In diesem neuen Bericht aus dem Strategischen Recruitment der DRK Kliniken Berlin schreibe ich über die Erfahrungen mit unserem Arbeitgeberfilm auf der großen Kinoleinwand. Über unser neues Bewerber Begrüßungsvideo und interaktives Veranstaltungs-Equipment. Und eine innovative Stellenanzeige anlässlich des Deutschen Diversity Tages, bei der sich das Thema Vielfalt nicht nur auf den Zusatz (w/m/d) im Titel beschränkt.


Auf der großen Leinwand

Das Recruiting Jahr 2022 steht bei uns ganz im Zeichen der Videowerbung. Im ersten Quartal haben wir Videoanzeigen in den sozialen Netzwerken geschaltet, ich hatte ausführlich über die Ergebnisse berichtet und eine Anleitung zur Verfügung gestellt, wie man das Beste aus einer solchen Kampagne herausholt.

Im zweiten Quartal 2022 haben wir unseren Arbeitgeberfilm nun in Berliner Kinos gezeigt. Dabei haben wir mit dem Anbieter Weischer Cinema zusammengearbeitet, der sich im Vorfeld mehrmals bei uns vorgestellt hatte. Nun war die Zeit reif.

Weitere Möglichkeiten der Distribution eines Arbeitgeberfilms

Weitere Formen der Videowerbung im Recruiting sind bei genügend großem Budget denkbar, zum Beispiel Bewegtbildanzeigen ohne Ton auf digitalen Screens (auch „digitales Schwarzes Brett“ genannt) in Flughäfen, Schulen, Arztpraxen, Behörden. Wir überlegen aber eher, die Kinowerbung zu verlängern, wenn wir noch Budget auftreiben können.

Außerdem haben wir unseren Film als Einspieler beim digitalen Klinikärztekongresses des Marburger Bundes eingebucht (490 Euro netto). Das ist ein Werbeangebot, das ich sonst nicht einfach so annehmen würde, weil man ja viele solcher Angebote bekommt. Doch da es gut zu unserem selbst ausgerufenen „Jahr der Videowerbung“ passt, habe ich mich diesmal dafür entschieden.

Kinowerbung: Die Vorbereitung

Die gute Nachricht: Die Vorbereitung und Umsetzung der Kinowerbung ist wesentlich weniger zeitintensiv als bei den Facebook, Instagram und Youtube Ads. Aber es gibt dennoch einige wichtige Punkte zu beachten – in Sachen Dateiformat und -konvertierung, Bildauflösung, Farbkorrektur, Filmlänge, Konkurrenzanalyse, Budget und Tracking. Nur so wird das Projekt auch zum Erfolg und erzielt ein maximales Outcome. Ich habe die zu beachtenden Punkte in dieser „Checkliste: Kinowerbung im Recruiting sinnvoll einsetzen“ für euch zusammengestellt.

Kinowerbung: Die Auswertung

Die schlechte Nachricht: Der Effekt oder Erfolg der Kinowerbung ist wesentlich schwerer auszuwerten als bei den Online-Videoanzeigen, wo die Klicks von der Anzeige bis zum Bewerbungsformular weitestgehend nachvollzogen werden können.

Im Kino dagegen stellt sich die Frage: Wer behält den Werbespot, wenn er ihm denn gefallen hat, über die gesamte Länge des Films im Gedächtnis? Um dann zu Hause am PC unser Karriereportal aufzurufen und sich zu bewerben?

Der Werbedienstleister berechnet den Erfolg der Kinowerbung in Kontakten (Personen, die den Spot gesehen haben). Dieser Erfolg ist käuflich: Je mehr Budget zur Verfügung steht, desto schöner sehen die Kontaktzahlen aus, denn desto mehr Zuschauer werden garantiert.

Welches Budget man einplanen muss, um wie die DRK Kliniken Berlin rund 43.000 Zuschauer:innen zu erreichen, steht in der oben verlinkten Checkliste. Ebenso, wie viele Wochen Laufzeit man dafür einplanen und wie viele Kinoleinwände man bespielen muss. Außerdem gibt es auch einige Hinweise dazu, an welcher Stelle Zusatzkosten entstehen können, die noch auf das reine Anzeigenbudget obendrauf kommen. Und schließlich erkläre ich, wie wir mit einem Tracking Link nachverfolgen konnten, wie viele der 43.000 Zuschauer:innen den Spot nicht nur gesehen, sondern danach auch auf unser Karriereportal geklickt haben. Du denkst, Tracking Links kann man doch nur online einsetzen? Oh nein, das geht tatsächlich auch offline.

