Wie die BWL-Studierenden der TH Brandenburg die DRK Kliniken Berlin als Arbeitgeber im Erklärfilm darstellen würden.

In diesem Sommersemester 2020 habe ich das spannende Vergnügen, als Vertretungsprofessorin für Dr. Anja Lüthy einen Kurs Dienstleistungsmanagement an der Technischen Hochschule  Brandenburg (THB) zu unterrichten. Durch Corona und die notwendig werdende Onlinelehre ist das komplizierter als ich es mir vorgestellt hatte. Aber dank digitaler Tools wie Zoom, Youtube, Soundcloud, WhatsApp und Moodle bekommen wir es ganz gut hin.

Die BWL-Studierenden der TH Brandenburg beschäftigen sich in meinem Kurs mit spannenden Themen: New Work, Performance Marketing, Krankenhaus Marketing, Erklärfilm- und Unternehmensvideo-Produktion, Umgang mit der Generation Z in Unternehmen, Google Jobs , zeitgemäße Mitarbeiterbefragungen. Heute möchte ich einen ersten kleinen Einblick geben, was dabei herausgekommen ist, Teil zwei des Berichts folgt Anfang Juli.


Denn ein Schwerpunkt meiner Tätigkeit als Vertretungsprofessorin liegt bei meinem Hintergrund natürlich auf Personalthemen wie Personalmarketing und Unternehmenskultur, also Themen, die bestens hier in den Blog passen. Und da ist es ja für Personaler wie Führungskräfte sehr spannend zu hören, was der Nachwuchs dazu denkt.

Der Erklärfilm im Arbeitgebermarketing

Mit digitalen Tools wie mysimpleshow.com können Unternehmen Erklärfilme selbst erstellen. Das macht erstens Spaß und zweitens sind im Personalmarketing vielerlei Anwendungsfälle denkbar. Zum Beispiel kann man Bewerber FAQs im Erklärfilm beantworten, den Bewerbungsprozess beschreiben oder in einer kleinen Geschichte die Mitarbeiter Benefits veranschaulichen. Solche kleinen anklickbaren Gimmicks wie ein Erklärfilm werten eine Karrierewebseite ungemein auf und verleiten Bewerber dazu, länger darauf zu verweilen.

Meine Aufgabe für die BWL-Studierenden der TH Brandenburg war es, einen Erklärfilm zum Oberthema „Die DRK Kliniken Berlin als Arbeitgeber“ zu produzieren. Zielgruppe waren Bewerber. Das Detailthema konnte selbst gewählt werden, zum Beispiel:

Wann ist ein Erklärfilm gut?

Hier nun einige der Erklärfilme, die die Studierenden der TH Brandenburg produziert haben. Die inhaltlichen Fakten stimmen nicht überall hundertprozentig. Es ging bei der Übung darum, die Qualitätskriterien für einen guten Erklärfilm umzusetzen. Folgende Qualitätskriterien haben wir gelernt und angewandt:

  • Angemessene Länge: 60-120 Sekunden
  • Einstieg, der eine echte Geschichte eröffnet: Ein Problem, für das der Erklärfilm eine Lösung bietet. Eine lebendige Szene, bei der das „Kino im Kopf“ losgeht und man sich in das Problem hineinversetzen kann.
  • Persönliche Ansprache des Zuschauers (per „Du“ oder „Sie“)
  • Guter erster Eindruck des Films: Keine Tippfehler, keine vollen Folien
  • Roter Faden: Von der Überschrift bis zum Call to Action am Ende geht es stringent um ein konkretes Thema. Es werden keine Nebenschauplätze eröffnet.
  • Einfache Sprache, kurze Sätze
  • Emotionalität: Neben den sachlichen Erläuterungen, die das Kernstück des Erklärfilms bilden, muss er emotional ansprechen. Dazu muss die Hauptfigur Gefühle zeigen.
  • Individualität: Mit dem kostenlosen Account von Erklärfilm-Plattformen wie mysimpleshow.com sind die Möglichkeiten begrenzt, einen besonderen Film zu produzieren, der sich von anderen abhebt. Mit selbst hochgeladenen Bildern wie Logos oder Screenshots von beschriebenen Webseiten kann es dennoch gelingen. Wenn ein Unternehmen mit einem Tool wie mysimpleshow.com arbeiten möchte, sollte es allerdings einen kostenpflichtigen Account wählen und sich die volle Bandbreite der Funktionen und Individualisierungsmöglichkeiten sichern. Dazu gehört zum Beispiel eine ansprechendere Stimme oder eigene Sprachaufnahme für die Audiovertonung des Films.
  • Call to Action: Handlungsaufruf am Ende. Was soll der Zuschauer (Bewerber) als nächstes tun? Wo soll er klicken, anrufen, seine Bewerbung hinschicken?

