Im neuen FAQ auf Recruiting2Go geht’s um Unternehmensbeschreibungen im Einleitungstext von Stellenanzeigen, um so genannte Matching Tools im Recruiting und um die wichtigsten Kompetenzen eines erfolgreichen Recruiters. Ihr fragt, ich antworte zum Mitlesen für die Community!


Wie finden wir eine Recruiting Strategin wie Dich? Wie war Deine Stellenausschreibung? Welche Kompetenzen bringst Du mit? Wie ist Dein Profil?

Birgitta, Qualitätsmanagerin in einem Krankenhaus in Bayern

Ich persönlich habe Kommunikationswissenschaften studiert und meine Kompetenzen in der Kommunikation in vielen Jahren Arbeit bei der Zeitung, beim Radio, als Sachbuchautorin und Bloggerin geschult. Kommunikation ist die zentrale Kompetenz für einen guten Recruitingstrategen. Denn egal ob es darum geht, eine emotionale Stellenanzeige zu texten, ein Mitarbeitervideo zu produzieren, freundschaftlich und niedrigschwellig mit Bewerbern zu schreiben, eine Bewerbung für einen HR Award zu formulieren oder die neuen Recruitingmaßnahmen bei unternehmensinternen Skeptikern vorzustellen: immer muss authentisch kommuniziert und Menschenkenntnis angewandt werden.

Kommunikation sollte dabei nicht mit Marketing verwechselt werden, denn Marketing ist nur ein kleiner Teil von Kommunikation. Es geht um so viel mehr. Jedes mitternächtliche Hörerinterview in der Radioshow, die ich einst moderiert habe, und jede persönliche Lebensbeichte, die ich für meine Sachbücher aufgezeichnet habe, helfen mir heute dabei, mit ehrlichem Interesse auf Menschen zuzugehen, Bewerberbedürfnisse zu interpretieren und das alles in passende Recruiting Maßnahmen zu übersetzen.

Welche weiteren Kompetenzen wichtig sind

Daneben sind natürlich Branchenkenntnisse, Kenntnisse des HR Marktes mit seinen Tools, Trends und Netzwerken sowie intensive Einblicke in IT-Themen wie Suchmaschinenoptimierung, Usability und Schnittstellenprogrammierung wichtig. Softwarekenntnisse vom Videoschnittprogramm über Bewerbermanagementprogramm bis hin zum Content Management System. Und ein Verständnis für dem Recruiting nachgelagerte Prozesse wie Onboarding und Personalmanagement.

Meine Erfahrungen in diesen Bereichen habe ich in 9 Jahren als Projektleiterin Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting bei der Diakonie Deutschland aufgebaut und setze sie seit 2 Jahren bei den DRK Kliniken Berlin ein. Meinen ausführlichen Lebenslauf findet ihr hier.

Praxiserfahrung ist wichtiger als Theoriewissen

Ich bin also eher eine Quereinsteigerin und Autodidaktin im Bereich Recruiting, denn als ich vor 10 Jahren in diesem Business anfing, gab es noch keine entsprechende Qualifikation. Heutzutage gibt es verschiedenste Weiterbildungen und Zertifikate, die man erwerben kann. Employer Branding Manager / Spezialist und wie sie alle heißen. Viele Absolventen haben ihre Bachelor- oder Masterarbeiten zum Thema Recruiting im Gesundheitswesen geschrieben.

Natürlich ist es gut, wenn sich jemand auf diese Weise mit dem Thema beschäftigt hat. Doch Vorsicht, vieles davon ist Theoriewissen. Beim Einsatz vor Ort besteht die Gefahr, dass es entweder zu lehrbuchmäßig und ohne Bezug zum Unternehmen und seiner Mitarbeiterschaft angewandt wird. Oder dass unterschätzt wird, welche nicht im Lehrbuch stehenden Herausforderungen und Hindernisse bei der Arbeit an der Basis warten. Umfangreiche Praxiserfahrung würde ich darum bei der Einstellung eines Recruiters immer vorziehen bzw. voraussetzen, und wenn es um einen Recruitingstrategen geht, auch nachweisbare gestaltende Praxiserfahrung (Aufbau des Arbeitsfeldes Recruiting in einem Unternehmen).

