Ein fortlaufendes Projekt im Strategischen Recruitment der DRK Kliniken Berlin ist die Optimierung der Recruitingstrategie für Ärztinnen und Ärzte. Vor allem im Bereich fortgeschrittene Assistenzärzte, Fach- und Oberärzte. Häufig brauchen wir Personen mit speziellen Weiterbildungen oder langjähriger Berufserfahrung. Denn sie sollen größere Projekte wie den Aufbau einer neuen Ambulanz übernehmen oder auch als Assistenzarzt schon sehr selbstständig arbeiten. Im Folgenden stelle ich euch unseren Ansatz zum Thema Ärzte rekrutieren vor. Freue mich aber sehr auch auf Tipps aus der Community in den Kommentaren oder per Mail. Denn einfach ist es nicht.

Im Bereich Assistenzärzte / Berufseinsteiger bekommen wir viele Initiativbewerbungen. So ist die Besetzung meist kein Problem (außer bei befristeten Stellen, die aus Fördertöpfen finanziert werden). Doch bei fortgeschrittenen Assistenzärzten, Fachärzt:innen und Oberärzt:innen dauert die Besetzung trotz der modernen Recruitingstrategie, die wir berufsgruppenübergreifend fahren, in diesen Zeiten des Personalmangels im Gesundheitswesen oft einige Monate. Das ist ganz normal und den heutigen Arbeitsmarktbedingungen geschuldet. Man muss also vorausschauend planen. Kann und sollte aber natürlich trotzdem das Ziel verfolgen, die Time to hire zu verkürzen.

Eine Stellenbörse nach der anderen bringt nichts

Die Schaltung der Anzeigen in einer Stellenbörse nach der anderen zu immer höheren Preisen ist dabei nicht das Mittel der Wahl. Unser Chefarzt im Institut für Hygiene erzählte mir von einem Krankenhaus, das einen Facharzt für Hygiene / Umweltmedizin oder Mikrobiologie / Virologie / Infektionsepidemiologie suchte. Es hat 50.000 Euro für Stellenanzeigen ausgegeben – ohne Erfolg. Es gibt einfach nur 200 Kollegen in Deutschland mit dieser Spezialisierung. Und da nutzt eben auch die xte Anzeige nichts, wenn gerade niemand wechselwillig ist.

Ärzte rekrutieren: Die Basics

Ausgangspunkt für die Rekrutierung von Ärzten ist der klassische Weg, den alle Stellenanzeigen bei uns nehmen. Sie werden über unser Karriereportal ausgeschrieben und in 15 standardmäßig angeschlossene Stellenbörsen wie Indeed ausgespielt. Zusätzlich werden sie optimiert an Google Jobs übergeben. Und via Flatrate an die Stellenbörse jobsinberlin.de, mit der wir in diesem Jahr aufgrund guter Erfahrungen in der Vergangenheit noch einmal arbeiten. Auch profitieren die Stellenanzeigen für Ärzte Jobs indirekt von unserer laufenden Social Media Ads-Kampagne. Darüber werde ich in einem anderen Blogbeitrag in Kürze ausführlich berichten.

Gute Stellenanzeigen Texte für Ärzte sind essenziell

Sehr, sehr wichtig ist bei der Rekrutierung von Ärzt:innen natürlich ein guter Stellenanzeigentext. Während sich bei Pflegejobs viele Krankenhäuser und Gesundheitsunternehmen auf den Weg in Richtung modernerer Formulierungen gemacht haben, sind Stellenangebote für Ärzte häufig noch sehr altmodisch getextet oder im Sinne einer vollumfänglichen Leistungsschau überfrachtet. Doch auch Ärzte sind Menschen und Marketing Kniffe wie emotionale Texte, direkte Ansprache und anschauliche Beschreibungen, Suchmaschinen- und Mobiloptimierung funktionieren bei ihnen genauso. Darum biete ich für euch ab sofort auch Stellenanzeigen Mustertexte und Vorlagen für Ärzte Jobs:

Floskeln und Standardformulierungen adé! Zeitgemäße, innovative Stellenausschreibungen, mit denen Sie die Chancen, Ärztinnen und Ärzte erfolgreich zu rekrutieren, deutlich erhöhen können, sprechen die Bewerber:innen direkt und emotional an, arbeiten die Besonderheiten der Aufgaben und der Abteilung heraus, ufern bei den Voraussetzungen nicht aus und beziehen sich bei den Arbeitgebervorteilen konkret und so anschaulich wie möglich auf die Zielgruppe. Holen Sie sich wertvolle Tipps mit den Stellenanzeigen-Mustertexten und -Vorlagen für Chefarzt, Oberarzt, Facharzt und Assistenzarzt Jobs von Recruiting2Go.

Darf man Ärzte eigentlich auch duzen?

Ärzte rekrutieren via praktischarzt.de

Wir duzen in unseren Stellenanzeigen Assistenzärzte und Fachärztinnen und siezen Oberärzte und Chefärztinnen. Dabei handhaben wir das genau wie für andere Berufsgruppen: Ab der ersten Führungsposition (in der Pflege z.B. ab stellvertretende Abteilungsleitung) wird gesiezt. Das ist mir sehr wichtig, denn ich möchte nicht, dass Pflegekräfte geduzt und Ärzte gesiezt werden. Das schafft ein ganz unglückliches Ungleichgewicht und zeugt nicht von Wertschätzung für die Pflege. Das heißt natürlich nicht, dass man per Du nicht wertschätzen kann – wenn es fair und transparent eingesetzt wird.

Andere Anbieter duzen auch Oberärzte (siehe Screenshot einer Anzeige von praktischarzt.de anbei). Denn wie gesagt, sie sind auch Menschen und am besten für ein Unternehmen zu gewinnen, wenn man eine persönliche Bindung aufbaut.

 

Social Media im Ärzte Recruiting funktioniert auch

Nicht nur junge Leute und Pflegekräfte sind in den sozialen Netzwerken unterwegs, sondern auch Ärztinnen und Ärzte! Es bringt also durchaus etwas, auch diese Kanäle einzusetzen. In unserer Rubrik „Job der Woche“ stelle ich immer wieder auch Jobs für Ärzte anschaulich vor (öffne die Grafik mit Mausklick rechts in einem neuen Fenster, um den Text zu lesen):

 

Redaktionelle Social Media Arbeit

Auch redaktionelle Social Media-Arbeit kann bei der Rekrutierung von Ärzten angewandt werden. Das ist nicht nur eine Methode für Pflegekräfte! Videos oder Textportraits von ärztlichen Kollegen aus der Abteilung werden gedreht und geschrieben und über Karriereblog / Social Media verbreitet. Die Stellenanzeige ist selbstverständlich immer eingebunden. Leider finden sich für redaktionellen Content im ärztlichen Bereich kaum Freiwillige, obwohl wir bei anderen Berufsgruppen nachweislich durch diese Methode Stellen besetzt haben.

Hier einige Contentbeispiele aus dem ärztlichen Bereich, die wir verwirklichen konnten:

Hier ein Video mit Assistenzarzt Marinos aus der Chirurgie:


Das Video wird von Youtube eingebettet. Bitte vor dem Abspielen die Datenschutzhinweise unter Punkt "Plugins und Tools" beachten.

Ärzte rekrutieren: Netzwerkarbeit über digitale Karrierenetzwerke

Auch wenn Ärztinnen und Ärzte in Leitungspositionen nicht selbst vor die Kamera treten möchten, können sie in die Social Media Arbeit eingebunden werden. Beziehungsweise auch selbst mit in die Pflicht genommen werden, denn Recruiting ist in Zeiten des Personalmangels im Gesundheitswesen keine alleinige Aufgabe der Personal- oder Recruitingabteilung mehr, sondern eine gemeinschaftliche Anstrengung. Es ist für das erfolgreiche Ärzte Recruiting zwingend notwendig, die Chefärzt:innen und Leitenden Oberärzt:innen zu animieren, vermehrt berufliche Netzwerke in digitalen Karrierenetzwerken aufzubauen, um langfristig darüber Stellenanzeigen verbreiten zu können.

