Eigentlich ist Linda K. eine ganz normale Praxisanleiterin in einem Altenpflegeheim. Anlässlich des Aktionstags Pflege der Diakonie kam ihre Heimleiterin auf die spontane Idee, die 31jährige der Presse als „Azubi-Versteherin“ vorzustellen. Im Gespräch mit Linda wird deutlich, dass sie das wirklich ist – ohne sich bewusst zu sein, welchen essentiellen Beitrag sie damit auf dem Weg hin zu einer zeitgemäßen Personalbeschaffungs- und -bindungsstrategie leistet.

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Im Interview mit Linda K. lässt sich zwischen den Zeilen lesen:

Welche Rahmenbedingungen zeitgemäße Praxisanleitung braucht

  • Einen geeigneten Mitarbeitenden, der diese Position mit Begeisterung ausfüllt
  • Freistellung für die Anleitungsarbeit
  • Enge Zusammenarbeit mit der Heimleitung und Pflegedienstleitung
  • Vertrauen und die freie Hand, Ideen umzusetzen
  • Bereitschaft zum Umdenken bei den langjährigen Mitarbeiter*innen

Welche Methoden zeitgemäße Praxisanleitung beinhaltet

Was gute Praxisanleitung ausmacht, fasst Ruth Mamerow in der 6. Auflage dieses Standardwerks für werdende und erfahrene Praxisanleiter und Mentoren zusammen (Springer Verlag, 2018; Amazon Affiliate Link).

  • Ganz viel Zeit für die Azubis
  • Innovative Azubi-Events wie ein Austausch zwischen Absolventen und Neustartern oder ein Azubi-Tag mit interaktivem Konzept
  • Rigoroses Aufräumen mit eingefahrenen Strukturen
  • Ein Verständnis der Aufgabe der Praxisanleitung als „Servicedienstleistung“ für den Nachwuchs
  • Offene Feedbackgespräche und Exit-Interviews mit Praktikanten und Azubis

Der Theorie-Praxis-Transfer ist ein schwieriger Prozess, zumal jetzt noch die Neuerungen des Pflegeberufegesetzes von 2017 und neue Tätigkeitsfelder wie die generalistische Pflegeausbildung hinzukommen. In „Praxisanleitung in der Pflege“ von Ruth Mamerow (Springer Verlag, 2018; Amazon Affiliate Link) bündelt das notwendige Wissen auf 355 Seiten.

Wer sich als Praxisanleitung eignet

Es muss nicht unbedingt vom Alter abhängen, ob es einer Praxisanleiterin gelingt, sich in die Jugend einzufühlen. Doch Linda K. ist 31 Jahre alt. Also eine eher jüngere Pflegekraft, die sich noch gut an ihre eigene Ausbildung erinnern kann, aber auch schon lang genug dabei ist, um Verständnis für die erfahrenen Pflegekräfte zu haben. Gleichzeitig hat sie keine stringente Karriere hingelegt, sondern ist in ihrer ersten Ausbildung zur Ergotherapeutin an den Abschlussprüfungen gescheitert, bevor sie dann in der Pflege ihren Weg fand. Ein „krummer“ Lebenslauf kann die Authentizität der „Azubi-Versteherin“ steigern. Und nicht zuletzt spielt es sicher eine Rolle, dass Linda sich in ihrer Rolle nach eigener Aussage „angekommen“ fühlt und ein Talent ausleben kann, das ihr schon immer attestiert wurde: andere Menschen an die Hand zu nehmen.

Der Generationenkonflikt als Hindernis in der Personalbindung

Doch der wichtigste Aspekt aus dem Interview mit Linda K. ist ihr Hinweis auf den in der Pflege bestehenden Generationenkonflikt, der dazu führen kann, dass Praktikanten oder Auszubildende abbrechen oder sich gegen einen Berufsweg in der Pflege entscheiden. Ein Stück weit wäre der Fachkräftemangel dann hausgemacht. So berichtet die junge Praxisanleiterin von erfahrenen Pflegekräften, die gegen den Nachwuchs mauern. Bei allem Verständnis für die Sichtweise der Älteren wählt sie deutliche Worte, die ich im verschriftlichten Interview nicht eins zu eins wiedergegeben habe, um zu sagen: Das geht so nicht weiter.

