[Werbung] Was gibt’s Neues bei HeyJobs seit meinem letzten Erfahrungsbericht? Die Möglichkeit, zusätzlich zu den bezahlten Stellenanzeigen auch Stellenanzeigen ohne Budget zu schalten (genannt “organische Anzeigen”).

Die werden dann zwar nicht über Social Media verbreitet, aber optimiert an Google Jobs übergeben. Das wirkt sich als positiver Nebeneffekt aus, die Anzeigen erhalten Bewerberrücklauf und begünstigen laut Anbieter auch den Bewerberrücklauf bei den bezahlten Anzeigen. Allerdings können die Stellenanzeigen ohne Budget nur so lange geschaltet werden, wie auch welche mit Budget online sind. Bringt das Ganze was? Ich habe es ausprobiert.


Zwischen Mitte Mai und Mitte August 2020 (ca. 3,5 Monate lang) habe ich insgesamt 22 Stellenanzeigen der DRK Kliniken Berlin bei HeyJobs geschaltet, darunter 6 mit Budget und 16 ohne Budget. Eine der Stellenanzeigen mit Budget im Gegenwert von 1.000 Euro netto habe ich als Gegenleistung für diesen Erfahrungsbericht kostenfrei erhalten, weshalb der Artikel als Werbung gekennzeichnet ist. Meine Meinung wurde davon nicht beeinflusst und ist hier ehrlich wiedergegeben.

Ein kurzer Überblick über die Ergebnisse mit HeyJobs

Insgesamt erreichten wir mit HeyJobs in der aktuellen Testphase folgende Ergebnisse:

  • 4192 Aufrufe der 22 Stellenanzeigen
  • 98 Bewerbungen
  • 49 Bewerbungen im Screening (Hatten auf den ersten Blick die passende Qualifikation, Berufsurkunde wurde angefragt und falls sie gesendet wurde, dem Fachbereich vorgelegt.)
  • 2 Einstellungen, allerdings nicht in Mangelberufen, sondern in Bereichen, wo wir auch ohne HeyJobs jemanden gefunden hätten (Medizinische Fachangestellte, Recruiterin)
  • 15 offene Prozesse (Bei 5 Personen liegt es an uns, weil sich das Bewerbungsverfahren im Fachbereich hinzieht, bei 10 Personen liegt es an den Bewerbern, die sich bisher nicht entscheiden konnten, ob sie unser Jobangebot oder Angebot zum Vorstellungsgespräch annehmen. 9 Personen haben die Qualifikationen Sozialpädagoge, MFA oder Personalsachbearbeiter, welches  Berufsgruppen sind, die wir auch ohne kostenpflichtige Anzeigen besetzt bekommen; 6 Personen haben Qualifikationen in Mangelberufen wie MTRA, Altenpfleger, Pflegehelfer und Krankenpfleger, die interessant sind und an die wir sonst schlecht herankommen.)
  • 61 Euro Cost per Applicant (Bewerber insgesamt, auch unpassende Bewerbungen)
  • 121 Euro Cost per Screening (von der Qualifikation her grundsätzlich passende Bewerber, d.h. “irgendwas mit Pflege”, aber nicht unbedingt passend zur Ausschreibung)
  • 2.975 Euro Cost per Hire bisher (Dieser Wert könnte sich noch verbessern, wenn bei den offenen Prozessen noch eine Einstellung herauskommt. Ich werde hier aktuelle Infos nachtragen.)

Geschäftsführer Marius Luther sagt dazu: „Das Ziel von HeyJobs ist es, einstellbare Kandidaten zu liefern. Ob es tatsächlich zur Einstellung kommt, hängt von vielen Faktoren ab, die wir nicht beeinflussen können. Beim Testlauf der DRK Kliniken Berlin hat es sich zudem um sehr schwierige Positionen im Gesamtarbeitsmarkt gehandelt.”

Den größten Rücklauf bei HeyJobs hatte die Nachteule

Mit Abstand den größten Rücklauf erzielte eine Stellenanzeige, bei der ich extra mal was Neues ausprobiert hatte. Überschrift bei HeyJobs: „Nachteule gesucht: Krankenschwester / Krankenpfleger / Pflegefachkraft / Krankenpflegehelfer (m/w/d) als Dauernachtwache in Vollzeit“. Als Foto hatte ich eine Eule ausgewählt statt der üblichen Personalmarketingbilder. Beschrieben wird die Stelle so:

„Es gibt Gesundheits- und Krankenpfleger, die am liebsten Nachtdienste machen. Weil ihr Partner dann zu Hause ist und auf die Kinder aufpassen kann. Oder weil sie Nachteulen sind und immer spät schlafen gehen. Gehörst Du dazu? Dann ist das hier der Job, der zu Deinem Rhythmus passt. Als Dauernachtwache wirst Du bei uns als geplante, zusätzliche Unterstützung zum diensthabenden Nachtdienst eingesetzt.“

Systematische Optimierung der eingepflegten Stellenanzeigen

Nun wird eine Stellenanzeige, bevor sie bei HeyJobs online geht, vom Anbieter optimiert. Dann wird man als Kunde angerufen oder angeschrieben, ob man mit den Optimierungen einverstanden ist. Der Anbieter folgt dabei systematisch einer Reihe von vorgegebenen Kriterien, die aus der Analyse der Performance aller vorherigen Stellenanzeigen entstanden sind. Das sind unter anderem:

  • Maximal 5 Benefits
  • Benefits vor Aufgaben und Profil
  • Zugkräftigste Benefits an den Anfang
  • Maximal 5 Aufgaben
  • Fließtexte radikal kürzen

Es empfiehlt sich, dem Rat der Experten offen gegenüberzustehen, sich aber ihre Optimierungsvorschläge genau anzusehen. Es können Fehler passieren, weil die beruflichen Qualifikationen in Deutschland nunmal ein Dschungel sind. Zum Beispiel wurde einmal „Medizinische Fachangestellte“ als Synonym für „Gesundheits- und Krankenpfleger“ eingefügt, weil der Begriff von Bewerbern so häufig geklickt werde. Das mag sein, nur ist es leider ein ganz anderer Beruf.

Nun kann man argumentieren: Ist doch egal, was in der Anzeige konkret gesucht wurde, wir beschäftigen im Krankenhaus doch auch Medizinische Fachangestellte. Dann nehmen wir die Bewerbung einfach trotzdem an und schieben sie in eine andere Stellenausschreibung. Doch dazu muss ich sagen: Ich muss als Leitung Strategisches Recruitment auch darauf achten, dass der Aufwand für das Recruiting Team zu bewältigen bleibt.

Performance Marketing Tools sind eine Menge zusätzlicher Arbeit, die man für Mangelberufe gerne in Kauf nimmt. Aber Bewerbungen für die Berufsgruppe Medizinische Fachangestellte bekommen wir auch ohne kostenpflichtige Social Media-Anzeigen in größerer Menge, und zwar mit vollständigen Bewerbungsunterlagen über unser Onlinebewerbungsformular, so wie es am einfachsten für uns ist. Daher macht es hier für mich keinen Sinn, Zusatzaufwand zu erzeugen.

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Im Rahmen der Optimierung sollte auch die Nachteule aus dem oben genannten Beispiel der Dauernachtwache gestrichen werden. Google würde nur die ersten 20 Zeichen des Titels auswerten, hieß es, da dürften ausschließlich suchmaschinenrelevante Keywords und keine emotionalen Ergänzungen platziert werden.

Erfolgsfaktoren SEO versus Emotionalität

Und das stimmt ja auch. Suchmaschinenoptimierung folgt klaren Regeln. HeyJobs bietet seinen Kunden dazu einen kleinen Guide mit 10 Tipps: Alle relevanten Suchbegriffe und Vollzeit / Teilzeit im Titel angeben, Gehalt nennen und so weiter. Aber: Bewerber sind Menschen. Und sie brauchen einen emotionalen Anreiz, um eine Anzeige anzuklicken.

Wenn bei allen Arbeitgebern dieselben nüchternen Optimierungsregeln auf Basis der Datenanalyse anwendet werden und alle Anzeigen(titel) gleich aussehen, wie sollen sich Bewerber dann entscheiden, wo sie klicken? Das ist doch langweilig! Sie fühlen sich jetzt schon überschwemmt von nervigen Werbe-/Job-Anzeigen in den sozialen Netzwerken, die zunehmend gleiche Inhalte haben, und ich bin mir sicher, dass das Wachstum in diesem Bereich nicht unbegrenzt funktionieren wird.

Gegen Langeweile und Einerlei hilft auch die beste Suchmaschine (bisher) nicht. Höchstens ein schönes Foto kann dann noch einen Klickanreiz bieten. Aber da die allermeisten Unternehmen heute mit professionellen Personalmarketing Bildern arbeiten, kann man sich auch damit nur noch schwer abheben. Ich bestand also darauf: Die Nachteule bleibt drin – im Text und im Foto sowieso. Und siehe da, mein Bauchgefühl hat mich nicht getrogen. Die Nachteule zog. Sie brachte:

  • 45 Kandidaten (mit Marketing Budget)
  • 13 davon kamen ins Screening
  • 3 sind noch im Bewerbungsprozess, 1 davon für eine andere Position
  • Okay, ich muss zugeben, dass viele Kandidaten sich mit unpassenden Qualifikationen bewarben, weil sie einfach nur die Nachtarbeit so attraktiv fanden. Aber das passiert bei anderen Stellenanzeigen über HeyJobs bzw. allgemein über Performance Marketing / Social Media Recruiting / Programmatic Advertising auch.