Neues Bewerber Begrüßungsvideo online

Apropos Videos im Recruiting: Ich habe auch unser Begrüßungsvideo für Bewerber:innen mal neu gedreht. Sie erhalten es in der Bewerbungseingangsbestätigung (als Link) und dann nochmal im Zwischenbescheid, wenn die Bearbeitung der Bewerbung länger als 10 Werktage dauert. Was natürlich eigentlich auf gar keinen Fall passieren sollte!

Das Vorgängervideo war nun auch schon zwei Jahre alt und die darin gezeigten Recruiterinnen sind gar nicht mehr alle bei uns an Bord. Man sollte so ein Tool auf jeden Fall aktuell halten. Wenn der Recruiter beim Vorstellungsgespräch zehn Jahre älter wirkt als im Begrüßungsvideo, ist das nicht unbedingt vertrauensbildend. Es ist wie beim Dating: Auf Tinder möchte man auch keine veralteten Fotos von ehemals attraktiven Singles sehen. Der Frust beim ersten Treffen ist dann umso größer. Dasselbe gilt für Vorstellungsgespräche!

Eine gute Idee adaptiert

Auf die Idee zu dem Begrüßungsvideo kam ich damals durch eine Aktion des Schweizer Versicherers Helvetia. Dort bekamen Bewerber als Reaktion auf ihre Bewerbung ein eigens für sie personalisiertes Video geschickt. Ihr Name wird im Video an verschiedenen Stellen eingeblendet, zum Beispiel auf einer Visitenkarte und einer Einladung zum Vorstellungsgespräch. Für diese Idee gab es den HR
Excellence Award 2020 (den wir übrigens auch – für unser Karriereportal – gewonnen haben ;-)).

Inzwischen gibt es verschiedene Firmen, die mit einem solchen Tool arbeiten. Wie immer bei guten Ideen überlege ich, wie ich sie für uns adaptieren kann. Die Personalisierung des Videos fand ich toll, aber aufwändig und auch etwas steif. Schöner wäre es gewesen, wenn der Name des Bewerbers nicht nur eingeblendet gewesen wäre, sondern jemand in die Kamera gesagt hätte: „Hallo Lieschen Müller, toll, dass Du Dich beworben hast!“ Aber das ist natürlich technisch zu aufwändig
oder müsste jedes Mal individuell gedreht werden.

Es muss nicht immer aufwändig sein

Am Ende dachte ich, überhaupt erstmal ein Video zu verschicken, das die nächsten Schritte erklärt und zeigt, wie locker wir drauf sind, reicht eigentlich auch erstmal aus, um sich von anderen Arbeitgebern abzuheben. Denn wer hat so ein Tool schon im Einsatz? Tatsächlich gehörte die erste Version unseres Bewerber Begrüßungsvideos mit 4.600 Views in 1,5 Jahren zu den meistgesehenen Videos in
unserem Youtube-Kanal. Mal sehen, wie sich der Nachfolger so macht! Hier nun also das neue Bewerber Begrüßungsvideo der DRK Kliniken Berlin:


Das Video wird von Youtube eingebettet. Bitte vor dem Abspielen die Datenschutzhinweise unter Punkt "Plugins und Tools" beachten.

Dass die Idee mit dem Bewerber Begrüßungsvideo funktioniert, seht ihr daran, was uns Bewerberin Julia schrieb: „Hallo liebe Maja & das Recruiting Team, vielen Dank für Eure Nachricht! An dieser Stelle muss ich auch mal sagen, wie sehr ich mich über das Video gefreut habe, vermittelt ein sehr persönliches Gefühl! Zwar hatte ich noch keinen persönlichen Kontakt mit Euch, aber aufgrund meiner Recherche und so wie der Bewerbungsprozess gehandhabt wird, bin ich überzeugt, dass die DRK Kliniken Berlin der Arbeitsplatz sind, an dem ich in Zukunft arbeiten möchte! Die Herzlichkeit und Engagiertheit, die ihr an den Tag legt, spiegelt genau meine Persona wieder und ich freue mich, wenn ich die Möglichkeit bekomme, Teil des Teams zu werden.“

Und Bewerberin Milena schrieb: “Vielen Dank für den tollen Videogruß! Ich fühle mich direkt willkommen und super informiert über den weiteren Prozess. Freue mich schon darauf, wieder von euch zu hören!”

