Macht Active Sourcing im Recruiting von Pflegekräften und anderen Berufen im Sozial- und Gesundheitswesen Sinn? Diese Frage treibt mich schon lange um. Ich habe hier im Blog versucht, mich dem Thema zu nähern. Indem ich zweimal den Active Sourcing Award begleitet und eine Umfrage zur Erfahrung von Mitarbeitenden in Sozial- und Pflegeeinrichtungen mit XING und LinkedIn durchgeführt habe. Ich habe Fachkräfte in Karrierenetzwerken angeschrieben, aber noch nie die Zeit gehabt, mich einmal wirklich richtig reinzuknien. Umso begeisterter war ich, als mir Wolfgang Brickwedde anbot, mit den DRK Kliniken Berlin bei der Aktion #ActiveSourcersAgainstCorona mitzumachen. Die perfekte Gelegenheit, um einmal tiefer in die Methode einzutauchen.

#ActiveSourcersAgainstCorona ist eine Aktion des Instituts for Competitive Recruiting. Die Idee: Freiberufliche oder fest angestellte Profi-Sourcer nutzen ihre während der Corona-Krise frei werdenden Kapazitäten, um Kliniken und Pflegeeinrichtungen zu helfen. Und zwar, in dem sie das tun, was sie am besten können: Pflegekräfte in Karrierenetzwerken finden und per Direktansprache von einer Rückkehr in den Beruf oder einem Arbeitgeberwechsel überzeugen.

Vier freiwillige Sourcing Profis für die DRK Kliniken Berlin

In diesem Artikel berichte ich über die Erfahrungen der DRK Kliniken Berlin mit der Aktion #ActiveSourcersAgainstCorona. Weiter unten gibt es ein Interview mit einer unserer Profi Sourcerinnen und ihre Einschätzung zur Titelfrage: Macht Active Sourcing im Pflegekräfte Recruiting Sinn? Dazu einige Geheimtipps, was zu dieser Methode alles dazugehört. Einfach mal ein paar Pflegekräfte bei XING anschreiben? Damit ist es längst nicht getan!

Aber der Reihe nach: Dem Aufruf von Wolfgang Brickwedde folgten vier freiwillige Active Sourcing Profis, die für die DRK Kliniken Berlin tätig wurden. Eine von ihnen mit wochenlangem, wirklich unermüdlichen Engagement: Hanna Buhl (siehe Interview unten und Foto oben). Wöchentlich gab es von ihr ein Update und umfangreiche Einblicke in ihre Aktivitäten. Wir sind gerührt und dankbar!

Anfangs war es noch so gedacht, vor allem freiwillige Corona-Helfer sowie Ärzte oder Krankenpfleger für Jobs auf Intensivstationen oder in Notaufnahmen zu rekrutieren. Doch das stellte sich schnell als der nicht ganz passende Weg heraus. Denn freiwillige Helfer meldeten sich von ganz alleine. Die DRK Kliniken Berlin erhielten über 500 Bewerbungen in weniger als einer Woche. Ärzte und examinierte Pflegekräfte brauchten wir nicht auf der Intensivstation, weil dort die vorhandenen Mitarbeiter zusammengezogen und geschult wurden. Sondern eher auf den peripheren Stationen, die nicht unmittelbar mit der Bekämpfung von Corona zu tun hatten, weil dort die Kollegen im Corona-Einsatz nun fehlten.

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Wie die Aktion #ActiveSourcersAgainstCorona losging

Für mich bedeutete #ActiveSourcersAgainstCorona nur am Anfang etwas Koordinationsaufwand. Ich brachte die vier Sourcerinnen in Kontakt, weil ich vermeiden wollte, dass alle vier in unserem Namen dieselben Pflegekräfte anschrieben. Denn sooo viele Zielpersonen (wechselwillige Ärzte und Pflegekräfte zu rekrutieren) gibt es in Berlin ja nun auch nicht. Schnell wurde eine Lösung gefunden: eine Excel-Tabelle bei Google Docs, in die jede ihre Aktivitäten eintragen konnte.

Ich gab den Sourcerinnen einiges Futter an die Hand, mit dem sie Bewerber zusätzlich neugierig auf uns machen konnten, zum Beispiel einen Blogartikel zu den Mitarbeiter Benefits in den DRK Kliniken Berlin.

Bevor es losgehen konnte, gab es noch eine wichtige Frage zu klären. Ist es überhaupt moralisch vertretbar, in Zeiten von Corona Pflegekräfte von anderen Arbeitgebern abzuwerben? Schließlich fehlen sie dann dort und die Krise wird für das Unternehmen, das sie verlassen, verstärkt. Diese Frage mussten unsere Active Sourcing Profis natürlich für sich selbst beantworten.

