Auf LinkedIn hatte ich meiner Community versprochen, auch zum zweiten Tag beim Embrace Festival 2025 noch einen Bericht mit den besten Insights zu schreiben, die ich gewonnen habe. Das hat jetzt etwas gedauert, weil ich kurz noch mein neues Recruiting-Buch zu Ende schreiben musste, das Ende des Jahres erscheinen soll 😉 Aber hier kommt der versprochene Bericht – besser spät als nie. Es geht u.a. um den HR Slam, das Texten von Stellenanzeigen à la milch & zucker, das Motivieren von Mitarbeitenden in Krisen- und Change-Situationen und das Entgelttransparenzgesetz. Kleines Suchspiel: Wer findet mich auf dem Gruppenfoto vom großen Finale?
Ein Thema, das mir auch nach über 15 Jahren Recruiting im Sozial- und Gesundheitswesen nie langweilig wird, ist das Texten von Stellenanzeigen. Wahrscheinlich, weil ich so gerne schreibe und über das Schreiben lerne. Eine Stellenanzeige ist wie ein Gedicht oder eine Kurzgeschichte ein eigenes Genre und im Rahmen dieser wenigen Zeilen zu den Rubriken Einleitung, Benefits, Profil und Aufgaben etwas Herausragendes zu formulieren, bei dem jedes Wort sorgfältig abgewägt wurde und am Ende sitzt, ist ein unglaublich spannender und am Ende befriedigender Prozess.
Am zweiten Tag beim Embrace Festival 2025 habe ich darum an einer Session zum Thema Stellenanzeigen texten von milch & zucker, einer der bekanntesten und am häufigsten preisgekrönten Employer Branding-Agenturen in Deutschland, teilgenommen. Von Seniortexter Stephan Valats, seines Zeichens erfahrener Marketingtextprofi, konnte ich selbst als Profitexterin noch etwas lernen. Texten ist eine Kunst, ein Handwerk. Wenn jemand seit dreißig Jahren jeden Tag schreibt (die erste Kurzgeschichte in der Grundschule, den ersten Job bei der Zeitung mit 17 Jahren), entwickelt er einfach ein anderes Gefühl für Sprache und ihre Wirkung als jemand, der das nicht gemacht hat. Aber irgendwie ist es schwer, das einer Pflegedienstleiterin oder einem Bereichsleiter zu erklären.
Stellenanzeigentexte nicht einfach aus der Schublade holen
Ja, auch unter Führungskräften gibt es heute zum Glück Personen, die sich Mühe mit ihren Stellenausschreibungen geben, lockerer schreiben und Bewerbende direkt ansprechen. Aber gerade weil immer mehr Arbeitgeber*innen besser texten als vor zehn Jahren – die Behördensprache zurückfahren, auch mal versuchen, witzig zu sein -, muss man heutzutage noch einen draufsetzen, um wieder aus der Masse herauszustechen. Es eben NOCH besser machen – wie die Profis von milch & zucker.
In Zeiten von KI, die einem natürlich auch das Schreiben von Stellenanzeigen abnehmen kann, wird es noch wichtiger, Hiring Manager*innen zu überzeugen, es sich nicht einfach zu machen und sich mit dem „gehobenen Standard“, den ChatGPT & Co. bei guter Bedienung ausspuckt, zufrieden zu geben. Recruitingerfolg hing schon immer und hängt auch heute von Nuancen ab. Lasst uns nach diesem Einstiegsplädoyer ins Thema einsteigen.