Eine neue Idee für die Bewerberansprache auf Veranstaltungen

Sich als Recruiting Team mit Roll-up und Stehtisch auf eine Berufemesse, ein Straßenfest, eine Schulveranstaltung oder einen Tag der offenen Tür zu stellen, ist wenig attraktiv für die Besucher:innen. Ein bisschen Action muss schon sein, und ein Glücksrad ist nicht mehr zeitgemäß.

Umgekehrt ist das ganz große, aufwändige Messekonzept mit Influencer-Liveauftritt, Hashtag-Wall und anderen Sperenzchen, über das ich hier im Blog schon berichtet habe, auch nicht jedes Mal umsetzbar und sowieso zu teuer. Da wir außerdem von unseren Pflegedienstleiterinnen und Chefärzt:innen häufig nach „lustigen
Aktionen“ und aufmerksamkeitsstarken Aufstellern für Veranstaltungen gefragt werden, waren wir auf der Suche nach einer Idee, die sich universell einsetzen lässt.

Da das Recruiting Team nicht auf jeder Nischenveranstaltung einzelner medizinischer Fachrichtungen dabei sein kann, sollte die Aktion möglichst auch von anderen Mitarbeitenden nach kurzer Einarbeitung bedient werden können. Auf
welche Idee wir gekommen sind, lest ihr in der in der Anleitung: „Glücksrad ade: Wie Dein Stand auf Veranstaltungen zum Bewerber Hotspot wird“.

Themenwoche zum Deutschen Diversity Tag #DDT22

Wie jedes Jahr haben wir uns für die Woche rund um den Internationalen Diversity Tag am 31. Mai wieder eine kleine Serie zum Thema Vielfalt überlegt. Denn mit Diversity kann man sich auf verschiedene Weise Vorteile im Recruiting verschaffen:

  • Wir präsentieren uns als modernes Unternehmen, das zeitgemäße Themen und Entwicklungen aufgreift, und wirken so attraktiv auf Bewerber:innen jeden Hintergrunds
  • Das Unternehmen erschließt neue Zielgruppen von Fachkräften aus queeren, muslimischen und anderen Communities und bieten uns als Arbeitgeber speziell für diese Zielgruppen an
  • Wir heben uns von anderen Arbeitgebern ab, denen zum Diversity Tag oft nicht viel mehr einfällt als eine Pressemeldung mit vielen Versprechungen herauszugeben oder eine AG zu gründen, die Vielfalt vorantreiben soll, von der man aber bis zum nächsten Diversity Tag ein Jahr später nichts mehr hört
  • Mit ein bisschen Glück werden die Medien oder Organisationen mit dem Schwerpunkt Diversity wie die Charta der Vielfalt auf unsere Beiträge aufmerksam, teilen sie oder berichten darüber und verschaffen uns so eine noch größere Reichweite

Betroffene verstehen Diversity besser

Im Unterschied zum vergangenen Jahr hatte ich bei der Planung der Diversity Woche diesmal Unterstützung von Bella und Jürgen. Sie sind Pflegefachkräfte und neu in unserer Kreativwerkstatt als Projektleitende für Diversity. Einen Tag in der Woche sind sie von der Pflege auf Station freigestellt, um in ihrer Arbeitszeit Ideen zu ersinnen, wie Vielfalt bei uns noch lebendiger gestaltet werden kann.

Als Betroffene oder Mitglieder der Zielgruppe denken sie dabei ganz anders als beispielsweise ein Recruiter, Öffentlichkeitsarbeiter oder Gesundheitsmanager, der quasi „von außen“ Verbesserungen herbeiführen will. Bisher haben Bella und Jürgen unter anderem schon folgende Projekte in Angriff genommen:

  • Diversity Workshop auf unserer Auszubildendenkonferenz
  • Stammtische für queere Mitarbeitende
  • Einbau von diversen Geschlechteroptionen in unserer Kliniksoftware ORBIS, damit Patient:innen auf Rechnungen und Arztbriefen nicht nur mit Herr oder Frau angesprochen werden können
  • Social Media-Beiträge rund um die Vielfalt

Wer sind eigentlich Bella und Jürgen?