Wie wir mit moralischen Bedenken umgingen

Ich konnte dazu nur sagen, dass in Corona-Zeiten viele kuriose Dinge passierten, die die Situation für uns vor Ort anders aussehen ließen als von außen:

  • Pflegekräfte aus ambulanten Praxen oder beispielsweise in der Schönheitschirurgie wurden teils in Kurzarbeit geschickt und standen plötzlich zur Verfügung
  • Weil  Operationen, die nicht  dringend waren, abgesagt wurden, waren die Stationen teils nur zu 50% belegt und die Pflegekräfte waren weniger belastet als sonst
  • Ausgebildete Krankenpfleger, die inzwischen bei Krankenkassen oder in Gesundheitsämtern arbeiteten, besannen sich auf ihre Wurzeln und strebten zurück in die Pflege
  • Pflegekräfte erinnerten sich in der Krise an ihr Ausbildungskrankenhaus oder ihre erste berufliche Station, mit der sie oft eine besondere Bindung verband, und spielten mit dem Gedanken, dorthin zurückzukehren
  • Über die Aktivitäten der Profile auf Xing und LinkedIn ließ sich feststellen, dass Pflegekräfte sich selbst schon aktiv auf Jobsuche begeben und damit erste Schritte hin zu einem Wechsel unternommen hatten

Am Ende fanden unsere Profi Sourcerinnen einen für alle tragbaren Umgang mit der moralischen Frage. Sie entschieden sich, nur Personen anzuschreiben, die eine Wechselwilligkeit in ihrem Xing- oder LinkedIn-Profilen anzeigten oder deren Verhaltensalgorithmus dafür sprach. Außerdem schlossen sie Pfleger*innen aus, die aktuell auf einer Intensivstation oder in der Notaufnahme arbeiteten.

6 Fragen an Active Sourcing Profi Hanna Buhl

Die studierte Kommunikationswissenschaftlerin und zertifizierte Personalentwicklerin Hanna Buhl ist Senior Talent Acquisition Managerin bei Data4Life. Erfahrungen im Gesundheitswesen bringt sie neben ihrer aktuellen Arbeit im Bereich Digital Health aus ihren vorigen Tätigkeiten als Referentin für Personalgewinnung und Personalentwicklung beim Jüdischen Krankenhaus, bei der Vermittlungsagentur für Ärzte und Pflegekräfte doctari und bei der Charité mit.

Warum haben Sie bei  #ActiveSourcersAgainstCorona mitgemacht?

Als Recruiterin bei einem Digital Health-Unternehmen, das eine Corona-App kostenlos zur Verfügung stellt, kann ich mich über Leerlauf im Recruitment während der Corona-Phase nicht beklagen. Mit meinem Erfahrungshintergrund im Pflegekräfte- und Ärzterecruitment war es mir jedoch persönlich wichtig, innerhalb meiner Möglichkeiten dazu beizutragen, dass die Stationen durch einen adäquaten Personalschlüssel möglichst gut arbeiten können.

Wie hat Ihr Arbeitgeber auf Ihr ehrenamtliches Engagement reagiert?

Sowohl die Personalleitung als auch die Geschäftsführung haben sehr positiv und unkompliziert reagiert. So erhielt ich die Erlaubnis innerhalb eines Nachmittags. Ich durfte die von meinem Arbeitgeber bezahlte Recruiting-Software von Xing und LinkedIn einsetzen und unter dem Namen meines Arbeitgebers Pflegekräfte anschreiben (was technisch anders auch gar nicht möglich gewesen wäre). Bedingung war natürlich, dass mein Ehrenamt meine Angestelltentätigkeit nicht negativ beeinflusst. Besonders gefreut hat mich, dass meine Posts auch von der Geschäftsführung, der Personalleitung und mehreren Kolleg*innen geliked und damit weiter verbreitet wurden.

Wie sind Sie beim Active Sourcing für die DRK Kliniken Berlin vorgegangen?

Im Rahmen der Aktion #ActiveSourcersAgainstCorona habe ich fünfundsiebzig Zielpersonen für die DRK Kliniken Berlin recherchiert und angeschrieben. Um noch stärker auf die freien Stellen und den Arbeitgeber DRK Kliniken Berlin aufmerksam zu machen, erstellte ich in Abstimmung mit Frau Schäfer zwei Posts, die ich über mein LinkedIn- und Xing-Netzwerk teilte. Viele haben die Aktion durch Teilen oder Liken unterstützt und so wurde der LinkedIn-Post über 2.700mal angesehen. Bei Xing fiel die Reaktion überschaubarer aus, was auch an der Anzahl meiner Kontakte dort lag (ca. 23.000 auf LinkedIn versus knapp 800 auf Xing).

