Seit 2016 arbeite ich schon mit dem HR Dienstleister MobileJob zusammen, der seinerzeit als einer der ersten das Performance Marketing im HR-Bereich etabliert hat. In einer Testreihe mit drei Stellenanzeigen habe ich nun ausprobiert, ob ich damit auch für die DRK Kliniken Berlin Recruiting Erfolge erzielen kann. Es handelt sich um einen von mehreren laufenden „Tool-Tests“ (über meine Erfahrungen mit SEO for Jobs und TalentBait hatte ich ja schon berichtet). Geschäftsführer Steffen Manes machte mich auf ein neues Feature von MobileJob aufmerksam: Stellenanzeigen mit Jahreslaufzeit, das ich derzeit ausprobiere.

Wer nochmal Nachhilfe in Sachen Performance Marketing im Recruiting braucht, dem sei vorab dieses Videointerview empfohlen: ein Gastvortrag für die Studierenden der TH Brandenburg im Kurs Dienstleistungsmanagement SoSe 2020, den ich als Vertretungsprofessorin unterrichte. Ki-Won Sur, Sales & Brand Communications Representative, und Martin Fitzke, Head of Performance Marketing, beim Recruiting-Dienstleister MobileJob geben spannende Einblicke in die Welt des Performance Marketings und der Start-up Szene:


Das Video wird von Youtube eingebettet. Bitte vor dem Abspielen die Datenschutzhinweise unter Punkt "Plugins und Tools" beachten.

Doch zurück zur Performance Stellenanzeige mit Jahreslaufzeit: Im Gegensatz zu den klassischen Monatsanzeigen hat der Algorithmus bei einer Jahresanzeige mehr Zeit herauszufinden, wie und wo die Zielgruppe am besten zu erreichen ist. Laut Manes werden dadurch im Laufe der Zeit immer bessere Erfolge erzielt. Es wird zwar pro Monat weniger Marketing Budget eingesetzt, aber dadurch ist auch der Preis günstiger (etwa die Hälfte der Monatsanzeige) und es kann über das Jahr ein „Grundrauschen“ in den sozialen Netzwerken erzeugt werden. Zum Vergleich habe ich bei MobileJob zwei klassische Anzeigen mit Monatslaufzeit geschaltet und eine Anzeige, die ein ganzes Jahr läuft und jetzt zwei Monate online ist.

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Auswertung insgesamt nach 3 Monaten

  • 54 Bewerbungen
  • 2 Einstellungen
  • 11 offene Prozesse (entweder steht das Gespräch noch aus oder die Prozesse sind sehr zäh, z.B. haben die Bewerber ein Einstellungsangebot erhalten, müssen aber noch umziehen, brauchen wegen privater Probleme noch Zeit bis zum Wechsel oder lassen sich Zeit mit der Zusage oder dem Nachreichen von Unterlagen)
  • Cost per Hire 1.693,97 Euro
  • Zur Steigerung der Anzeigenattraktivität in den Social Media-Anzeigen hatte ich Videos zu den Stellenanzeigen mitgeliefert. Laut MobileJob hatten die Videos jedoch keinen Effekt auf die Klickzahl.

Auswertung der einzelnen Stellenanzeigen

Krankenpfleger (m/w/d) mit flexiblen Arbeitszeiten für unseren eigenen, eingespielten Springerpool

Folgende Ergebnisse gab es zu unserer Anzeige „Krankenpfleger (m/w/d) mit flexiblen Arbeitszeiten für unseren eigenen, eingespielten Springerpool“.

  • Laufzeit: 1 Monat
  • Besonderheit: Anzeige mit Video
  • 6 Bewerbungen
  • 1x Einstellung (Teilzeit-Kraft)
  • 5x Absage (falsche Qualifikation, sucht eigentlich Ausbildungsplatz, PDL hat sich gegen Bewerber entschieden, Wünsche des Bewerbers passten nicht zu offenen Positionen, Bewerber meldet sich nicht)
  • Wir hatten uns mehrere Einstellungen erhofft, da wir für den Springerpool immer wieder Leute brauchen. Aber eine Einstellung ist ein ordentlicher Erfolg.

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Krankenpfleger oder Kinderkrankenpfleger (w/m/d) für die interdisziplinäre Intensivstation mit verschiedenen Einstiegsoptionen

Folgende Ergebnisse gab es zu unserer Anzeige „Krankenpfleger oder Kinderkrankenpfleger (w/m/d) für die interdisziplinäre Intensivstation mit verschiedenen Einstiegsoptionen

  • Laufzeit: 1 Monat
  • Besonderheit: Anzeige mit Video
  • 13 Bewerbungen
  • 3x Vorstellungsgespräch (davon 1x wg. Ausländischem Abschluss keine Einstellung möglich, 1x schlechtes Gespräch, 1x Prozess noch nicht abgeschlossen)
  • 2x B-Kandidat für Talentpool, Zwischenbescheid erhalten
  • 8x Absage (falsche Qualifikation, völlig falscher Beruf, sucht eigentlich Ausbildungsplatz, PDL hat sich gegen Bewerber entschieden, Bewerber hat sich auf Rückfrage nicht zurückgemeldet)
  • Von der Bewerberanzahl her hat diese Anzeige am besten performt. Lag es an dem Video, welches das bessere von beiden war? Zu einer Einstellung ist es aber nicht gekommen.