Der erste Beitrag für unsere Social Media-Diversity-Serie war darum natürlich ein Karriereblog-Artikel über Bella und Jürgen und ihre Aufgaben, den ihr hier nachlesen könnt:

Bella und Jürgen: Eure neuen Ansprechpartneries zum Thema Diversity und Vielfalt

Bei welchen Fragen kann man sich an die beiden wenden? Wenn…

  • ich als diverse:r Mitarbeiter:in Diskriminierung oder Rassismus im Arbeitsalltag erlebe und Hilfe suche
  • für mich die Begriffe queer, nicht-binär und trans ein Buch mit sieben Siegeln sind und ich mehr darüber wissen möchte
  • ich andere Kolleg:innen suche, die z.B. wegen ihres Kopftuchs oder ihrer
    Regenbogenfamilie ähnliche Erfahrungen gemacht haben wie ich und ich mich mit ihnen austauschen möchte

Weitere Beiträge im Rahmen der Diversity Woche

Außerdem haben wir ein kleines Video vom traditionellen Hissen der Regenbogenflagge gepostet. Es ist jedes Jahr dasselbe Spiel, aber auch daraus kann man eine lebendige Geschichte machen. Storytelling, Storytelling, Storytelling – man kann es gar nicht oft genug sagen. Und so lautete der Text unses Posts, der emotional wesentlich effektiver ist und Bewerber:innen wesentlich mehr in seinen Bann zieht als ein schlichter Newstext:

Eine Flagge zu hissen, ist gar nicht so einfach, haben wir gelernt. Zuerst muss man den richtigen Schlüssel finden, um das Seil unten an der Fahnenstange zu befreien. Dann muss man das verwitterte Schloss aufkriegen. Dann muss man Gewichte unten an der Flagge befestigen. Damit sie nicht zu wild herumflattert und die Botschaft gut zu lesen ist. Da unser normalerweise für das Fahnen Hissen zuständige Kollege aus der Haustechnik Westend im Urlaub ist, haben die Haushandwerker Aico und Manuel stellvertretend ihr Bestes gegeben und es nach einigen Versuchen schließlich geschafft, anlässlich des #DDT22 die #Regenbogenflagge zu hissen. Wenn es dann am Ende doch klappt, und man noch eine schöne Hymne unters Video legt, kommen einem fast die Tränen. Oder?

Eine lesbische Pflegefachkraft erzählt

Ein Bericht vom Workshop zum Thema „Wie gendere ich richtig?“, den unsere Unternehmenskommunikation am Diversity Tag veranstalten wollte, musste aus Krankheitsgründen leider verschoben werden, wäre aber ein gutes Thema gewesen.  hat. Dafür haben wir ein Videointerview mit einer lesbischen Pflegefachkraft veröffentlicht:


Das Video wird von Youtube eingebettet. Bitte vor dem Abspielen die Datenschutzhinweise unter Punkt "Plugins und Tools" beachten.

In diesem Video erzählt Tanja über ihre Erlebnisse als lesbische Fachkraft in der Pflege. Bei früheren Arbeitgebern hat sie sich oft Verbündete gewünscht, die sie hätten verstehen und unterstützen können. Denn es gab viele unschöne Situationen: Eine Kündigung, nachdem ihr aus Versehen herausgerutscht war, dass sie eine “Sie” datet. Kolleg:innen, die angeblich Panikattacken erlitten, wenn sie Tanja sahen, nachdem sie von ihrer sexuellen Orientierung erfahren hatten. Aber auch bei der Geburt ihrer Tochter, als Tanja und ihre Partnerin gefragt wurden, wer denn nun die richtige Mutter sei, fühlten sich die beiden sehr verletzt. Bei den DRK Kliniken Berlin hat Tanja jetzt Verbündete. Bella und Jürgen, unsere Projektverantwortlichen für das Thema Diversity in unserer Kreativwerkstatt. Anlässlich des Deutschen Diversity-Tages 2022 #DDT22 haben sie dieses Video mit Tanja gedreht.