Bringt Active Sourcing beim Recruiting von Pflegekräften etwas?

Ich war etwas skeptisch, ob Active Sourcing die beste Methode wäre, Pflegekräfte zu gewinnen. Ich wollte es aber sehr gern versuchen. Denn aus meiner Erfahrung spielt bei Pflegekräften meist weniger das klassische Karriereprinzip, sondern vielmehr die sinnhafte Arbeit die Hauptrolle: Täglich Menschen am Bett oder im OP in ihrer Genesung oder auch durch die Begleitung in schwierigen gesundheitlichen Zeiten zu unterstützen. Prestigeträchtige Arbeitgeber im Lebenslauf oder ein höheres Gehalt durch regelmäßige Jobwechsel sind nur für wenige der Motivator. Entwicklungschancen, familienfreundliche Arbeitsbedingungen, Kommunikation auf Augenhöhe, eine faire Bezahlung als auch Wertschätzung haben wiederum eine hohe Anziehungskraft.

Bei ihrer beruflichen Weiterentwicklung bauen Pflegekräfte erfahrungsgemäß weniger auf klassische Karrierenetzwerke und stärker auf Empfehlungen ihres privaten Netzwerks. Oder sie lassen sich über Vermittlungsagenturen mehreren Unternehmen gleichzeitig vorstellen. Die Antwortrate von Pflegekräften auf Xing und LinkedIn fällt oft niedrig aus. Denn sie werden aufgrund der hohen Marktnachfrage regelmäßig angeschrieben. Umso wichtiger ist es, von vornherein so zu suchen, dass man auch Pflegekräfte findet, die nicht nur mit den klassischen Suchstrings zu finden (zum Beispiel zusätzlich über sprachlich ungewöhnliche sogenannte „NOT“-Funktionen) und damit möglicherweise offener für eine Ansprache sind.

Wie waren die Rückmeldungen der Pflegekräfte auf Ihre Direktansprache?

Von den 75 angeschriebenen Personen haben 13 geantwortet. Das entspricht einer Rate von 17,3%. Darüber hinaus haben einige meine Netzwerkeinladung angenommen, dabei jedoch nicht auf den Inhalt meiner Ansprache reagiert. Ein Großteil der elf Antworten war eine nette Absage, meist sogar mit Begründung (persönliche gesundheitliche Situation, zufrieden beim aktuellen Arbeitsplatz, möchte nicht in die Pflege zurückkehren). Eine Person benannte Interesse an den DRK Kliniken Berlin, wollte jedoch zum jetzigen Zeitpunkt nicht wechseln. Eine weitere wartet noch auf die Anerkennung ihres Berufsabschlusses in Deutschland. Mit beiden wurde die Kommunikation weitergeführt.

Worauf muss ich achten, wenn ich Pflegekräfte in Karrierenetzwerken anschreibe?

Jede Pflegekraft steht an einer anderen Stelle in ihrer Karriere und hat andere Bedürfnisse. Daher lesen wir Sourcer*innen sehr genau in den einzelnen Social Media Profilen: Was könnte jemandem wichtig sein (berufliche Weiterentwicklung, Teilzeitoption, bestimmter Einsatzbereich) oder wird im Profil sogar konkret benannt? Auf diese (möglichen) Interessen und Wünsche gehen wir gezielt ein, matchen die passenden Vakanzen und arbeiten die attraktiven Punkte heraus.

Das signalisiert den Angeschriebenen: „Ich interessiere mich für Dich und das, was Du konkret suchst, und arbeite nicht achtlos nach einem Gießkannenprinzip“. So haben wir eine Teilzeitstelle oder Springerposition für die junge Mutter, die bereits in Teilzeit tätig ist, oder die stellvertretende Stationsleitung für eine berufserfahrene Fachkraft mit Interesse an Weiterentwicklung vorgeschlagen.

Beim genauen Hinschauen findet man auch andere Recruiting Chancen: So stieß ich beispielsweise auf das Profil einen Herrn, der als Leasingkraft schon mehrfach bei den DRK Kliniken Berlin im Einsatz gewesen und laut Profil „aktiv auf Jobsuche“ ist. So jemanden schreibt man nicht über Xing an, sondern informiert idealerweise eine Führungskraft auf einer Station, auf der er besonders gern arbeitet. Diese kann dann ein persönliches Gespräch mit ihm führen, ob er sich nicht vorstellen kann, fest anzufangen.