Krankenpflegerin (w/m/d) in den DRK Kliniken Berlin: Wo die Pflege eine starke Stimme hat

Folgende Ergebnisse gab es zu unserer Anzeige: „Krankenpflegerin (w/m/d) in den DRK Kliniken Berlin: Wo die Pflege eine starke Stimme hat

  • Laufzeit: 1 Jahr
  • Besonderheit: Anzeige mit Video
  • 27 Bewerbungen (in 3 Monaten)
  • Darunter 13 interessante Bewerbungen, die ins Bewerbermanagement System überführt wurden
  • 1 Einstellung
  • 9 offene Prozesse
  • Ein Bewerber, eine ausländische Fachkraft, brachte gleich noch zwei weitere interessierte Kolleginnen mit, die zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurden.

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Meine Wünsche an einen Benutzer Account in einem Recruiting Tool

Ich arbeite täglich in meinen Benutzer-Accounts verschiedener Recruiting-Tools. Das ist immer wieder anstrengend, sich in die Funktionsweisen neu hineinzudenken. Aber das ist die Kröte, die man als Recruiter schlucken muss und zu schlucken bereit ist, wenn die Tools denn Bewerber liefern.

Optimal bedeutet für mich: selbsterklärend, so schlicht wie möglich, responsive/mobil optimiert (d.h. auch am Handy zu bedienen). Sehr wichtig ist für mich von der Anmutung her, dass es auch am Desktop ansprechend, also eher wie die Bedienoberfläche einer Smartphone-App aussieht. Und nicht wie eine Benutzeroberfläche einer komplizierten SAP-Software oder einer nüchtern-funktionalen Anwendung für Programmier-Nerds.

Wichtig ist mir, dass Buttons, Funktionen und Aktionen, die ich als Recruiter durchführen kann, an einer zentralen Stelle gesammelt und bedienbar sind. In der Realität sind die Buttons leider meist quer über den Bildschirm verteilt, teils außerhalb des Viewports.

Meine Erfahrungen im MobileJob Benutzer Account

Die Benutzeroberfläche heißt bei MobileJob „Hiring Center“. Insgesamt wirkt sie schlicht, was gut ist. Die Einpflege der Stellenanzeigen ist im Vergleich zu anderen Tools aufwändig. Es sind sehr viele Häkchen zu setzen und einzelne Felder auszufüllen. Was davon ist wirklich notwendig, um die Anzeige optimal darstellen und ausspielen zu können, und was könnte weggekürzt werden? Warum in jedem Stellenanzeigenbereich einzeln Bilder hochgeladen werden sollen/können, ist mir nicht klar. Macht das irgendwer?

Beim Expressinterview wäre es toll, wenn man als Vorlage auch auf selbst angelegte Expressinterviews zugreifen könnte, damit man nicht jedes Mal alles von vorne machen muss. Die voreingestellten Standard-Fragen passten für meine Anwendungsfälle eher nicht, sind aber sicher hilfreich für Recruiter, die es eilig haben. Ich habe die Interviews so einfach wie möglich angelegt und nur Fakten abgefragt. Auf vorgeschlagene Fragen, in denen Bewerber z.B. Erlebnisse aus ihrer Arbeit beschreiben sollten, habe ich verzichtet. Um qualitativ bessere Bewerbungen zu erhalten, würde ich aber in Zukunft ausprobieren wollen, ob ein etwas umfangreicheres Interview vielleicht sinnvoll ist. Allerdings schreiben viele Bewerber in die Freitextfelder einfach „k. A.“ – das hilft einem dann auch nicht weiter.

Aus Datenschutzgründen werden die Bewerberdaten im Hiring Center nach 90 Tagen anonymisiert. Bis dahin sollte man auch die Evaluation der Kampagne abgeschlossen haben.

Das ist mir noch aufgefallen

  • Leider kann man als Status nur Absage und Zusage einstellen, um die Bewerber zu sortieren. Es gibt ja aber auch andere Status‘, z.B. „Erwarte Rückmeldung vom Bewerber“, „B-Kandidat“ oder „Ins Bewerbermanagement-System überführt“. Es wäre gut, mehrere Einstellungen zur Verfügung zu haben, um die Bewerber besser zu sortieren. Die Aktion „Termin vereinbaren“ ist eigentlich eine Status-Kategorie und gehört für mein Empfinden in die Nähe der Aktionen „Zusage/Absage“. In der Bewerberliste unter „Aktion“ würde ich gerne alle Aktionen durchführen können. Nicht nur die Bewerbung im Detail ansehen oder einen Termin vereinbaren, sondern auch absagen, zusagen oder anderweitig einsortieren.
  • Auch andere eigentlich zusammengehörige Funktions-Buttons sind unsortiert über der Seite verteilt. Beispiel: Der Button „Neue Stellenanzeige erstellen“ findet sich ganz rechts oben in die Ecke gequetscht. Außerhalb des Bereichs, auf den ich in der Desktop Ansicht schaue. Der zugehörige Button „Anzeigen kaufen“ findet sich ganz links. Meiner Ansicht nach handelt es sich hier um zwei Schritte desselben Prozesses, die hintereinander und an einer Stelle dargestellt werden sollten.
  • Manche Bewerbungen wechselten vom Status „Kontaktiert“ zurück in den Status „Neue Bewerbung“, nachdem ich einen neuen Kommentar eingefügt hatte. Das macht keinen Sinn. In der Bewerberliste bleibt die Anzeige „4 neue“ Bewerbungen dauerhaft rot markiert, auch wenn ich alle Bewerbungen längst mehrfach angeklickt/angesehen habe und sie nicht mehr neu sind. Möglicherweise hängen diese beiden Punkte zusammen?