Gemeint sind natürlich die Karrierenetzwerke XING und LinkedIn und selbstverständlich sind wir als Recruiter dort bereits unterwegs. Aber bei hochkarätigen Stellen ist es meist zielführender, wenn die zukünftigen Vorgesetzten selbst ihr Netzwerk knüpfen und „anzapfen“. Da die meisten Chefärzte bei uns mit diesem Weg noch keine oder wenig Erfahrung haben, habe ich ein Videotutorial dazu produziert:

Vakanzen besetzen durch digitale Karrierenetzwerke: Videotutorial für Führungskräfte im Krankenhaus

Oberarztstellen oder andere Schlüsselpositionen im Krankenhaus werden selten durch Stellenanzeigenschaltungen in teuren Onlinestellenbörsen oder Fachmagazinen besetzt, sondern häufig über persönliche Netzwerke. Das war schon immer so, nur dass sich die Netzwerkpflege längst ins Digitale verlagert hat. Die beiden wichtigsten Kanäle dafür sind die Karrierenetzwerke #XING und #LinkedIn, und es ist sehr sinnvoll, dort als Chefärztin, Leitender Oberarzt oder andere Führungskraft im Krankenhaus vertreten zu sein.

In diesem Tutorial erfahren Sie, wie Sie bei LinkedIn ein Profil anlegen, ein Netzwerk aufbauen, einen guten Ruf als Fachexperte erwerben und das Karrierenetzwerk bei der nächsten Vakanz in ihrem Team unterstützend einsetzen. Und: Warum Dr. Mathias Zimmermann, Chefarzt für Labormedizin bei den DRK Kliniken Berlin, im Karrierenetzwerk unterwegs ist.


Das Video wird von Youtube eingebettet. Bitte vor dem Abspielen die Datenschutzhinweise unter Punkt "Plugins und Tools" beachten.

Stellenbörsen für Ärzte: Welche bringen was?

Da von Ärztinnen und Ärzten in Führungspositionen oft der drängende Wunsch geäußert wird, ihre Stellenanzeige doch im Ärzteblatt oder anderen teuren Stellenbörsen zu veröffentlichen, ist es wichtig, hier gute Argumente, Zahlen und Fakten parat zu haben. Was bringt etwas und was bringt nichts?

Stellenbörsen der medizinischen Fachgesellschaften

Teilweise schreibe ich Jobs für Ärzte in den Stellenbörsen der medizinischen Fachgesellschaften aus. Sie sind oft nicht teuer (z.B. 399 Euro netto bei der Deutschen Gesellschaft für Gynäkologie und Geburtshilfe, DGGG), daher kann man das mal machen. Allerdings bringt es wenig Rücklauf. Die Onlinereichweite ist wirklich gleich null, da die Webseiten der Fachgesellschaften häufig extrem altmodisch sind.

In der DGGG Stellenbörse werden die Anzeigen allen Ernstes noch als PDF veröffentlicht – in dieser Form kann Google sie kaum finden. Dennoch kann eine Schaltung für das Image der Abteilung hier wichtig sein und die Verbreitung über den Newsletter der Fachgesellschaft die Kernzielgruppe erreichen.

Ärzteblatt Onlinestellenbörse oder Praktischarzt.de: Was läuft besser?

