiedlichen Ansprechpartner – bei persönlichen und beruflichen Fragen ist es die Bereichsleitung, bei Fragen rund um die Wohnungssuche bin ich es, bei Arbeitsvertrag oder arbeitsmedizinischer Untersuchung ist es eine Mitarbeiterin in der Personalabteilung. Wir erklären auch, wie die Einarbeitung durch eine deutsche Fachkraft abläuft und dass die ausländischen Fachkräfte zunächst als Hilfskräfte eingesetzt werden, bis sie ausreichende Sprachkenntnisse und genügend Sicherheit in den Pflegetätigkeiten haben. Wir haben außerdem gelernt: Es wichtig, die neuen Fachkräfte zu ermutigen, Fragen oder Probleme gleich zu äußern – das sind sie aus Rumänien nicht gewohnt. Deshalb steht auch das in unserem Merkblatt – und wird im Einarbeitungsprozess immer wieder thematisiert.

Weitere Beispiele für internationale Recruiting-Programme aus der Diakonie und von anderen Unternehmen und Trägern finden Sie in meinem Fachratgeber „Wie die Anwerbung von ausländischen Fachkräften gut gelingen kann“ (Walhalla Verlag, 2018; Amazon Affiliate Link).

Wir raten im Merkblatt auch dazu, einen zusätzlichen Sprachkurs in einer von uns empfohlenen Sprachschule zu belegen, auch wenn das erforderliche Level formell schon erreicht ist. Viele ausländische Fachkräfte greifen auf Onlinekurse zurück, aber damit lernt man nicht so gut wie in der Sprachschule in der Gruppe. Außerdem weisen wir darauf hin, dass das Gehalt, das normalerweise bei uns am 15. eines Monats gezahlt wird, im ersten Monat später kommen kann, weil die Personalunterlagen erst vervollständigt werden müssen. Sie müssen also Erspartes mitbringen, um bis zu einem Monat zu überbrücken. Vielen ist das nicht klar, darum zahlen wir in Ausnahmefällen einen Gehaltsvorschuss.

Integration von internationalen Fachkräften ist eine individuelle Angelegenheit. Warum ein Plan gut ist, aber immer auch die Bedürfnisse des konkreten Mitarbeitenden im Blick behalten werden müssen, lesen Sie in „Wie die Anwerbung von ausländischen Fachkräften gut gelingen kann“ von Maja Roedenbeck Schäfer (Walhalla Verlag, 2018; Amazon Affiliate Link).

Und dann gibt es natürlich die Formalitäten, die erledigt werden müssen: Anmeldung beim Bürgerbüro, Wohnungsgeberbescheinigung, Krankenkasse, Sozialversicherungsnummer, Steuer-ID, Kontoeröffnung. Wir nennen Anschriften und bieten Hilfe an. Damit alle diese organisatorischen Angelegenheiten geregelt ablaufen, haben wir eine Checkliste erarbeitet. Es gibt vier Parteien, die in die Prozesse involviert sind: die Bereichsleitung, der Dienstleister, die Personalverwaltung und der Vorstand. Für jeden notwendigen Schritt muss klar sein, wer was zu tun hat. Die Vorstellungsgespräche für Skype zum Beispiel werden vom Vorstand terminiert, Bereichsleitung und Dienstleister nehmen teil, die Personalverwaltung ist nicht beteiligt. Die 2tägige Hospitation der Fachkräfte wird so organisiert, dass der Dienstleister sich um Flugtickets kümmert, Vorstand und Bereichsleitung die Termine und Unterbringung klar machen und die Bereichsleitung die Hospitation im Haus organisiert. Diese Arbeitsteilung macht es uns möglich, auf den vielerorts eingesetzten Integrationscoach zu verzichten. Wir sind trotzdem nahe an den Einarbeitungskandidaten dran. Während der Einarbeitung bekommt der Vorstand eine regelmäßige Rückmeldung von der Bereichsleitung wie auch vom Dienstleister, der ebenfalls Kontakt zu den Einarbeitungskandidaten hält.

Wie bewerten Sie bisher den Erfolg Ihrer Bemühungen um internationales Personal?

Ich bin zufrieden. Aber es ist klar: Die Gewinnung ausländischer Fachkräfte kann nur einer von mehreren Wegen der Akquise sein, deshalb steht ganz oben auf meiner Agenda zum Beispiel auch Active Sourcing.

Von den zehn rumänischen Fachkräften sind uns bisher neun Fachkräfte erhalten geblieben. Eine Kraft hat es ins Krankenhaus gezogen. Dafür stoßen in Kürze zwei weitere Fachkräfte neu zu uns.

Wir haben derzeit 37 Nationen in der Belegschaft. Aber bei insgesamt rund 500 Mitarbeitenden, davon rund 200 Pflegekräften ist bei zehn bis zwanzig Fachkräften aus einem einzigen Land und innerhalb kurzer Zeit erst einmal eine Grenze erreicht. Die Durchmischung muss ausgewogen bleiben und es sollen nicht unnötig Gruppenbildungen einer Nationalität entstehen. Insgesamt macht es aber viel Freude zu sehen wie die ausländischen Kräfte mit Engagement und Lernbereitschaft an ihren neuen Lebens- und Arbeitsabschnitt gehen und sich in unsere Teams einbringen.

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Übrigens erlebe ich im Gegensatz zu meiner Erwartung, dass sich diejenigen Mitarbeitenden am besten integrierten, die rasch ihren Ehemann oder ihre Familie nachholen. Bei anderen Konstellationen wie Alleinerziehenden oder ungeordneten Familienverhältnissen (zum Beispiel eine kranke Mutter, die auf Unterstützung der Tochter aus Deutschland angewiesen ist und am liebsten einfach nachziehen würde), habe ich die Komplexität der Problemlagen unterschätzt. Aber das geht auf das „Konto Lernerfahrung“.

Sind weitere Projekte mit internationalen Fachkräften geplant?

Wir strecken unsere Fühler auch in andere Länder, zum Beispiel nach Asien aus. Im Sommer 2018 bin ich mit einer Delegation aus Baden-Württemberg nach China gereist. In Shanghai haben wir die deutsch-chinesische Fakultät der Tongji-Universität besucht und dort chinesischen Berufsschullehrer*innen das duale System der deutschen Ausbildung in der Alten- und Krankenpflege vermittelt. Neben den Fachvorträgen gab es Podiumsdiskussionen und Workshops. Dabei haben wir viel gelernt: zum Beispiel, dass die häusliche Pflege aus der chinesischen Tradition heraus eine noch stärkere Bedeutung hat als in Deutschland. Wegen der früheren sogenannten „Ein-Kind-Politik“ sieht sich China allerdings einer so massiven demographischen Veränderung gegenüber, dass auch die stationären Angebote deutlich ausgebaut werden müssen. Das öffnet unseren Blick, was sich wiederum auch für unseren Träger auszahlt. Ein angedachter Fachkräfteaustausch mit der Universität hat sich nicht umsetzen lassen, dafür haben sich andere Türen aufgetan. Wir gehen davon aus, dass wir in einem Jahr die ersten chinesischen Pflegekräfte in Deutschland begrüßen dürfen. Eine spannende Sache!

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