Stellenanzeigen texten kann nicht jede*r
Rund 30 Stellenanzeigen schaut sich ein*e Jobwechsler*in laut Stephan Valats von milch & zucker vor der Bewerbung an, 88 Prozent nennen den Text als wichtigstes Entscheidungskriterium, 47 Prozent haben sich schon einmal gegen einen Job entschieden, weil der Stellenanzeigentext unattraktiv war. 42 Prozent sagen, die Stellenanzeige habe die Realität im Job nicht richtig beschrieben. Irgendwas läuft da also doch falsch, auch wenn alle glauben „Stellenanzeigen texten kann doch jede*r“. Hier die ersten Grundregeln, die Stephan Valats beim Embrace Festival 2025 formulierte:
- In einem Text hat man verschiedene Ebenen, um zu überzeugen: die enthaltenen Fakten und Informationen, den Satzbau und den Stil und die motivierende Wortwahl.
- Die perfekte Länge kann man nicht beziffern: ein langweiliges Wort ist eins zu viel, tausend spannende Worte können zu wenig sein.
- Man darf mit einem Stellenanzeigentext ruhig auch Leute abschrecken – nämlich die, die sowieso nicht zur Stelle passen. Wer versucht, es allen Recht zu machen und die Ausschreibung so offen wie möglich zu halten, spricht am Ende niemanden wirklich an.
- Einer muss sich Mühe machen: derjenige, der schreibt, oder derjenige, der liest. Und wenn man ein Ziel erreichen will (Bewerbungen zu generieren), sollte man als Arbeitgeber*in derjenige sein, der oder die sich Mühe gibt.
Kann man im Vorstellungsgespräch besprechen? Falsch!
Die milch & zucker Tipps zur Aufgabenbeschreibung in der Stellenanzeige decken sich mit den Ansätzen in meinen Stellenanzeigen-Mustertexten für verschiedene Berufsgruppen aus dem Gesundheitswesen: Beschreibt nicht die Standardaufgaben, die jede Person aus der Berufsgruppe sowieso kennt. Beschreibt das, was auf dieser Stelle anders ist als anderswo. Was sind die Schwerpunkte? Unterscheidet zwischen Haupt- und Nebentätigkeiten. Erklärt, welche Entscheidungsfreiheiten man auf der Stelle hat. Nennt konkrete Gerätetypen oder Software, mit der gearbeitet wird.
Sagt, wann der Frühdienst ganz genau beginnt – das ist nämlich nicht in jedem Unternehmen dieselbe Uhrzeit. Skizziert einen typischen Tagesablauf. Sagt, was aus eurer Sicht der besondere Reiz der Stelle ist. Welche aktuellen Sonderprojekte werden betreut? Das sollen alles nur Anhaltspunkte sein, um euch bereits für das Briefing-Gespräch mit der ausschreibenden Abteilung zu inspirieren. Diese Dinge gilt es, aus den Hiring Manager*innen herauszukitzeln. Mit einem Briefing-Formular funktioniert das selten. Schreibt nun aber auch wieder nicht zu viel, denn die Leute lesen die Stellenanzeige ja sehr wahrscheinlich auf dem Smartphone und da nerven lange Texte.
Fallt auf jeden Fall nicht auf den Irrtum herein, dass man „die Details ja dann im Vorstellungsgespräch besprechen kann“. „Falsch!“, sagt milch & zucker. Die Bewerber*innen wollen die Details schon vor der Bewerbung verstehen. Wenn sie in der Stellenanzeige nicht rüberkommen, wird es gar nicht erst die Gelegenheit geben, im Vorstellungsgespräch irgendetwas zu erklären. An dieser Stelle auch wieder ein Argument gegen den Einsatz von KI beim Texten von Stellenanzeigen: Genau an diesen unternehmensspezifischen Besonderheiten scheitert die Künstliche Intelligenz. Die kann sie ja nicht kennen. Sie kann nur die Aufgaben benennen, die für die Berufsgruppe allgemein überall beschrieben werden.
