Ich habe schon mehrmals über den Mariaberg e.V. geschrieben, einen sozialen Träger mit 1.700 Mitarbeitenden in abgelegener Lage auf der Schwäbischen Alb. Habe Ausbildungsleiter Michael Backhaus den Titel „Top-Recruiter“ verliehen, einen Film über die Erasmus-Auslandspraktika für Mitarbeiter*innen drehen lassen, über die neue „junge Linie“ in der Öffentlichkeitsarbeit berichtet und über die Nominierung für den ZEIT Karriere Award. Heute möchte ich im Interview mit Personalleiter Alexander Nübling das Ausbildungsprojekt Kosovo vorstellen. Der Mariaberg e.V. ist immer wieder für ein Best Practice-Beispiel gut – eben weil er sich wegen des Standortnachteils ständig etwas Neues einfallen lassen muss, um bei den Bewerbern auf dem Schirm zu bleiben.

Herr Nübling, wie kam Ihr Träger dazu, sich an dem Ausbildungsprojekt zu beteiligen?

Um das zu verstehen, muss man wissen, dass wir uns sehr bewusst einen Schritt nach dem anderen für eine Internationalisierung geöffnet haben. Letztendlich ging es darum, unsere Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten und unsere Zukunft zu sichern. Unsere Auslandspraktika für unsere Azubis und Fachkräfte, finanziert über das Erasmus+ Förderprogramm, waren der Anfang, seit 2018 bieten wir auch einen Europäischen Freiwilligendienst. Wir sind Mitglied bei der European Platform of Rehabilitation, bei der es um Teilhabe und Eingliederungshilfe geht. Und wir beteiligen uns am Ausbildungsprojekt Kosovo und Bosnien der Diakonie Württemberg. Internationales Recruiting war einfach ein folgerichtiger Schritt. Dadurch kommen völlig neue Impulse in unsere Einrichtung, fachliche Grenzen werden überschritten, wo sozialrechtlich eine Trennung sein müsste. In den vergangenen Jahren hat unser Träger einen merklichen Entwicklungssprung hingelegt. Einen wichtigen Beitrag dazu leisten unsere Mitarbeitenden aus 36 Nationen. Sie mussten sich allerdings erst an die neue Offenheit gewöhnen. Wir schotten uns nicht ab, sondern teilen unsere Ideen mit anderen.

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Warum fiel die Entscheidung für den Kosovo als Partnerland für ein Ausbildungsprojekt?

Das kam eher zufällig zustande. Ein Oberbefehlshaber der Bundeswehr, der 2008/2009 aus dem Einsatz im Kosovo zurückgekehrt war, kam mit der Idee auf uns zu, dort Aufbauhilfe zu leisten. Aus dem zunächst eher politisch besetzten Netzwerk hat sich, übrigens als einziges Projekt, das Ausbildungsprojekt ergeben. Heute ist der Kosovo das westlichste muslimische Land des Balkans, das Leben auf den Straßen der Städte lebendig und die Clubs in Pristina unterscheiden sich nicht von Clubs in London oder Berlin. Aber die Menschen sind trotzdem perspektivlos, haben niedrige Gehälter, 300 Euro Durchschnittslohn, obwohl Lebensmittel oder Unterhaltungselektronik so teuer sind wie in Deutschland. Es gibt eine hohe Jugendarbeitslosigkeit von 60 Prozent und eine viel jüngere Bevölkerungsstruktur als in Deutschland.

Wie ist das Projekt aufgesetzt?

Internationales Recruiting braucht Querdenker, die sich trauen, etwas Neues anzupacken. Inwiefern das auch Auswirkungen auf den Bewerbungsprozess und das Onboarding deutscher MitarbeiterInnen hat, lesen Sie in meinem Fachratgeber „Wie die Anwerbung von ausländischen Fachkräften gut gelingen kann“ (Walhalla Verlag, 2018; Amazon Affiliate Link).

