Hier kommt ein neues FAQ. Diesmal beantworte ich eure Fragen zu den Themen: Wie verschafft man sich Zeit für die Contentproduktion und den Karriereblog? Wie ist die Aufgabenteilung zwischen Personalmarketing und Unternehmenskommunikation? Lohnen sich Recruiting Kampagnen? Wie bekomme ich schnell Personal für eine neu eröffnende Einrichtung? Welche Agentur kann Karriereportal und Employer Branding? Wenn ihr dazu eigene Meinungen beitragen möchtet, tut das gerne in den Blogkommentaren!

Wir möchten unsere Karriereseite, unsere Employer Branding Kampagne und unsere Stellenanzeigen überarbeiten. Welche Agentur kannst Du empfehlen?

Patricia, Personalmanagerin bei einer Stiftung in Rheinland-Pfalz

Recruiting2Go ist im Februar 2022 eine Kooperation mit der Agentur fokus>digital eingegangen, die ich für Dienstleistungen rund um die Themen Employer Branding, Personalmarketing, Karriereportal und Digitalisierung der Recruitingstrategie empfehle.

Der erste Schritt bei fokus>digital ist immer eine kostenlose Karriereseiten-Analyse. Denn sie offenbart auf einen Blick das Potenzial und die Schwachstellen eures Karriereportals, das die Basis für jede weitere Recruiting-Aktivität ist. Danach könnt ihr mit Hilfe der Analyse entweder selbst die Optimierung in Angriff nehmen oder euch dazu von Geschäftsführer Giovanni Bruno von fokus>digital beraten lassen. Zur kostenlosen Karriereseiten-Analyse gelangst Du hier.

Details zur Kooperation von fokus>digital und Recruiting2Go findest Du hier.

Wir eröffnen in Kürze eine neue Einrichtung. Bekommen wir mit einer Recruiting Werbekampagne schnell neues Personal?

Anonym

Mit Recruiting Kampagnen / Werbekampagnen habe ich keine guten Erfahrungen. Sie sind per Definition zeitlich befristet und werden oft von Verbänden und Ministerien eingesetzt. Während der Laufzeit gelingt es meist nicht, die notwendige Aufmerksamkeit zu generieren. Bzw. ist das Budget durch teure Agenturen und Plakatschaltungen sehr schnell aufgebraucht und die Laufzeit deswegen zu kurz berechnet. Auch wirken die von Werbeagenturen erdachten Marketingsprüche und Visualisierungen oft wenig authentisch.

Erfolg versprechender ist ein strategischer Ansatz, den ich auch für die DRK Kliniken Berlin verfolge und der eine Optimierung der Karriereseite, der Stellenanzeigen, der Google Jobs-Anbindung, außerdem Content Marketing, Social Media-Arbeit und vieles mehr beinhaltet. Der zahlt dann auch nicht nur auf das aktuelle Projekt ein, sondern nachhaltig auf die Personalgewinnung für das Unternehmen. Nachteil: Die Erfolge und Aufmerksamkeit stellen sich nicht ad hoc ein, man muss das alles erst aufbauen.

Eine schnelle Lösung

In dem konkreten und akuten Anwendungsfall würde ich wohl als Kompromiss und schnelle Lösung wie folgt vorgehen. Auf der Unternehmenswebseite bzw. im Karriereportal würde ich eine eigene Informationsseite für die neue Einrichtung anlegen. Mit ausführlichen, möglichst konkreten Infos für die Zielgruppe Bewerber. Von einem günstigen Freelancer Grafiker würde ich Onlinegrafiken dazu erstellen lassen. Und dann eine kleine Social Media-Agentur buchen, die mit Google, Facebook- und Instagram-Anzeigen auf diese so genannte „Landing Page“ aufmerksam macht.

Damit dieser Ansatz erfolgreich ist, gibt es allerdings viel zu beachten. Die Landing Page muss suchmaschinenoptimiert sein. Sie muss Stellenanzeigen enthalten. Und sie muss modern und emotional getextet und optisch ansprechend sein. Sie sollte niedrigschwellige Bewerbungsmöglichkeiten via WhatsApp, Kurzformular und einen klaren Call to Action beinhalten.