Das Video hat sehr viele positive, aber auch kritische Reaktionen hervorgerufen. Eine Mitarbeiterin aus den eigenen Reihen hinterließ in den Instagram-Kommentaren ihren Frust. Sie ärgerte sich darüber, dass das Thema eine so große Aufmerksamkeit bekommt. Und postete einen wütenden Smiley. Das macht natürlich die Vorteile einer solchen Aktion für das Recruiting zunichte. Denn wie soll ein Bewerber glauben, dass Diversity bei uns wirklich gelebt wird, wenn die eigenen Mitarbeiter online auf der Pflegefachkraft herumhacken, die so offen und mutig von Diskriminierung berichtet?

Ich habe selbst einen beschwichtigenden Kommentar geschrieben. Und das Social Media-Team der Charta der Vielfalt gebeten, ebenfalls einen Kommentar zu schreiben. Damit unsere Tanja sich unterstützt fühlt. Die Unternehmenskommunikation nimmt den Vorfall zum Anlass, um das Projekt Social Media-Guidelines voranzutreiben. Und ein internes Vorgehen für die Zukunft abzustimmen.

Eine wirklich diverse Stellenanzeige: Was soll das sein?

Nicht zuletzt war mein Beitrag zum Deutschen Diversity Tag mit Fokus auf das Recruiting die Veröffentlichung einer „wirklich diversen / Diversity-orientierten Stellenanzeige“. Was ich damit meine?

Nun, ich rege mich schon lange auf, dass das Thema Vielfalt in der Personalgewinnung immer nur rechtlich betrachtet wird. Was MUSS man in einer Stellenanzeige und im Bewerbungsprozess beachten, um dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gerecht zu werden? Das ist die Frage, die sich der Recruiter stellt.

Die Antwort: Zum Beispiel MUSS man NICHT unbedingt im StellenTITEL gendern. Egal ob mit Doppelpunkt, Sternchen oder (w/m/d), sondern die Stellenanzeige in ihrer Gesamtheit darf nicht diskriminierend sein.

Aber es sollte doch bitte hier nicht ums Müssen gehen

Ein Unternehmen, das behauptet, dass ihm Vielfalt wichtig sei, sollte sich nicht mit den gesetzlichen Mindeststandards zufriedengeben. Deswegen habe ich eine Stellenanzeige für Pflegefachkräfte getextet, die im Titel, im Einleitungstext, im Profil, bei den Benefits und den Aufgaben überall die Diversity-Brille aufsetzt. Und zwar nicht nur sprachlich, sondern auch inhaltlich. Es ist schwer zu beschreiben. Schaut euch am besten die diverse Stellenanzeige einmal an (nur für Members):

Ausführliche Tipps exklusiv für Abonnent:innen

 

Um diesen Inhalt zu lesen, abonniere Recruiting2Go jetzt oder melde Dich an, wenn Du schon ein Abo hast. Achtung, es geht hier NICHT um Dein kostenloses Newsletter Abo, sondern um ein Blog-Content-Abo, das sind zwei verschiedene Features auf Recruiting2Go.

Zieht Diversity als Alleinstellungsmerkmal?

Hat die Aktion Erfolg gehabt? Nun, bei unseren Diversity-Projektleiter:innen Bella und Jürgen, selbst Mitglieder der queeren Community Berlins, stieß sie auf großen Anklang. Und das ist ja schonmal ein gutes Zeichen.

Die 2 Bewerbungen, die im Verlauf der ersten drei Wochen, eingingen, kamen allerdings von Fachkräften aus dem Ausland, denen gesagt wurde, dass die Chancen, einen Job bei einem Diversity-orientierten Unternehmen zu finden, am größten sei.

Diesen Personen kann ich leider keinen Job anbieten, wenn sie ihren ausländischen Bachelor of Nursing noch nicht in Deutschland anerkennen lassen haben. Daher habe ich in der Diversity Stellenanzeige bei den Voraussetzungen einen entsprechenden Hinweis ergänzt. Das weitere Echo wird zu beobachten sein.

Klicke hier für weitere Blogartikel zum Thema:

Recruiting bei den DRK Kliniken Berlin

Zum Beispiel:

Hol dir den Personaler-Newsletter "Recruiting to go"!

Deine Daten werden nur für die Bereitstellung des Newsletters genutzt. Die Datenverarbeitung erfolgt bei Mailchimp, USA. Du kannst Deine Einwilligungen jederzeit per Abmeldelink widerrufen. Datenschutz / Newsletter