Es ist konsortial aufgesetzt, das heißt etwa zehn diakonische Träger arbeiten gleichberechtigt mit- und füreinander. Eine Lenkungsgruppe, die von Johannes Flotow von der Diakonie Württemberg geleitet wird, steuert das Projekt. Viele Querdenker sitzen darin und bringen es voran. Es ist ein Erfolgsbeispiel für ein Projekt, das ein Träger alleine kaum stemmen kann, aber gemeinsam unheimlich Sinn macht.

Die Anwerbung und Integration von internationalen Fachkräften erfordert einiges Know How. Welche Aspekte zu beachten und möglicherweise von mehreren Trägern gemeinsam einfacher zu stemmen sind, lesen Sie in „Wie die Anwerbung von ausländischen Fachkräften gut gelingen kann“ von Maja Roedenbeck Schäfer (Walhalla Verlag, 2018; Amazon Affiliate Link).

Wir holen junge Leute aus dem Kosovo nach Deutschland, um hier in ganz normalen deutschen Klassen die ganz normale Altenpflege-Ausbildung zu machen. Wir wollen keine Parallelwelt für die Teilnehmer erschaffen. In der ersten Runde waren es 27 Azubis, in der zweiten und dritten Runde schon über 50, die bei den zehn teilnehmenden Trägern untergebracht sind. Es gibt auch eine Nachrücker-Gruppe, die als FSJler beschäftigt werden, bis wir ihnen einen Platz im Ausbildungsprojekt anbieten können. Im Mai/Juni beginnt die Bewerbungsphase, im Juni/Juli die Auswahlphase. Dann geht die einjährige Vorbereitungsphase los, in der die Teilnehmer Deutsch bis Niveau B1 lernen, ihre Schulzeugnisse anerkennen lassen, in Deutschland hospitieren, eine interkulturelle Vorbereitung erhalten und die Visafragen geklärt werden. Im September des Folgejahres beginnen sie in Deutschland die Ausbildung.

Jeder Träger bringt finanziell seinen Teil in das Projekt ein, zahlt die Anreise und Hospitation der Teilnehmer,  die eigene Arbeitszeit und die eigenen Reisekosten. Externe Kosten wie die Arbeit der Partnerorganisation vor Ort, Flugtickets und Visagebühren werden auf die Einrichtungen umgelegt. Pro Auszubildendem sind das rund 3.000 Euro.

Das Projekt genießt ein hohes Ansehen auch auf politischer Ebene. Der Arbeits- und Sozialminister aus dem Kosovo verabschiedet die jungen Leute, der Konsul empfängt sie in Deutschland.

Würden Sie das Projekt als erfolgreich beschreiben?

Insgesamt haben wir schon 154 Projektteilnehmer nach Deutschland geholt, gerade hatten wir ein großes Alumni-Treffen mit 130 Teilnehmer*innen! Die Abbrecherquote von bis jetzt nur drei Prozent (8 Personen), während wir in deutschen Klassen zweistellige Abbruchquoten haben, ist auf jeden Fall ein Erfolg. Unsere Partnerorganisation vor Ort musste jetzt im vierten Jahr das Projekt nicht einmal mehr ausschreiben. Das funktioniert per Mund-zu-Mund-Propaganda. Ein Aufruf über Facebook genügt – und schon haben wir ausreichend Bewerbungen. Wir könnten bis zu 60 oder 70 Teilnehmer aufnehmen, aber wir stoßen an unsere Kapazitätsgrenzen. Im Vergleich zu den Bewerbungen aus Deutschland ist die Qualität der Kandidaten viel höher.