Wann ist im Recruiter Alltag Zeit für den Karriereblog und die redaktionelle Social Media-Arbeit?

Daniel, Unternehmenskommunikation im Krankenhaus, Nordrhein-Westfalen

Die ausführliche Frage

„Mich würden eure Arbeitsabläufe interessieren. Im Recruiting-Team und auch in Zusammenarbeit mit der Unternehmenskommunikation. Wann hast Du Zeit, einen Blogeintrag für den Karriereblog der DRK Kliniken Berlin zu schreiben? Ich komme selbst auch aus dem Journalismus und mir liegt das Schreiben, ich finde aber im Alltag oft keine Ruhe dafür.

Nach welchem Schema und mit welchen Tools als Hilfsmitteln verbreitet ihr euren Content? Habt ihr feste Termine / Jour fixe? Und wann schreibst Du bei all den Aufgaben noch Deinen eigenen Blog Recruiting2Go.de? Übrigens finde ich, das Klinikum Saarbrücken macht in Sachen Storytelling auch einen guten Job.“

Meine Antwort

Wenn Du als Verantwortlicher für die Unternehmenskommunikation das Personalmarketing neben allen anderen Aufgaben mitmachen sollst, sehe ich auch keine Zeit und Möglichkeit, einen Karriereblog oder einen Redaktionsplan für die Social Media-Karrierekanäle zu bespielen. Der erste Schritt ist darum, dem Management klarzumachen, dass die Themen Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting einen eigenständigen Aufgabenbereich bilden, für den es mindestens eine bis zwei Vollzeitstellen braucht.

Eine Kernkompetenz für diese Mitarbeitenden im Recruiting Team ist in der Tat Journalismus / Kommunikation / gutes Ausdrucksvermögen in Wort und Schrift. Denn Recruiting besteht zum großen Teil daraus, Texte zu schreiben. Stellenanzeigen, Karriereblogartikel, Mails und Messenger Nachrichten an Bewerber, Social Media Posts, … Wer sich schwertut mit dem Formulieren von emotionalen, gut lesbaren Texten, wird nicht weit kommen.

Unternehmenskommunikation und Recruiting: Definition einer Schnittstelle

Meine Zusammenarbeit mit der Unternehmenskommunikation ist intensiv – intensiver als die mit der Personalabteilung. Einmal in der Woche habe ich einen Jour fixe mit der Leiterin und wir gleichen unsere Themen ab. Da unsere Social Media-Kanäle aber ausschließlich für das Personalmarketing genutzt werden, habe ich dort die Hoheit und muss nicht erst fragen, was ich posten darf. Für den Karriereblog gilt das sowieso.

Ich muss keinerlei Texte oder Themen freigeben lassen und ich entscheide, ob Themenideen aus dem Unternehmen in den Social Media umgesetzt werden. Natürlich berücksichtige ich dabei Wünsche, aber wenn ein Thema sich nicht auf die Zielgruppe Bewerber oder Mitarbeiter ausrichten lässt, dann sage ich auch mal Nein.

Unterschiedliche Zielgruppen

Manche Themen sind für beide Bereiche relevant – Unternehmenskommunikation und Strategisches Recruitment – und werden entweder als Kombination Karriereblog / Intranet oder Karriereblog / Newsmeldung auf der Corporate Website / Pressemeldung ausgespielt. Aber in weiten Teilen unterscheiden sich die Themen der Unternehmenskommunikation und des Strategischen Recruitments völlig.

Die Unternehmenskommunikation berichtet etwa über neue Personalien in Führungspositionen, über Zertifizierungen, politische Themen, neu eröffnende Fachbereiche, Jubiläen, Veranstaltungen für Patient:innen. Das Recruiting Team berichtet über die Mitarbeitenden an der Basis, ihre Karrieren, Wünsche und Träume, ihre privaten Interessen und Leidenschaften.

Zielgruppe der Unternehmenskommunikation sind Patient:innen und Zuweiser:innen, Zielgruppe des Recruitings sind Bewerber:innen. Eine Überschneidung gibt es nur bei der Zielgruppe Mitarbeiter:innen / interne Kommunikation.