Ein Test mit der modernisierten Ärzteblatt Onlinestellenbörse lief mit 6 Ausschreibungen zwischen September 2021 und Januar 2022 für insgesamt 8.200 Euro brutto:

  • Oberarzt Gefäßchirurgie Köpenick
  • Ein Oberarzt Geriatrie Westend
  • Oberarzt Gynäkologie Westend
  • Facharzt Plastische Chirurgie Brustzentrum Westend
  • Oberarzt Geriatrie Köpenick
  • Facharzt Schmerztherapie / Anästhesie Westend

Dies brachte eine gewisse Sichtbarkeit bei der Zielgruppe mit 678 Aufrufen unserer Stellenanzeigen und 6 Öffnungen des Bewerbungsformulars (gemessen vom Anbieter). Doch unser Bewerbermanagementsystem zählte in diesem Zeitraum nur 15 Besucher, die zuvor auf aerzteblatt.de unterwegs waren und dann entweder direkt oder später auf unserem Karriereportal gelandet sind, 1 Bewerbung sowie 0 Einstellungen über diesen Referrer. Über die hinterlegten Tracking Links als alternativen Messweg zählten wir 11 Besucher, 6 Klicks auf das Bewerbungsformular und 1 Bewerbung. Wirklich erfolgreich war der Test mit einer Cost per Applicant von 8.200 Euro nicht.

Pflegekräfte und Ärzte rekrutieren - Banner

Ärzte rekrutieren: Testlauf Nummer zwei

Ein zweiter Test lief darum ab Ende Januar (28.1.) bis Anfang April (5.4.) 2022 mit der Ärzte Stellenbörse praktischarzt.de. Uns wurde ein Einsteigerpaket für 2.792 statt 3.490 Euro netto angeboten (Bruttoausgaben: 3.322 Euro). Da der beschriebene Rabatt nicht nur für uns, sondern für alle Neukunden gilt und keine Gegenleistung für diesen Blogbeitrag darstellt, ist dieser Artikel nicht als Werbung markiert.

Bei dem Einsteigerpaket handelt es sich um 5 Anzeigen der Kategorie „Topseller Premium 8 Wochen“. Ein „Social Media Boost“ für eine Position wurde uns am Ende der Laufzeit noch zusätzlich kostenfrei zur Verfügung gestellt.

Auswahl der Vakanzen für die Testphase

Folgende Vakanzen haben wir im Verlauf des Pilotprojektes getestet. Zuvor waren teilweise gar keine Bewerbungen eingegangen, und teilweise Bewerbungen, die den Chefärzt:innen nicht ausreichend qualifiziert schienen. In mehreren Fällen hatten wir es bereits mit verschiedenen Textvarianten und verschiedenen Anforderungsprofilen probiert. Bei einer Stellenanzeige haben wir den direkten Vergleich, weil sie in beiden Pilotprojekten enthalten war.

  • Oberarzt Gefäßchirurgie Köpenick
  • Ein Oberarzt Kardiologie Westend
  • Oberarzt Intensivmedizin / Anästhesie Westend
  • Facharzt Kardiologie Westend
  • Facharzt Geburtshilfe Köpenick

Die Zusammenarbeit mit dem Anbieter

Die Zusammenarbeit mit dem Anbieter praktischarzt.de verlief reibungslos. Der Anbieter ist schnell, transparent, per Du. Er antwortet immer sofort und löste ein technisches Problem mit dem iframe und den Cookies innerhalb kürzester Zeit. Gut gefiel mir die Darstellung unserer Stellenanzeigen über iframe. Dadurch wurde unser Arbeitgebervideo und unser Design übertragen und die Anzeigen zahlten damit auch auf unser Employer Branding ein. Meine Bedenken bezüglich SEO wurden ausgeräumt.