Erklärfilm-Beispiele der Studierenden der TH Brandenburg

Im Folgenden bette ich einige Erklärfilme ein, die die Ausbildung bei den DRK Kliniken Berlin zum Thema gewählt haben. Wie gesagt, die inhaltlichen Informationen sind nicht hundertprozentig korrekt. Doch die Filme zeigen sehr schön, wie Erklärfilme im Personalmarketing angewandt werden können:


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Nur fair: Die Generation Z informieren, was wir von ihr denken

Ein weiteres Thema im Kurs Dienstleistungsmanagement SoSe 2020 der TH Brandenburg war der Generationenkonflikt in der Mitarbeiterschaft von Unternehmen. Meiner Meinung nach ist er besonders in Dienstleistungsunternehmen relevant, weil junge Menschen, die internationales und digitales Arbeiten, Home Office und „Choose your own device“, flache Hierarchien und schnelle Prozesse erwarten, eher in dieses Segment streben. Zum Leidwesen mancher Unternehmen.

Die Generation Z ist extrem unselbstständig und gleichzeitig extrem selbstbewusst. So erleben es zumindest Arbeitgeber. Mit den Studierenden der TH Brandenburg habe ich mich mit dem Thema auseinandergesetzt. Warum eigentlich, könnte man fragen, die Studierenden gehören doch selbst zur Generation Z und wissen, wie sie ticken. Warum sollen sie sich damit beschäftigen, was Wissenschaftler, Marktforscher und Unternehmen von ihnen halten?

[Werbung] Die Generation Z ist für Unternehmen nicht leicht zu verstehen. Trends, die sich verstärken, und Trends, die sich schon wieder umkehren – wie soll man da noch den Überblick behalten? Das erkläre ich Ihnen in meinem neuen Fachratgeber „Generation Z to go für Sozial- und Pflegeeinrichtungen“ (Walhalla Verlag, 2020; Amazon Affiliate Link). Am Ende ist es nicht so schwer. Digitalisierung und Helikopter-Eltern bleiben uns erhalten, Kickertische und Home Office sind zwar nicht out, aber auch keine schlagkräftigen Argumente mehr.

Der Generation Z die Möglichkeit geben, auf Vorurteile zu reagieren

Ganz einfach: Weil Unternehmen sich meist schon ein Urteil über junge Berufseinsteiger aus der Generation Z gebildet haben, bevor ein neuer Absolvent bei ihnen einsteigt. Er erlebt dann zum Teil starke (negative) Reaktionen auf seine Person und versteht nicht, wie es dazu kommt. Oder er muss an lauter vermeintlich lustigen Maßnahmen für junge Leute teilnehmen und weiß gar nicht, was das soll. Dass das Unternehmen sich zum Thema Generation Z weitergebildet und eine Strategie zur Nachwuchsbindung entwickelt hat, ist ihm gar nicht klar.