Die erste Gruppe hat gerade die Abschlussprüfungen gemacht. Eine Kosovarin (man sieht sie oben auf dem Foto) erreichte nach dem ersten Ausbildungsjahr das beste Fachschulzeugnis aller Altenpflege-Azubis in ganz Baden-Württemberg! Deutsch hatte sie durch Fernsehgucken gelernt. Die Zielgruppe ist maximal intrinsisch motiviert, bringt eine hohe Zuversicht und Lebensfreude mit. Wenn die Kosovaren nach Deutschland einreisen, haben sie oft sehr gute Deutschkenntnisse und einen großen Lerneifer. Auch das werte ich als Erfolg. Gegen Ende der Ausbildung gibt es bei uns im Mariaberg e.V. eine Übernahmekonferenz. Da beraten wir über jeden einzelnen Absolventen. Dieses Jahr haben alle drei eine Empfehlung zur Übernahme erhalten! Es gibt keine Verpflichtung für sie, bei uns zu bleiben, aber wir bieten ihnen Jobs und Perspektiven an. Nun wird es spannend: Werden sie sich nach dem bestandenen Examen entscheiden, bei uns zu bleiben? Die meisten von ihnen streben das Dauerbleiberecht an, das sie nach weiteren zweieinhalb Jahren im Beruf erreichen würden.

Gab es denn auch Hindernisse?

Unsere Fachschulen, in denen die Kosovaren theoretisch unterrichtet werden, müssen immer wieder motiviert werden. Wenn der Bildungsplan nicht funktioniert, es bei den Auszubildenden länger dauert, bis sie etwas lernen und verstehen, lässt die Motivation bei den Fachschulen schnell nach.

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Die Bewerbungen der Kosovaren sind sehr einheitlich-perfekt. Jeder hat angeblich eine zu pflegende Oma, die Motivationsschreiben wirken abgeschrieben. Daher versuchen wir bei Informationsveranstaltungen und mit Online-Fragebögen, die echte Motivation herauszufinden, beziehungsweise den Interessenten vor Augen zu führen, was Diakonie ist und was Altenpflege in Deutschland bedeutet.

Wir hatten auch das Problem, dass die deutsche Botschaft in Pristina die Visumserteilung verzögerte, daher konnten die Azubis im vergangenen Jahr nicht gleichzeitig starten. Seither machen wir bei der Botschaft Sammeltermine mit unseren Teilnehmern, dann geht es schneller.

Was sind die wichtigsten Erfolgsfaktoren?

Es ist wichtig, einen guten Kooperationspartner vor Ort auszuwählen. Bei uns ist das die Berufsförderungsorganisation APPK in Pristina. Die hat einen exzellenten Ruf. Wenn sie zur Pressekonferenz einlädt, kommt das Fernsehen! Die APPK organisiert die Ausschreibung und die Vorauswahl, unterstützt das Assessment mit Dolmetschern, schult die Gruppe in deutscher Sprache und führt sie zum B1-Zertifikat beim Goethe-Institut. Sie gestaltet die Sozialbindung in der Gruppe. Da werden Freundschaften gegründet, die im Zweifel durch die dreijährige Ausbildung tragen.

Die Teilnehmer*innen sind Absolventen der medizinischen Mittelschule, sie sind also pflegeaffin. Auch fordern wir von unseren Teilnehmern ein persönliches Engagement. Den Deutschkurs müssen sie zum Beispiel selbst bezahlen und bekommen nur ein Drittel der Kosten (400 Euro) zurückerstattet, wenn sie die Ausbildung antreten. So schaffen wir eine gewisse Verbindlichkeit.

Sicher spielt es auch eine Rolle, dass die Vertreter*innen unserer Lenkungsgruppe bei den Bewerbungsgesprächen vor Ort noch nicht konkret die Azubis für die eigene Einrichtung aussuchen, sondern erstmal die Teilnehmer*innen für das Projekt. Erst später werden die Personen dann verteilt. Dieser überbetriebliche Blick ist sehr wertvoll. Man zieht gemeinsam an einem Strang und freut sich jedes Jahr auf die Auswahlreise in den Kosovo. Wenn internationales Recruiting Spaß macht, bleibt man am Ball.