Die Unternehmenskommunikation berichtet eher im Nachrichtenstil, das Recruitment schreibt Reportagen und Portraits. Die Unternehmenskommunikation siezt, das Recruiting duzt. Schon allein deshalb ist es (bei uns) kaum möglich, in Personalunion beide Themen zu bedienen. Es sind zwei völlig unterschiedliche Rollen, die ein Pressesprecher und ein Recruiter einnehmen.

Content Personalmarketing / Karriereblog versus Stellenbörsen

Meine Recruiterin und ich verwenden sehr viel Zeit für den Karriereblog und die Social Media. Wir schaffen uns die Zeit dafür, indem wir das Thema hoch priorisieren. Ich würde grob sagen, meine Recruiterin beschäftigt sich zu 40% mit redaktioneller Arbeit, 40% mit Bewerberkommunikation und 20% Stellenanzeigen schreiben und schalten.

In den Stunden, in denen Recruiter in anderen Unternehmen Stellenanzeigen in diversen Onlinestellenbörsen hochladen, drehen wir Mitarbeitervideos für Youtube, begleiten Veranstaltungen wie das Bewerberspeeddating oder die Mitarbeiterverkostungen für unseren Signature Drink und schreiben Berichte darüber. Oder denken uns Social Media-Aktionen wie die Spotify Team-Playlisten oder die lkwselfie Challenge aus.

Wenn die Stellenbörse des Unternehmens gut an Google Jobs angebunden ist und vielleicht in ein, zwei großen Onlinestellenbörsen gespiegelt wird, braucht man keine weiteren Stellenbörsen und erreicht mit dem Content Personalmarketing viel mehr zusätzliche Sichtbarkeit.

Eine Strategie muss regelmäßig überprüft werden

Ich bin allerdings dabei, diese Strategie noch einmal zu prüfen. Einerseits funktioniert sie ganz wunderbar. Wir haben kürzlich drei Einstellungen in der Radiologie vornehmen können, nachdem wir in einer Social Media-Serie acht Radiologieassistentinnen portraitiert (und zuvor monatelang keine einzige Bewerbung mehr bekommen) hatten.

Andererseits habe ich in den letzten zwei Jahren gemerkt, dass Content Marketing ganz ohne bezahlte Werbeanzeigen immer weniger effektiv ist. Vor fünf Jahren konnte ich mit Blogging und redaktioneller Social Media-Arbeit noch sehr viel Traffic auf Karriereportale und Blogs lenken und die Followerzahl kontinuierlich locker bis 5.000 Fans erhöhen. Heute merke ich, dass die Zeit, die wir in journalistisch sehr hochwertige Contentproduktion stecken, nicht mehr in einem guten Aufwand-Nutzen-Verhältnis zum organischen Wachstum der Social Media-Kanäle und zur Trafficgenerierung steht.

Das ist mir zu wenig

Unsere meistgelesenen Blogartikel im Karriereblog der DRK Kliniken Berlin haben im Verlauf von zwei Jahren „nur“ 500 bis 700 Aufrufe (Stand 02/2022) erreicht. In jedem Blogartikel wird auf eine oder mehrere Stellenanzeigen verlinkt, da die Blogartikel ja als Quereinstieg für Bewerber dienen sollen. Auch meine meistgelesenen Blogartikel auf Recruiting2Go.de schaffen pro Jahr „nur“ knapp 1.000 Leser. Für den hochwertigen Content, den wir in beiden Blogs abliefern, ist das viiiiiiiel zu wenig. Leider scheinen Google, Facebook & Co. guten Content alleine nicht mehr zu honorieren – sie wollen an das Werbebudget der Absender ran.

Die Lösung? Content Marketing ist weiterhin wichtig, aber muss offenbar mit bezahlten Werbeanzeigen kombiniert werden. Ein fortlaufendes Budget muss dafür im Finanzplan der Recruitingabteilung freigeschaufelt werden. Das zeigt aktuell unsere Videoanzeigenkampagne, über die ich noch ausführlich berichten werde. Unser Arbeitgeberfilm, der auf Youtube hochgeladen und prominent im Karriereportal eingebunden wurde, schaffte es organisch in einem halben Jahr nur auf 1.500 Views. Mit Videoanzeigen sind wir nach 6 Wochen bei 45.000 Views.