Darum ist es nur fair, wenn die Generation Z erklärt bekommt, was man in der Arbeitswelt von ihr hält und wie man plant, mit ihr umzugehen. Damit jeder Vertreter dieser Generation sich selbst reflektieren kann, ob sein Verhalten „typisch Generation Z“ ist oder nicht. Und damit er gegebenenfalls auch das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen kann, um darauf aufmerksam zu machen, dass er nicht ins Klischee passt.

14 Tipps der BWL-Studierenden der TH Brandenburg zum Umgang mit der Generation Z im Unternehmen

Eine der Aufgaben, die die Studierenden von mir erhielten, bestand darin, sich Maßnahmen zu überlegen, mit denen Unternehmen die Generation Z gewinnen und binden können. Folgende Vorschläge fand ich sehr interessant, vielleicht helfen sie auch euch in euren Unternehmen weiter:

  1. Bringen Sie technisch wirklich ALLES auf den aktuellen Stand.
  2. Kontrolle muss sein, auch wenn die Generation Z sie nicht gern hat, weil sonst ineffektiv gearbeitet wird.
  3. Bieten Sie Seminare mit bekannten Persönlichkeiten zum Thema „Worauf es im Leben wirklich ankommt“ an.
  4. Steigern Sie die Bereitschaft der Generation Z, Verantwortung zu übernehmen, durch Maßnahmen, die ihr klar machen, dass die Übernahme von Verantwortung Sinn und Erfüllung im Leben geben kann. Ermöglichen Sie es der Generation Z, sich langsam an die Übernahme von Verantwortung heranzutasten, anstatt sie zu schnell zum Praxisanleiter oder Stationsleiter zu befördern, nur weil diese Position gerade unbedingt besetzt werden muss.
  5. Bieten Sie abwechslungsreiche Projekte und Tätigkeiten im Berufsalltag an, da die Generation Z schnell gelangweilt ist.
  6. Setzen Sie Mentoren und Streitschlichter speziell für die Generation Z ein, die zwischen den Generationen vermitteln und die Ideen der Generation Z effektiv im Unternehmen einbringen.
  7. Machen Sie für die Generation Z deutlich, wie sie mit ihrer eigenen Arbeit die großen (möglichst sinnstiftenden) Unternehmensziele mit voranbringt. Die Generation Z möchte das Gefühl haben, etwas Bedeutendes im Leben beizutragen.

Tipps Sieben bis Vierzehn

  1. Setzen Sie anstelle langer Stellenanzeigen oder Ausbildungsplatzanzeigen auf Bilder, Videos und Kurzinformationen.
  2. Gehen Sie als Unternehmen offen und fair auf jeden einzelnen Vertreter der Generation Z zu und versteifen Sie sich nicht im Voraus auf Vorurteile gegenüber den jungen Leuten.
  3. Nennen Sie Gruppenaufgaben, die bei Mitarbeiterveranstaltungen dem Teambuilding dienen sollen, einfach „Challenges“.
  4. Der Generation Z fehlt die Erfahrung, etwas eigenständig zu erreichen und daran zu wachsen. Ermöglichen Sie ihr diese Erfahrung.
  5. Organisieren Sie ein Mittagessen, bei dem jeweils ein junger Kollege mit einem älteren Kollegen an einen Tisch gesetzt wird.
  6. Machen Sie keine Ausnahmen für die Generation Z, denn Ausnahmen führen zu Ungerechtigkeit.
  7. Durch die Corona-Krise sind junge Menschen etwas vorsichtiger und realistischer in Bezug auf die Karriereplanung geworden. Berufliche Sicherheit hat einen höheren Stellenwert gewonnen. Nutzen Sie diese neue Einstellung, um Berufe zum Beispiel in der Gesundheitsbranche, die vorher auf die Generation Z eher unattraktiv wirkten, nun mit groß angelegten Marketingmaßnahmen in den Fokus der Aufmerksamkeit zu rücken.

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Nachwuchsgewinnung | Generation Y | Generation Z

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