So textet der Profi
Und wie textet nun ein Profi (z.B. von milch & zucker)? Nun, er oder sie prüft jeden Satz und jedes Wort auf folgende Zielsetzung: Klare Sprache, kurze Sätze mit maximal 15 bis 20 Wörtern. Aktive Formulierungen („Sie führen Stichproben durch“) statt Behördensprache/Amtsdeutsch („Zu Ihren Aufgaben gehört die Durchführung von Stichprobenkontrollen“). Verben statt Substantive. Wortdopplungen vermeiden. Füllwörter streichen, Hauptsätze statt Nebensätze schreiben. Wortungetüme vermeiden, indem man kürzere Synonyme findet, Bindestriche setzt („Recruiting-Strategie“ statt Recruitingstrategie), Zusammensetzungen auflöst („Dienstleister für Mobilität“ statt Mobilitätsdienstleister).
Soweit die Grundregeln. Als Nicht-Profi ist es mega schwer, sie konsequent durchzuhalten. Und manche Kniffe von Stephan Valats von milch & zucker waren auch für mich neu. So arbeitet er z.B. mit Doppelpunkten, um Sätze zu gliedern und einen besseren Lesefluss zu ermöglichen, und stellt gelegentlich sogar die eigentlich korrekte Grammatik um, um einen Satz auf den ersten Blick erfassbar zu machen. Zum Beispiel schlägt er vor, statt „Sie stimmen sich mit dem Geschäftsführer, der Pflegedienstleitung und den Abteilungsleitungen ab“ zu schreiben: „Sie stimmen sich ab mit dem Geschäftsführer, …“.
Stephans geheimer Prompt
Ein weiteres konkretes Beispiel „Besonderen Wert legen wir als Arbeitgeber auf eine Unternehmenskultur, in der sich jeder unserer Mitarbeitender entfalten kann“: „Wir legen Wert auf eine Kultur, in der sich alle entfalten können“ (kürzer, prägnanter, Überflüssiges gestrichen, denn es ist ja jedem klar, dass in einer Stellenanzeige ein Arbeitgeber spricht).
Anhand welcher Lesbarkeitsformel KI-getextete Stellenanzeigen verbessert werden können und mit welchem Prompt das funktioniert, welche einzelnen Worte den Erfolg und Misserfolg von Stellenanzeigen bestimmen, was Push- und Pull-Faktoren damit zu tun haben und vieles mehr verrät milch & zucker in Workshops zum Stellenanzeigen Texten. Mit dem KI-Tool betterads.ai bietet die Agentur außerdem ein Werkzeug, das ähnlich wie beispielsweise das Yoast SEO-Plugin bei WordPress Textverbesserungsvorschläge liefert, aber eben nicht aus SEO-Sicht, sondern aus KI-Sicht. Auf das Thema einstimmen könnt ihr euch wie gesagt mit meinen Stellenanzeigen-Mustertexten für die Berufsgruppen Pflegeberufe, Pädagogische Berufe, Medizinisch-Therapeutische Berufe, Ärzt*innen, Medizinische Technolog*innen, Recruiter*innen sowie für Ausbildungsplätze.
Motivation, Motivation, Motivation
Ein fester Bestandteil beim Embrace Festival sind immer auch namhafte Redner und empowernde Motivationsvorträge, die ganz allgemein wieder Lust darauf machen, die Arbeitswelt aktiv mitzugestalten. So sprach 2025 Heike Drechsler (in ihrer Funktion als Botschafterin der Barmer Krankenkasse) über ihre Karrierehochs und -tiefs als Leistungssportlerin. Von Markus Lanz und Richard David Precht kann man halten, was man will, aber ihr Mutmachdialog für die Generationen Z und Alpha, sich in der heutigen Arbeitswelt zurechtzufinden, war super.
„Wir leben im Geiste bereits in einer Welt, in der KI uns die langweilige Arbeit abnimmt und wir nur noch machen, was Spaß macht und Sinnhaftigkeit in unser Leben bringt“, so Precht, „nur ist es in der Realität leider noch gar nicht soweit. KI ist also eigentlich gar nicht zu schnell, sondern eher zu langsam.“ Und der Nachwuchs muss einsehen, dass unsere Gesellschaft (noch) nicht funktioniert, wenn keiner mehr als Busfahrer*in oder Pflegefachperson arbeiten und in die Rentenkasse einzahlen will.