Redaktionsplan und andere Hilfsmittel

Wir nutzen keine Hilfsmittel für die Social Media-Arbeit außer einem Redaktionsplan in einem Word-Dokument. Also keine Tools, mit denen man Social Media-Posts zentralisiert planen und verbreiten kann. Ich finde diese Tools extrem nervig. Da muss man nur alles nochmal zusätzlich eingeben, viele Klicks durchführen und verliert dabei völlig das Gefühl für die einzelnen Kanäle.

Im Karriereblog veröffentlichen wir jede neue Geschichte einfach dann, wenn sie fertig ist. Wenn zwei Geschichten am selben Tag fertig werden, nutzen wir manchmal die WordPress-Funktion „geplante Veröffentlichung“ und lassen den Artikel am nächsten Tag online gehen. Der Link zur fertigen Geschichte wird dann in den Redaktionsplan für die Social Media übertragen. Dieser steht meist etwa drei Wochen im Voraus, das heißt, es sind genug Themen vorhanden, um jeden Werktag etwas zu posten. Natürlich lässt sich alles noch bei Bedarf verschieben.

Der erste Akt des Tages

Jeden Morgen ist meine erste Tätigkeit im Büro, auf Instagram, Facebook, LinkedIn und Twitter unser Thema des Tages zu posten und auf öffentliche Kommentare zu reagieren, sowie Profile von Fans zu liken. Meine Recruiterin übernimmt die Beantwortung der Privatnachrichten auf Social Media hinter den Kulissen.

Wenn ich Urlaub habe, bereite ich vorher einen etwas abgespeckten Redaktionsplan vor. Statt jeden Werktag gibt es nur noch zwei- bis dreimal pro Woche einen Post und die Texte sind vorher alle fertig formuliert. Aktuelle Ereignisse können an den Zwischentagen kurzfristig eingeschoben werden.

Übrigens Seit zwei Jahren mache ich diesen Job bei den DRK Kliniken Berlin und es gab keinen Tag, an dem ich nicht gewusst hätte, was ich posten soll. Wenn man mit offenen Augen durchs Unternehmen geht und Kontakt zu den Mitarbeitenden sucht und ihr Vertrauen gewinnt, fliegen einem die Geschichten nur so zu.

Wann und warum schreibe ich meinen eigenen HR Blog Recruiting2Go.de?

Zuletzt wolltest Du wissen, wann und warum ich dann auch noch diesen eigenen HR Blog schreibe. Nun, ich bin ein sehr strukturierter Mensch. Nur wenn in meinem Kopf alles gut sortiert ist, kann ich kreativ und innovativ sein – oder überhaupt funktionieren. Deshalb ist es für meinen beruflichen Erfolg und meine private Lebensbewältigung ganz essenziell, dass ich alle Erfahrungen sofort aufschreibe oder kreativ verarbeite, dabei für mich sortiere und Erkenntnisse festhalte. Das habe ich schon immer gemacht, auch jenseits des Themas Recruiting. Siehe zum Beispiel mein Buch über Kinder kranker Eltern, in dem ich eine Erfahrung meiner Familie verarbeite, oder mein Musikvideo Cup of Black Tears.

Meinen HR Blog zu schreiben, ist keine zusätzliche Mühe. Sondern ich veröffentliche einfach die Evaluationen und Erkenntnisse, die ich für mich sowieso ständig schriftlich festhalte. Und das empfehle ich jedem Recruitingstrategen! Allein schon, um immer auskunftsfähig zu sein.

Recruiting to go Buchcover[WERBUNG] Ich schreibe übrigens nicht nur meinen HR Blog, sondern auch Fachbücher. Der Handtaschenratgeber „Recruiting to go für Sozial- und Pflegeeinrichtungen – Sofort einsetzbare Ideen, Tipps und Tools zur zeitgemäßen Personalgewinnung“ (Walhalla Fachverlag, Amazon Affiliate Link) von Maja Roedenbeck Schäfer ist in die 2. Auflage gegangen. Er bietet einen ersten Überblick über alle Themen, die in der zeitgemäßen Personalgewinnung relevant sind und Teil Deiner Recruitingstrategie sein sollten.