„Die Integration als HTML-Anzeigen hat keine negative Auswirkung auf die Suchmaschinenoptimierung“, sagte mir dazu der Anbieter. „Praktischarzt.de wurde über die letzten 8 Jahre super durchoptimiert und die Stellen sind für Darstellung, Partner-Streuung und SEO optimiert. Dadurch findest du uns auch in zigtausend Suchphrase rund um Arzt Karriere und Jobs topplatziert.“

Ärzte rekrutieren: Die Ergebnisse im Überblick

Bereits nach etwa der Hälfte der Laufzeit zählte der Anbieter 5.087 Views unserer 5 Anzeigen – also ein Vielfaches der Aufrufe, die über das Ärzteblatt Online zustandekamen. Dabei handelt es sich bei dieser Zählung laut Anbieter um die Anzahl der geöffneten und tatsächlich gelesenen Stellenanzeigen. Andere Dienstleister zählen es schon als View, wenn die Anzeige in einer Suchergebnisliste auftaucht.

„Unabhängig von unserer eigenen Reichweite und der Reichweite unserer Partner verbreiten wir die Stelle zusätzlich auch über unser Ärzte-Retargeting“, erklärt mir dazu der Anbieter. „Menschen, die sich bei uns andere Oberarzt Stellen in der Anästhesie angeschaut haben oder spezifische Inhalte aus der Anästhesie anschauen, bekommen eure Stellenanzeige für den Oberarzt Anästhesie als Display-Anzeige auf alltäglichen Webseiten wie wetter.com oder kicker.de angezeigt. Dadurch führen wir sie gezielt auf passende Stellen und auf die Stellenanzeigen zurück.“ Richtig schön sieht das Retargeting allerdings nicht aus. Ob da wirklich jemand draufklickt? Hier ein Screenshot von Spiegel Online:

Ärzte rekrutieren via Retargeting

Gemessen über die Top Referrer-Statistik in unserem Bewerbermanagementsystem mündeten die tausenden Views (Stand 23.3.22) in: 54 Besuchern, die über praktischarzt.de auf unser Karriereportal oder das dortige Bewerbungsformular gelangten, 10 Bewerbungen und bisher 0 Einstellungen über praktischarzt.de. Über die alternative Messmethode der Tracking Links zählten wir 26 Besucher auf unseren Stellenanzeigen, die vorher auf praktischarzt.de gewesen waren, und 2 Bewerbungen.

Deutlich niedrigere Cost per Applicant

Die Cost per Applicant liegt, wenn wir die 10 Bewerbungen über die erste Messmethode zugrunde legen, bei 349 Euro und deutlich unter dem Ärzteblatt Online. Dennoch kam es auch auf diesem Wege leider bisher nicht zu einer Einstellung. Die Bewerbungen waren von unterschiedlicher Qualität. So kamen für die Stelle Facharzt Geburtshilfe Köpenick zwar während der Laufzeit auf praktischarzt.de insgesamt drei Bewerbungen, doch keine erfüllte die geforderten Qualifikationen.

Während die Stelle für einen Oberarzt Gefäßchirurgie in Köpenick über das Ärzteblatt Online ohne Bewerbung geblieben war, kamen nun während der zweiten Testphase 3 Bewerber. Sie erfüllten grundsätzlich die Voraussetzungen, trugen nach Vorstellungsgesprächen und Hospitationen aber zur der Entscheidung bei, lieber ein „hauseigenes Gewächs“ zu fördern. Auch das kann als Erfolg gewertet werden, denn eine Entscheidung für die Vakanz wurde getroffen. Während von den von den 10 Stellenangeboten für Ärzte aus beiden Tool Tests inzwischen 5 besetzt werden konnten und 2 aus internen Gründen doch nicht mehr zur Verfügung stehen, blieben 3 „Sorgenkinder“ bisher trotz aller in diesem Artikel beschriebenen Maßnahmen noch unbesetzt.

Ärzte rekrutieren: Der Mix macht‘s?

Der Anbieter merkte dazu an, dass die Auswahl unserer im Pilotprojekt beworbenen Stellenangebote für Ärzte aber auch sehr hochkarätig gewesen sei. Eine ausgewogenere Auswahl mit ein, zwei Assistenzarztstellen hätte demnach ein realistischeres Bild vermittelt.