Unterstützung bei der Suche nach einem Recruiter oder einem Recruiting Strategen (was ein Unterschied ist) bieten übrigens meine Stellenanzeigenmustertexte. Meine Stellenausschreibung, auf Basis derer ich eingestellt wurde, habe ich damals nämlich selber für das Unternehmen geschrieben 😉

Wie ist Deine Einstellung zu Matching Tools?

Anonym

Pflegekraft und Arbeitgeber registrieren sich auf einer Plattform, werden jeder nach seinen Bedarfen gefragt und zack bringt ein schlauer Algorithmus die am besten passenden Unternehmen und neuen Mitarbeiter zusammen. Wie Tinder, nur für Pflege! Sowas nennt man Matching Tool.

Ich frage mich immer, was die Unternehmen und die Pflegekräfte erwarten, die sich auf diesen Plattformen anmelden. Es tummeln sich da auch nur dieselben Gesundheitsunternehmen, die überall anders auch nach Mitarbeitenden suchen, und dieselben Pflegekräfte, die eben in dieser Stadt wohnen. Vermuten sie irgendwelche Geheimstellen und Traumarbeitgeber, von denen sie noch nichts wissen? Liebe Pflegekräfte, wenn es sowas gäbe, hättet ihr doch schon längst davon gehört!

Deutliche Vorteile kann ich vor allem für Pflegekräfte sehen, die in eine ganz andere Gegend ziehen und den dortigen Pflegemarkt noch nicht kennen, oder für kleine Gesundheitsunternehmen, die zwischen den Platzhirschen leicht untergehen.

Doch der Vorgang des Matchings ist in der Pflege aus meiner Sicht eher fragwürdig. Eine vollwertige 3jährig ausgebildete Pflegefachkraft passt auf jede Stellenanzeige, da braucht es kein Matching. Pflegekräfte mit niedrigeren Qualifikationen wie 1jährige Ausbildungen, Pflegebasis- oder Betreuungsassistentenkurse sind dagegen eine Zielgruppe, bei der kein Bewerbermangel herrscht und für die die meisten Unternehmen auch keine Vermittlungsprovisionen zahlen können. Hier muss nicht gematcht werden.

Welche Matching Kriterien es sonst noch gibt

Beim Matching nach Gehaltsvorstellungen profitieren nur die großen, die am meisten zahlen, aber darum auch kein Matching Tool brauchen, weil sie sowieso bekannt sind und am meisten Zulauf haben. Kompetenzorientiertes Matching nach Soft Skills oder Unternehmenswerten ist in der Pflege unmöglich, da es zu wenige Bewerber gibt, um jemanden per Assessment auszusortieren.

Matching im Sinne einer komplexen Leistung von Algorithmen, Big Data und/oder Künstlicher Intelligenz, die zwei zusammenpassende Parteien aus einer Vielzahl an ausgewerteten Faktoren und Hintergrundquellen heraussieben, ist daher eigentlich nicht das richtige Wort für diese Tools. Oder zumindest eine ganz schön aufgeblähte Formulierung. Eher geht es um eine schlichte Vorsortierung nach absoluten Basiskriterien und die Kontaktvermittlung zwischen Arbeitgeber und Pflegekraft, die dann aber direkt miteinander ins Gespräch gehen – und das ist immerhin sinnvoller und günstiger als Leasing oder Personalvermittlung.

Meine Erfahrungen der Vergangenheit haben gezeigt, dass gute Pflegekräfte in der Lage sind, online die Pflegeanbieter und möglichen Arbeitgeber in der Nähe ihres (neuen) Wohnortes selbst zu recherchieren und sich direkt dort zu bewerben – wenn der Arbeitgeber seine Recruiting Hausaufgaben gemacht hat, seine Employer Brand pflegt und über vielfältige niedrigschwellige Kanäle wie WhatsApp, ChatBot, Schnellbewerbung etc. erreichbar ist. Das ist immer Plan A und alle anderen Tools und Plattformen sollten nur ergänzend dazu eingesetzt werden.