Active Sourcing für Radiologieassistenten

Zuletzt hat Hanna Buhl auch Radiologieassistenten, also MTRAs, für die DRK Kliniken Berlin angeschrieben. Denn hier sind wir dringend auf der Suche. Mit folgendem Suchstring ging es ans Eingemachte: MTRA OR „Medizinisch-Technischer Radiologieassistent“ OR „Medizinisch-Technische Radiologieassistentin“ OR „Radiologieassisten*“ OR „Medizinisch Technischer Radiologieassistent“ OR „Medizinisch Technische Radiologieassistentin“) + aktiv auf Jobsuche. Wie erwartet gibt es nur wenige Treffer bei den aktiv auf Jobsuche befindlichen MTRAs. Den Status „Nicht auf Jobsuche, offen für Angebote“ haben schon einige mehr eingestellt. 25 Personen wurden angeschrieben.

10 Tipps von Hanna Buhl zum Active Sourcing im Pflegekräfte Recruiting

Wichtigste Erkenntnis: Active Sourcing besteht nicht nur aus der Direktansprache der Kandidaten via Xing oder LinkedIn. Es braucht Rahmenbedingungen, um funktionieren zu können. Hier einige Tipps, um diesen Rahmen aufzubauen:

  1.  Erweitern Sie kontinuierlich Ihr Netzwerk, also sammeln Sie möglichst viele persönliche Kontakte. Posten Sie Ihre Vakanzen über Xing und LinkedIn sowohl über Ihren eigenen Feed als auch die relevanten Xing- und LinkedIn- Gruppen. Dabei ist darauf zu achten, ob das laut der Gruppenbeschreibung erlaubt ist. Verfassen Sie dafür einen prägnanten Text, der auf die Zielgruppe zugeschnitten ist – mitsamt Bildmotiv und/oder einer URL, die auf die passende Unterseite Ihrer Website führt.
  2. Laden Sie Xing- oder LinkedIn-Kontakte, mit denen Sie schon einmal im Austausch standen oder die Sie persönlich kennen, ein, Ihre Posts zu teilen und zu liken. So können Sie sich immer wieder in Erinnerung rufen, ohne jedes Mal plump und langweilig Stellenangebote zu machen.

Hier lest ihr Tipps 3 bis 5 von Hanna Buhl

  1. Schreiben Sie die Kandidaten im Karrierenetzwerk nicht nur einmal an. Schicken Sie Ihrer ersten (unbeantworteten) Nachricht mindestens einen unaufdringlichen Reminder oder eine Netzwerkeinladung hinterher.
  2. Machen Sie es Talenten einfach, in Kontakt zu treten oder sich zu bewerben. In Karrierenetzwerken kann Niedrigschwelligkeit hergestellt werden, indem im Post angeboten wird, dass auf einen simplen Like des Beitrags oder eine andere kurze Geste von jemandem aus der Zielgruppe von Ihrer Seite gern weitere Informationen zur Stelle oder eine Einladung zu einem Gespräch folgen.
  3. Nutzen Sie nicht nur den kostenlosen Xing Basisaccount, sondern Profi-Tools wie den RecruiterLite auf LinkedIn, den Xing TalentManager oder Talentwunder.

[WERBUNG] Tipps zum Active Sourcing im Pflegekräfte Recruiting enthält auch mein Fachratgeber „Recruiting to go für Sozial- und Pflegeeinrichtungen“. Seit März 2020 ist er in der zweiten, aktualisierten Auflage im Walhalla Fachverlag erhältlich. Neu ist vor allem das Kapitel zu Google Jobs. Aber auch viele wichtige kleine Aktualisierungen quer durch das ganze Buch sorgen dafür, dass ihr auf dem neuesten Stand seid. Und das alles im praktischen Handtaschenformat für unterwegs oder unter dem Tisch in einer langweiligen Sitzung.