Was sind die Vorteile der permanenten Evaluation und Ergebnissicherung?

Wenn der Geschäftsführer Zahlen für den Aufsichtsrat braucht oder irgendjemand die Sinnhaftigkeit meiner „neumodischen Maßnahmen“ anzweifelt, kann ich sofort mit Zahlen und Fakten reagieren. Ihr glaubt gar nicht, was mir nicht schon für wilde Statistiken von Fachabteilungen vor die Nase gehalten wurden, die belegen sollten, dass mein strategischer Ansatz in die falsche Richtung führt. Nun, da winke ich mit meinen eigenen Statistiken, und die sehen sehr gut aus:

  • Bewerbungseingänge: 3.248 im Jahr 2019, 8.196 im Jahr 2020 (meinem ersten Wirkungsjahr, das entspricht plus 152%), 8.477 im Jahr 2021 (plus 3%)
  • Anteil der Bewerbungseingänge im Bereich Pflege (Mangelberufe): 16% im Jahr 2019, 18% im Jahr 2020, 34% im Jahr 2021

Was das Recruiting angeht, ist es sehr wichtig, nicht nur im stillen Kämmerlein zu wirken. Sondern intern und extern zu kommunizieren, was man tut. Denn in den Unternehmen und Organisationen gibt es immer noch viel zu wenig Wertschätzung und Verständnis dafür, was zeitgemäße Personalgewinnung eigentlich bedeutet.

Was verdient ein Recruiter? Wie hoch ist ein angemessenes Recruiter Gehalt?

Anonym

In meinem letzten FAQ hattet ihr die Frage aufgeworfen, was ein Recruiter im Sozial- und Gesundheitswesen verdient bzw. angemessenerweise verdienen sollte. Das hängt natürlich sehr stark von den Aufgaben ab. Inzwischen gibt es einen großen Unterschied, ob jemand eher strategisch oder eher operativ arbeitet. Und die Begrifflichkeiten sind nicht sauber definiert. Ich habe zwei Rückmeldungen für Beispielgehälter aus der Community erhalten (Danke dafür!):

  • 1.624 Euro Monatsbrutto für Stellenanteil von 15 Wochenstunden Personalgewinnung, -bindung und –verabschiedung
  • 5.595 Euro Monatsbrutto für Vollzeitstelle mit strategischen und operativen Aufgaben im Recruiting, Employer Branding und Personalmarketing
  • 3.419 Euro Monatsbrutto für eine 32 Wochenstunden Teilzeit Stelle (Aufbau Personalmarketing und Employer Branding, strategisch und operativ, aber ohne Bewerbermanagement und Stellenanzeigenschaltung)

Ergänzend dazu gelten weiterhin die bereits genannten Gehaltsbeispiele:

  • 2.800 bis 3.500 Monatsbrutto für einen Vollzeit Recruiter mit Studienabschluss bei den DRK Kliniken Berlin
  • 3.649 Euro bis 4.225 Monatsbrutto für einen Employer Branding- und Personalmarketing-Spezialisten bei der Stephanus Stiftung

Die Ausbeute ist noch etwas mager, gerne könnt ihr weitere Gehälter an mich mailen (redaktion [at] maja-roedenbeck.de), die Angaben werden vertraulich behandelt und anonymisiert veröffentlicht. Mein Eindruck ist allerdings, dass wenige Sozial- und Gesundheitseinrichtungen feste Recruiting Stellen im Stellenplan verankert und mit konkreten Gehältern / Eingruppierungen hinterlegt haben. Oft handelt es sich um „zusammengestrickte“ Lösungen aus verschiedenen (befristeten) Stellenanteilen und Recruiting Aufgaben werden mit anderen Aufgaben kombiniert. Das macht es schwer, die Frage nach dem Recruiter Gehalt eindeutig zu beantworten.

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FAQ – Eure Fragen

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