Persönlichkeitsentwicklung statt Fachwissen fördern
Kaum ein*e Teilnehmer*in, der oder die Ali Mahlodji, den vielseitigen Gründer des Videoberufsorientierungsportals watchado, einmal sprechen gehört hat, möchte seinen neuesten Vortrag verpassen. Auch beim Embrace Festival 2025 konnte man wieder ganz viel persönliche Motivation daraus ziehen. Eine der Botschaften von Ali, der sich inzwischen Modern Business Humanist nennt und den man einfach lieben muss: Wenn du deine Mitarbeiter*innen dazu empowern möchtest, Krisen oder große Veränderungen im Unternehmen zu durchzuhalten, dann gibt es eine Methode, die mehr hilft als ein Change Management-Newsletter oder eine Fachfortbildung zum Thema Künstliche Intelligenz. Und zwar Angebote zur Persönlichkeitsentwicklung.
Mehr noch als Fachwissen hat innere Stärke und ein Gefühl der Selbstwirksamkeit Einfluss darauf, ob Mitarbeitende mit Neugier und Zuversicht statt mit einem Burnout auf Krisen und Veränderungen reagieren. Arbeitgeber*innen, die Mitarbeitenden ermöglichen, sich in psychologisch-therapeutisch-coachenden Workshops und Seminaren mit ihrem Charakter auseinanderzusetzen, stärken die Mitarbeitenden nicht nur für die aktuell anstehende Herausforderung, sondern für alles, was in der Zukunft noch kommen mag. Super Idee, Ali, ich bin total begeistert!
Entgelttransparenzgesetz: Was wirklich drinsteht
Obwohl Empowerment natürlich mehr Spaß macht, achte ich aber immer darauf, beim Embrace Festival auch an Sessions teilzunehmen, die fachlichen Hintergrund liefern. So muss man sich ja einfach mal mit dem Entgelttransparenzgesetz auseinandersetzen. Es hat zum Ziel, den Gender Pay Gap, der 2023 in Deutschland immer noch bei 16 Prozent und in der EU bei 12 Prozent lag, endlich abzuschaffen. Lohngleichheit ist eigentlich schon im EU-Gründungsvertrag von 1958 festgeschrieben!
Folgendes habe ich aus dem Vortrag von Dr. Tanja Schmidt, Mitgründerin der INES Analytics GmbH, verstanden: Auch wenn allerseits von einer Verpflichtung zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen ab nächstem Jahr gesprochen wird, stimmt das so eigentlich gar nicht. Erstens liegt der Gesetzestext für das Entgelttransparenzgesetz in Deutschland noch gar nicht vor. Es gibt nur die EU-Entgelttransparenzrichtlinien, auf der das deutsche Gesetz basieren wird.
Informationen im Bewerbungsprozess offenlegen
Zweitens verpflichtet die EU-Richtlinie Arbeitgeber*innen nur, „Informationen über die Entlohnung von Stellen bereits im Bewerbungsprozess offenzulegen“. Ob das in der Stellenanzeige oder auf einer Website passiert, ob die Info erst auf Anfrage eines Bewerbenden oder Mitarbeitenden herausgegeben wird oder ob sich ein Unternehmen sogar mit dem Equal Pay Zertifikat der EU auszeichnen lässt, bleibt frei.
Ich plädiere natürlich trotzdem für die Gehaltsangabe in der Stellenanzeige, die ich bei den DRK Kliniken Berlin bereits 2020 eingeführt habe. Die Hauptargumente: Bewerber*innen lieben Gehaltsangaben! Stellenanzeigen mit Gehaltsangabe werden von Google bevorzugt. Wenn es keine tatsächliche Gehaltsangabe gibt, fügen Suchmaschinen und Arbeitgeberbewertungsportale einfach geschätzte Summen hinzu, die falsch sein und dem Arbeitgeberimage schaden können.