Weiter geht’s mit Tipps 5 und 6

  1. Arbeiten Sie mit professionellen so genannten Suchstrings. Wenn Sie nicht wissen, was das ist,  belesen Sie sich zunächst zu dem Thema. Starten Sie auf Xing mit: „Gesundheits- und Krankenpfleger*“ OR „Krankenschwester“ OR „Krankenpfleger*“ OR „Fachkrankenpfleg*“ OR „*Pflege*“  (+ Berlin + Radius 10km + aktiv auf Jobsuche). Verfeinern Sie dann weiter und nutzen Sie die „NOT“-Funktion, um die häufig vorgespeicherten Algorithmen zu umgehen – dann haben Sie die Chance, auch Fachkräfte zu finden, die von anderen nicht so frequentiert gefunden und angeschrieben werden.
  2. Etablieren Sie einen Hashtag in Ihren Posts, der für Wiedererkennbarkeit sorgt. In unserem Fall waren das #ActiveSourcersAgainstCorona und weitere. Die Hashtags helfen Ihnen dabei, von aktiv suchenden Personen gefunden zu werden. Recherchieren Sie zudem, welche weiteren Hashtags von Mitwettbewerbern und Suchenden verwendet werden und nutzen Sie diese . So wird Ihr Post am besten gefunden.

Und zum Schluss Tipps 7 bis 10

  1. Achten Sie darauf, dass auch in der Umgebung der Karrierenetzwerke alles für Sie spricht. Denn wenn Sie erstmal einen Kandidaten angeschrieben haben, wird sie oder er sich natürlich Ihre Unternehmenswebsite anschauen. Und auch Ihre aktuellen Stellenausschreibungen und Social Media-Profile. Hier sollte daher alles up to date und idealerweise auch zielgruppenattraktiv und übersichtlich gestaltet sein. Längst lesen Talente auch Bewertungen auf Arbeitgeberbewertungsportalen wie kununu oder Glassdoor. Dazu ist eine wichtige Geste, als Arbeitgeber auf den Bewertungsportalen offen, kritikfähig und wertschätzend auf die Bewertungen zu reagieren.
  2. Ihre Mitarbeitenden sind die wichtigsten Botschafter – und dies nicht nur auf Arbeitgeberbewertungsportalen. Kommunizieren Sie daher aktiv Ihr attraktives Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm. Wertschätzen Sie  Bemühungen von Mitarbeitenden, die (noch) nicht zu einer Einstellung geführt haben. Bezüglich kununu und Glassdoor: Wenden Sie sich an alle, die ohnehin gern eine positive Bewertung abgeben wollten oder dies getan haben. Ideal ist es natürlich, wenn türoffnermäßig eine positive Bewertung ganz oben als erstes ins Auge fällt
  3. Halten Sie Ausschau nach Sonderaktionen der Karrierenetzwerke, von denen Sie profitieren können. So bot  LinkedIn Gesundheitsunternehmen in der Corona-Krise kostenlose Stellenanzeigen an.

Wie es mit der Aktion #ActiveSourcersAgainstCorona weitergeht

Ich habe in den vergangenen sieben Wochen sehr viel über Active Sourcing im Pflegekräfte Recruiting gelernt. Es war super spannend, durch die wöchentlichen Status Updates von Hanna Buhl zu beobachten, wie ein Profi Sourcer arbeitet. Welche Detailfragen er stellt. Wie genau er sich die Profile der Bewerber anschaut und versucht, wirklich sehr individuelle Angebote zu machen. Im Übrigen ist die Ansprache auch im seriösen Karrierenetzwerk per Du erfolgt.

Auch der Blick in das Google Dokument, in dem die Direktansprachen protokolliert wurden, war sehr aufschlussreich. Festgehalten wurden:

  • Name
  • Aktuelle Position
  • Aktueller Arbeitgeber
  • Link zum Profil auf XING, LinkedIn
  • Datum der ersten Ansprache
  • Status Quo („Hat Kontaktanfrage angenommen, aber nicht auf Nachricht reagiert“)
  • Nächster Schritt
  • Kommentare („Sucht Leitungsfunktion“)
  • Ergebnis (Letzte Nachricht des Kandidaten beziehungsweise Äußerung von Interesse mit den next steps oder Absage)

Bisher kam eine Bewerbung nachweislich durch die Aktion #ActiveSourcersAgainstCorona zustande. Allerdings handelte es sich hier nicht um eine Pflege-, sondern um eine Bürotätigkeit. Die weiteren Kandidaten von unserer Liste behalte ich im Auge.

Dennoch halte ich die Aktion auch jetzt schon für einen Erfolg. Bei dem einen oder anderen Kandidaten bleibt mein Arbeitgeber sicher im Gedächtnis und er kommt vielleicht später auf uns zurück. Spread the word – darum geht es. Recruiting ist Kleinarbeit und man braucht einen langen Atem. Der individuelle Approach, den Hanna Buhl für uns übernommen hat, ist sicher wertvoller als jeder Flyer, den wir irgendwo verteilen.

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