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Auf der einen Seite sind da die erfahrenen Pflegekräfte, die weder ihre Pausen, noch die Weihnachtsfeiern gemeinsam mit den Azubis und Praktikanten verbringen möchten. Auf der anderen Seite der Nachwuchs, der zu Hause weder gelernt hat, Betten zu beziehen, noch den Tisch zu decken. Beide Parteien sind voneinander genervt. Für den Azubi fühlt es sich nicht schön an, ausgeschlossen zu werden. Für die erfahrenen Kräfte ist es nicht leicht, sich ständig auf neue Kollegen einzulassen, die ihnen angesichts der hohen Fluktuation in der Pflege teils monatlich vor die Nase gesetzt werden. Und im stressigen Arbeitsalltag auf Station den jungen Leuten die einfachsten Dinge immer wieder zu erklären. Doch Linda K. lässt niemandem etwas durchgehen. Weder den Stammteams ihr Argument, „Haben wir noch nie so gemacht“ oder „Ich will nicht, dass der Praktikant mitbekommt, was ich in der Pause meiner langjährigen Kollegin erzähle“. Noch den jungen Leuten ihren Anspruch auf Rundumbetreuung. „Ich versuche, sie aufzufangen, aber sie müssen auch verstehen, dass jeder von uns neben dem Beruf schon Probleme im Privatleben gehabt hat.“ Linda zeigt, wie man eingefahrene Reaktionen aufbricht: Einfach mal schmunzeln statt schimpfen. Bei den Pausen hat sie eine klare Ansage gemacht, diese werden nun von allen gemeinsam verbracht. Bei der Weihnachtsfeier ist sie einen Kompromiss eingegangen und macht mit den Azubis eine eigene Unternehmung.

Die spontane Idee der Heimleiterin, ihre Praxisanleiterin „Azubi-Versteherin“ zu nennen, war intuitiv genau der richtige Schritt. Aus verschiedenen Gründen:

Der Band stellt Qualitätskriterien zur Praxisanleitung von pädagogischen Fachkräften vor und gibt methodisch-didaktische Anregungen: „Praxisanleitung pädagogischer Fachkräfte“ von Sabine Fischer und Kristina Speck-Giesler (Cornelsen Verlag, 2014; Amazon Affiliate Link).

  • Die Lokalpresse ist gleich drauf angesprungen und hat berichtet. „Azubi-Versteherin“ klingt eben modern und nach etwas Neuem. Manchmal braucht es nicht mehr als ein Wort, um die Aufmerksamkeit auf sich zu ziehen und eine Modernisierungskur fürs Unternehmen zu starten. Das gilt im Übrigen auch für Stellenanzeigen. Schreiben Sie doch auch dort einmal „Unsere Azubi-Versteherin Linda steht dir mit Rat und Tat zur Seite“ anstatt „Begleitung durch die Praxisanleitung“ und schauen, was dann passiert.

Eine Möglichkeit der Weiterbildung in pädagogischen Berufen: Die Praxisanleitung. Sabine Fischer und Kristina Speck-Giesler wissen, worauf es ankommt: „Praxisanleitung pädagogischer Fachkräfte“ (Cornelsen Verlag, 2014; Amazon Affiliate Link).

  • Eine neue Bezeichnung einer Tätigkeit kann dabei helfen, ein neues Rollenverständnis zu entwickeln. Genauso wie eine Person, die Sie mit dem Stellenanzeigentitel „Recruiter“ gesucht haben, ein ganz anderes (aktiveres) Mind Set mitbringt als ein „Personalreferent“, wird auch eine „Azubi-Versteherin“ automatisch anders agieren als eine „Praxisanleitung“. Weil sie ihre Aufgabe emotional verstehen und annehmen kann.
  • Wenn Mitarbeiter verstehen, warum sie sich ändern sollen, und Vordenker vom Management gelobt oder überhaupt erstmal für ihre Ideen wahrgenommen werden, ist die Chance, dass im Unternehmen ein Umdenken und eine Weiterentwicklung stattfinden, umso größer. Aus einer spontanen Idee kann so eine Strategie werden. Linda hat verstanden, dass ihr Verhalten gegenüber Azubis und Praktikanten einen unmittelbaren Einfluss auf die Mitarbeitergewinnung- und bindung hat – deswegen agiert sie gerne als „Azubi-Versteherin“. Wenn ihre Heimleiterin diese Erkenntnis nun auch in den erfahrenen Teams unterbringt, kann ein Change Prozess in die Gänge kommen, der die Einrichtung in die Zukunft führt.

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