Warum man sich Matching Tools trotzdem mal anschauen sollte

Diejenigen Bewerber, die sich auf Matching Plattformen registrieren, kommen dagegen erfahrungsgemäß oft aus einer Zielgruppe, die wir nicht so gerne haben.  Es sind häufige Wechsler, die keine Arbeitgeberbindung aufbauen. Oder Leute, die sich im Leasing/Personalvermittlung zu Hause fühlen und dementsprechend unerfüllbare Wünsche für Festangestellte haben. Oder ausländische Pflegekräfte mit unvollständiger Anerkennung, die wir nicht einzeln, sondern nur im Rahmen von Gruppenanwerbungen betreuen können.

Dennoch schaue ich mir neue Plattformen immer gerne an. Ich habe auch gerade wieder eine im Test, über die ich danach ausführlich berichten werde. Man kann dort immer etwas über niedrigschwellige Bewerberkommunikation lernen. Und es vielleicht auf den eigenen Prozess oder das eigene Bewerbermanagementsystem übertragen. Und selbst wenn man nur zwei, drei Einstellungen darüber generiert, hat sich der Aufwand ja schon gelohnt. Man kommt bei Matching Tools auch günstiger weg als bei anderen Methoden wie Personalvermittlung aus dem Ausland.

Welche Erfahrungen habt ihr mit Matching Tools? Ich bin sehr gespannt! Hinterlasst gerne einen Kommentar!

Hast Du bei euren Stellenanzeigen generell den Einleitungstext zum Unternehmen zugunsten des Arbeitgeberfilms gestrichen?

Daniel, Unternehmenskommunikation im Krankenhaus, Nordrhein-Westfalen

Das klassische Unternehmensprofil als Einstieg in die Stellenanzeige gibt es bei uns schon seit 2 Jahren nicht mehr. Das war eine meiner ersten Amtshandlungen, es mit einem kleinen Trick abzuschaffen. Und es hatte nichts mit dem Arbeitgeberfilm zu tun.

Zuerst habe ich die Personalabteilung und Unternehmenskommunikation überzeugt, es auf einen knackigen Satz herunterzukürzen. Damit ich noch Platz für ein paar individuelle Zeilen in jeder Stellenanzeige hätte. Dieser Satz lautete: “3.900 Mitarbeitende, die in vier Kliniken, einer Pflegeeinrichtung und einem Hospiz 200.000 Patient:innen und Bewohner:innen im Jahr betreuen – das sind die DRK Kliniken Berlin. Wir bedeuten einander etwas!“

Unternehmensbeschreibung unnötig

Doch sehr bald konnte ich beweisen, dass wir diesen Satz überhaupt nicht mehr brauchen. Weil die Bewerber sich viel mehr dafür interessieren, was sie im neuen Job ganz konkret auf ihrer Station oder in ihrem Einsatzbereich erwartet. Eher weniger interessieren sie sich dafür, in welchem Jahr ein Unternehmen gegründet wurde. Wie viele Fachabteilungen dazugehören oder wie viele Zertifikate irgendein anderer Bereich bekommen hat, mit dem man gar nichts zu tun haben wird.

Wenn man als Arbeitgeber betonen will, dass man ein traditionsreiches Unternehmen ist oder ein großes Unternehmen mit vielfältigen Einsatzbereichen, dann sollte man das auch genauso in diesen kurzen Worten sagen. Und die daraus resultierenden Vorteile für Bewerber konkret benennen. Anstatt absenderorientiert über die Unternehmensgeschichte zu schwadronieren (das gilt übrigens auch für die Onboardingveranstaltung). Meistens geht es in unseren Einleitungstexten aber darum, einen möglichst anschaulichen und emotionalen Einblick in den Arbeitsalltag der konkreten Abteilung zu liefern, um die es bei dieser Vakanz geht. Das gelingt mal besser, mal schlechter. Ihr könnt gerne in unserer Stellenbörse schmulen 😉

Für manche Stellenanzeigen nutze ich den oben genannten Satz aber doch noch. Entweder wenn mir gar nichts anderes einfällt. Oder wenn es sehr schnell gehen muss. Oder wenn die Stelle derart unternehmensübergreifend in einem sehr zentralen Bereich ausgeschrieben ist, dass eine konkretere Beschreibung nicht möglich ist. Auch als Profiltext in Stellenbörsen oder auf anderen Plattformen ist die Formulierung noch im Einsatz. Daher kann es nicht schaden, so eine knackige Selbstbeschreibung parat zu haben.

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