Doch wie eingangs schon erwähnt, benötige ich keine Kanäle zur Rekrutierung von Assistenzärzten. Denn in dem Bereich erhalten wir sehr viele Initiativbewerbungen . Ich benötige ganz konkret eine Strategie zur Anwerbung von Fachärzten und Oberärztinnen.

Headhunter oder Active Sourcing Dienstleister beauftragen

Der Vollständigkeit halber zum Schluss noch der Hinweis auf die Möglichkeit, Ärzte via Headhunter oder Active Sourcing Dienstleister zu rekrutieren (Executive Search). Headhunter nehmen eine Provision von ab 20% vom Jahresgehalt des neu eingestellten Arztes. Diesen Weg unterstütze ich als Vertreterin eines gemeinnützigen Unternehmens nicht, denn mein Auftrag lautet, die Ausgaben im Reruiting auf einem langfristig stemmbaren Level zu halten. Wenn ein Chefarzt es mit der Kaufmännischen Leitung seines Standortes aushandelt, kann er aber eigenverantwortlich und über sein Abteilungsbudget den Weg des Headhuntings gehen.

Ich habe stattdessen einen umfangreichen Testlauf mit einem Active Sourcing Dienstleister durchgeführt, One Out of Hundred. Dabei handelt es sich um einen Dienstleister, der die mühsame Arbeit der Kontaktaufnahme und Interessensanbahnung mit potenziellen Kandidat:innen übernimmt, dann aber die weitere Arbeit an das Unternehmen abgibt. Vorstellungsgespräche oder Assessments werden nicht seitens des Anbieters durchgeführt. Dementsprechend niedriger sind die Provisionen – Ärzte rekrutieren wird also günstiger.

Cost per Hire konnte auch hier nicht überzeugen

Mehr über den Piloten kannst du hier lesen: 1.742 passende Ärzte in drei Monaten: Headhunter versus Active Sourcing Dienstleister im Ärzte Recruiting. Das war definitiv ein spannendes Projekt und ein absolut überzeugender Anbieter. Doch letztendlich stimmte die Cost per Hire nicht. Für 23.000 Euro brutto wurden 8 passende Kandidaten vermittelt, 4 Vorstellungsgespräche geführt und 1 Einstellung erzielt. Da sind wir ja dann doch wieder bei den Kosten, die auch ein Headhunter verursacht (Cost per Hire: 23.000 Euro). Die Cost per Applicant lag hier bei 2.875 Euro und damit irgendwo zwischen Ärzteblatt Online und praktischarzt.de.

Noch ein zweiter Grund sprach dagegen, diese Art der Ärzterekrutierung weiterzuführen. Sie war nämlich in der Praxis schwer umsetzbar. Da der Active Sourcing Dienstleister nicht wie ein Headhunter nach umfangreichem Briefing weitgehend autark arbeitet, wurde permanent zeitnahe Rückmeldung von den Chefärzten zu vorgeschlagenen Kandidaten und ihren Fragen erbeten. Ist das zu viel verlangt? Natürlich muss man Engagement zeigen, wenn man jemanden einstellen möchte. Doch bei 189 Kandidat:innen, mit denen der Dienstleister im engen Austausch stand (kontaktiert wurden insgesamt 1.742 Personen) und von denen viele Rückfragen und Sonderwünsche hatten, sprengte das irgendwann doch die Möglichkeiten im Arbeitsalltag sowohl des Recruiting Teams, das als Vermittler fungierte, als auch der Chefärzte.

Ärzte rekrutieren: Jetzt seid ihr dran!

Soweit meine bisherigen Ideen und Initiativen zur Besetzung von Vakanzen für Ärzt:innen. Es wäre wirklich ganz toll, wenn ihr hier auch euren Input einbringen würdet. Niemand verlangt eine kostengünstige 1-A-Superlösung, die alle Schwierigkeiten der Ärzterekrutierung beseitigt. Denn die gibt es nicht. Aber jede Idee, jeder hier noch nicht mitgedachte Ansatz sind willkommen und bringen uns alle weiter!

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