Muss der Anzeigentext wirklich so kurz wie möglich sein?

Eine weitere Frage, die ich mit dem HeyJobs Support ausführlich diskutierte: Muss der Anzeigentext wirklich so kurz wie möglich sein? Es blutete mir das Herz, als die schönen emotionalen Texte, die ich gerade mit viel Herz und Hirnschmalz entworfen hatte, wieder zusammengestrichen wurden. In weiten Teilen habe ich mich überzeugen lassen, denn der Anbieter wertet schließlich seine Klickstatistiken aus und sieht, was funktioniert. Auf dem mobilen Endgerät will man als Bewerber keine Textwüsten durchscrollen. Aber meine Zweifel bleiben. Es gibt ja auch einen Mittelweg.

Was spricht einen Bewerber mehr an. Wenn bei einem Benefit nur steht:

„Mitarbeiterempfehlungsprämie 1.500 Euro“

Oder wenn Storytelling / Kino im Kopf mit eingebaut wird:

„Bring Deinen Lieblingskollegen gerne mit und bekomme 1.500 Euro dafür!“

Im Marketing haben schon immer Geschichten am besten funktioniert, und daran wird auch SEO nichts ändern. Ein anderer mir bekannter Dienstleister hat dazu gerade einen A/B-Test mit einer Stellenanzeige für Hebammen laufen. Einmal kurz, stichwortartig, einmal ausführlicher, erzählender. Ich bin sehr, sehr gespannt auf die Ergebnisse. Was klickt sich besser?

Geschäftsführer Marius Luther sagt dazu: “Ein bisschen mehr Kreativität in den Anzeigentexten kann wirklich nicht schaden, das werden wir gerne als Tipp mitnehmen.”

Bringt eine engere oder breitere Zielgruppe für die Anzeige mehr?

Wenn man sehr konkret sucht, erhält man natürlich weniger Bewerbungen als wenn man die Zielgruppe etwas öffnet oder die Screening Fragen etwas weiter stellt. Das haben wir nach zwei Wochen mit wenig Bewerbungseingängen bei einigen Anzeigen auch gemacht. Leider hat die Öffnung aber nicht wirklich geholfen, da so zwar mehr, aber unpassende Bewerbungen eingingen, die wir auch nicht anderweitig unterbringen konnten.


Die einzige sinnvolle Erweiterung der Zielgruppe, die ich für die Zukunft in Erwägung ziehen würde, ist, in den Screening Chat-Fragen beim Berufsabschluss nicht nur nach Gesundheits- und Krankenpfleger zu fragen, sondern nach Krankenschwester. Denn auf den älteren Berufsurkunden steht noch Krankenschwester und den Inhabern ist oft nicht bewusst, dass sie den gleichwertigen Berufsabschluss Gesundheits- und Krankenpfleger in der Chat-Bewerbung auswählen können.

Beobachtungen für Stellenanzeigen mit Marketing Budget

Hier meine Auswertung der Stellenanzeigen mit Marketing Budget:

  • 6 Bewerbungen, 3 im Screening, 1 offener Prozess für die Anzeige Ergotherapeut. Hier gab es eine sehr gute Kandidatin, mit der es leider im Detail nicht klappte, und eine zweite gute B-Kandidatin, die jetzt im Talentpool liegt.
  • 8 Bewerbungen, 5 im Screening, 4 offene Prozesse für die Anzeige Medizinisch-technischer Radiologieassistent. Hier gab es leider nur 1 Bewerbung mit dem gesuchten Berufsabschluss, die zwar immer wieder Interesse äußert, aber dann doch keinen Vorstellungstermin vereinbart. 3 weitere Bewerber werden für andere Positionen gescreent.
  • 7 Bewerbungen, 7 im Screening, 0 offene Prozesse für die Anzeige Medizinisch-Technischer Laborassistent.
  • 11 Bewerbungen, 7 im Screening, 1 Einstellung, 0 offene Prozesse für die Anzeige Medizinischer Fachangestellter (MFA) (w/m/d) für verschiedene Einsatzbereiche wie Angiografie, Radiologie, Orthopädie, Herzkatheter-Labor in Vollzeit / Teilzeit
  • 2 Bewerbungen, 0 im Screening für die Anzeige Krankenpfleger / Operationstechnischer Assistent im OP