Was verdiene ich im Vergleich?
Vor allem geht es aber im Entgelttransparenzgesetz darum, Lohnunterschiede sichtbar zu machen. Also eigentlich nicht um die Frage: Was werde ICH im neuen Job verdienen? Sondern um die Frage: Was verdiene ich im Vergleich zu den Kolleg*innen? Eine Antwort muss innerhalb von 2 Monaten erfolgen.Unternehmen über 250 Mitarbeitende müssen jährlich darüber berichten, wenn es Lohnunterschiede von mehr als 5 Prozent gibt, und bekommen dann Aufgaben und Fristen, um diese auszumerzen. Lohnunterschiede gibt es laut Dr. Tanja Schmidt nicht nur in Bezug auf das Geschlecht, sondern auch in Bezug auf das Alter oder die Staatsangehörigkeit oder in Bezug auf Teilzeit-/Vollzeitbeschäftigung (Stundenlöhne im Vergleich bei Teilzeitbeschäftigung niedriger).
Die INES Analytic GmbH hat nun ein KI-Tool entwickelt, um solche Unterschiede sichtbar zu machen. Die Aufschlüsselung erfolgt nach einer komplexen Formel auch aufgeschlüsselt nach Kompetenzen, Belastungen, Verantwortungsgrad und Arbeitsbedingungen im Job. Sie richtet sich an alle Unternehmen, die nicht nur das Mindestmaß dessen machen wollen, was das Gesetz verlangt, sondern sich wirklich dafür interessieren, strukturelle Probleme auszumerzen, die zu Lohnungleichheit führen. Ein nobles Ansinnen! Das kann man dann im Employer Branding auch wieder wunderbar als Alleinstellungsmerkmal nutzen!
HR Slam: Niemandem auf den Schlips treten
Nicht zuletzt hatte, wer beim Embrace Festival 2025 war, die Gelegenheit, die beiden Gewinnerinnen der HR Slams aus Stuttgart und Frankfurt am Main live zu erleben. HR Generalistin Beriwan Akbaba, bekannt durch ihren Podcast „Unverschämt & Unbequem“, nahm sich das Thema Diversity vor. Beziehungsweise die Frage, die sich jede*r sicher schonmal gestellt hat, der oder die begonnen hat, sich mit seinem oder ihrem Verhalten gegenüber Minderheiten in Arbeitszusammenhängen auseinanderzusetzen: Kann man eigentlich überhaupt noch irgendwas sagen, ohne irgendjemandem auf den Schlips zu treten?
Beriwan machte Mut: Es geht nicht darum, sofort alles richtig zu machen. Im Gegenteil, da es ja gar keine verbindlichen Regeln und in einer fluiden Welt tausende verschiedene Perspektiven gibt, ist es gar nicht möglich, alles zu wissen (z.B. zu gendergerechter Sprache), bevor man damit anfängt. Also: Erkenne, dass es andere Perspektiven außer deiner eigenen gibt. Höre zu und lasse dir andere Perspektiven erklären. Lerne, deine eigenen Aussagen und Verhaltensweisen zu reflektieren.
Unterstütze Minderheiten im Arbeitsalltag. Das kann zum Beispiel dadurch geschehen, dass du nachhakst („Kannst du deine Perspektive bitte nochmal erklären, ich habe das noch nicht genau verstanden“), wenn du glaubst, dass jemand anderes im Team noch Nachhilfe braucht. Wer sich auf diese Weise verhält, darf sich „Ally“ nennen, also Alliierte*r oder Unterstützer*in von Minderheiten. Für Recruiter*innen, die eine zentrale Rolle dabei spielen, ob sich Minderheiten von Anfang an im Unternehmen wohlfühlen, gibt es eigentlich sogar eine moralische Verpflichtung, Ally zu sein.
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