Weitere Punkte, die mir an MobileJob aufgefallen sind

  • Wenn ich die Bewerbungen nach einer bestimmten Kategorie filtere, mir einen Bewerber aus der Liste anschaue und dann zurück in die Liste springe, ist der Filter mal da, mal weg.
  • Die voreingestellte Vorfilterung der Bewerberliste entspricht nicht ganz meinen Nutzergewohnheiten, aber ich denke, da haben unterschiedliche Nutzer unterschiedliche Gewohnheiten. Deshalb kann ich damit leben.
  • Gut wäre eine Suchfunktion: Bewerbersuche nach Namen. So könnte man die Einträge im eigenen Bewerbermanagementsystem und im Benutzer-Account bei MobileJob schneller vergleichen. Gerade bei vielen Bewerbungen merkt man sich manchmal den Namen einer Person, bei der es noch ein bestimmtes Anliegen zu klären gab. Per Klick auf „Name“ in der Bewerberliste kann man die Bewerber immerhin alphabetisch sortieren. Das hilft, allerdings wird diese Funktion nirgendwo erklärt. Und bei langen Bewerberlisten und einem Nachnamen mit einem U am Anfang müsste man immer noch suchen.
  • Das Hiring Center verhält sich responsive nicht optimal. Bei einer Verkleinerung des Browser Fensters verschwinden die Zeilen außerhalb des Sichtbaren. Für die Darstellung am Desktop PC ist die Zeilenlänge zu lang gewählt.
  • Der Bewerberstatus kann nicht in der Listenansicht verändert werden. Dadurch muss man mehr Klicks durchführen und kann nicht „mal schnell“ etwas anpassen.

Neue Funktionen

MobileJob experimentiert gerade mit einem so genannten Prescreening. Das bedeutet, dass die Bewerber nach den Wünschen des Kunden vorsortiert werden. Zum Beispiel werden Bewerber mit falschen Abschlüssen aussortiert. Man kann auch angeben, mit welchem Text die Absagen formuliert werden sollen. So kann zum Beispiel einer Person, die sich auf eine Fachkraftstelle bewirbt, obwohl sie eigentlich einen Ausbildungsplatz sucht, ein Link zum unternehmenseigenen Bildungszentrum geschickt werden, ohne dass man sich als Kunde darum kümmern muss.

Inhaltlich sah MobileJob aber keine Anhaltspunkte, um unsere Anzeigen noch zu verbessern (was ja eigentlich ein Kompliment ist). Ein neues Anzeigenformat wurde ausprobiert. In den Titel der Ads wurde das Wort „Ausgebildete“ („Ausgebildete Krankenpfleger (w/m/d)) ergänzt, um die Bewerbung von Pflegehelfern und unqualifizierten Personen zu verhindern. Ob das etwas bringt, wird sich zeigen. Durch die Rückmeldung zu unpassenden Bewerbern wurden Anzeigenzielgruppen eingeschränkt und konkretisiert. Dadurch sinkt natürlich die Bewerberzahl. Ob die Bewerberqualität gleichzeitig steigt, muss ich langfristig auswerten.

Weitere Pläne mit MobileJob

Ich bin gespannt, ob sich die Anzeige mit Jahreslaufzeit bewährt. Im Moment ist der Eindruck, dass es am Anfang einige Bewerbungen gab, dass es danach aber still wurde. Bei der Jahresanzeige investiert MobileJob pro Monat weniger Anzeigenbudget in die Kampagne. Das heißt, man schaltet weniger Ads. Insgesamt lernt der Algorithmus aber laut MobileJob über die längere Laufzeit besser, bei welchen Zielgruppen die Anzeigen am besten funktionieren. Nach drei Monaten seien erste Erfolge ersichtlich. Ich hatte es eingangs so verstanden, dass MobileJob dasselbe Budget investiert, aber der geringere Preis eine Art Mengenrabatt ist. Wenn man weniger Budget hat, finde ich, kann man das nicht wirklich vergleichen. Doch schon bei einer Einstellung alle zwei oder drei Monate, was einer Cost per Hire in etwa in Höhe eines klassischen Preises für Onlinestellenanzeigen entsprechen würde, könnte man die Anzeige als Erfolg werten.

Hinweis: Bei diesem Beitrag handelt es sich um einen Erfahrungsbericht, für den ich keine Gegenleistung erhalten habe.

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