Weitere Beobachtungen für Stellenanzeigen ohne Marketing Budget

Bei den Stellenanzeigen, die ohne Marketing Budget über HeyJobs liefen, gingen im Bereich Ärzte keine Bewerbungen ein (Assistenzarzt Anästhesie und Oberärzte in der Anästhesie, Pneumologie und Gynäkologie). Ich hatte auch nicht damit gerechnet, dass sich ein Arzt über einen Chat bewerben würde, wollte aber ausprobieren, ob die Google Jobs Verbreitung der Stellenanzeigen etwas bringen würde. Letztendlich lohnt sich die Mühe in dem Bereich nicht.

Keine Bewerbungen gingen außerdem auf Sammelstellenanzeigen ohne Marketing Budget ein (Krankenpfleger für Gastroenterologie, Diabetologie, Pneumologie oder Palliativ Care und Medizinisch-Technischer Radiologieassistent im grünen Köpenick, quirligen Mitte oder bürgerlichen Westend) sowie auf Spezialisten-Stellenanzeigen für Kodierfachkraft, Onkologische Pflege, MTAF / Krankenpfleger für Elektroenzephalografie und Intensivüberwachungspflege. Für Mangelberufe und Spezialistenberufe bringt die Ausspielung ohne Marketing Budget nichts.

Bewerbungseingänge verzeichneten wir für folgende Stellenanzeigen, obwohl sie ohne Marketing Budget geschaltet wurden:

  • 5 Bewerbungen, 3 im Screening, 1 Einstellung, 0 offene Prozesse, für die Anzeige Recruiter
  • 1 Bewerbung, 1 im Screening, 1 offener Prozess für die Anzeige Personalsachbearbeiter
  • 2 Bewerbungen, 1 im Screening, 1 offener Prozess für die Anzeige Krankenpfleger in der Suchtklinik
  • 1 Bewerbung, 0 im Screening für die Anzeige Logopäde
  • 7 Bewerbungen, 5 Screening, 5 offene Prozesse für die Anzeige Sozialpädagoge als Babylotse
  • 3 Bewerbungen, 3 Screening, 0 offene Prozesse Systemelektroniker

Bewertung der HeyJobs Benutzeroberfläche

Die HeyJobs Benutzeroberfläche finde ich nicht sehr nutzerfreundlich für Recruiter. Insbesondere folgende Funktionen fehlen mir:

  • Anzeigen endgültig löschen oder archivieren
  • Bewerber nach Namen oder anzeigenübergreifend nach Kriterien wie „Alle neuen Bewerber“, „Alle kontaktierten Bewerber“ filtern
  • Standardabsagetexte auf Wunsch ändern oder persönlich ergänzen (z.B. mit dem Link zum Bildungszentrum, wenn jemand eigentlich auf Ausbildungsplatzssuche war)
  • Notizfeld, um sich bei den Kandidaten zu notieren, was man mit ihnen besprochen hat, wenn die Statusoptionen zur Sortierung nicht ausreichen
  • Bewerberstatusoptionen wie „Erstkontakt aufgenommen“ / „Kontaktiert“, „Warte auf Rückmeldung“
  • Speicherung der eigenen Auswahlfragen, sodass man sie nicht jedes Mal neu eingeben muss

Fazit zu den neuen organischen Anzeigen bei HeyJobs

  • Anzeigen mit Marketing Budget erhalten mehr Aufrufe und Bewerbungen als “organische Anzeigen” ohne Marketing Budget (in unserem Versuch durchschnittlich 400 Aufrufe und 13 Bewerbungen bei Anzeigen mit Marketing Budget, 25 Aufrufe und 1,3 Bewerbungen bei organischen Anzeigen)
  • Einstellungen gab es 1 über kostenlose organische Anzeigen, 1 über bezahlte Anzeigen

Ausblick von Geschäftsführer Marius Luther: “Unser Anspruch bei HeyJobs ist es, nicht nur in den klassischen Volumenbereichen wie Logistik, Handel und Dienstleistungen bestmöglich Kandidaten zu liefern, sondern auch die “harten Nüsse” im Recruiting zu knacken. Hierzu entwickeln wir ständig neue Features, wie die Möglichkeit in größeren Radien und sogar national die richtigen Kandidaten zu finden. Seit Sommer 2020 gibt es bei HeyJobs bereits die Funktionalität die Anforderungen an einen “Gold-kandidaten/in” zu definieren und so die Maschine darauf zu trainieren mehr von genau diesen qualifizierten Kandidaten zu liefern.”

 

Bild: Chräcker Heller auf Pixabay.

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