Manchmal staune ich tatsächlich über uns selbst. Das neue Jahr ist kaum sechs Wochen alt – und was haben wir nicht schon wieder alles auf die Beine gestellt! Der Recruiting ChatBot erfährt gerade eine Generalüberholung, mit den Spotify Team-Playlists und unserem neuen Signature Drink haben wir tolle Mitarbeiteraktionen gestartet, an denen alle viel Spaß haben und die auch nach außen wirken. Und das ist noch nichtmal alles. Die Videoanzeigenkampagne läuft, von mir eng begleitet, dazu werde ich einen eigenen Artikel schreiben. Und ich habe schon eine Reihe von weiteren Notizen für meinen nächsten Strategiebericht. Aber jetzt erstmal schnell diesen hier veröffentlichen.

Inhalte meines neuen Berichtes aus dem Strategischen Recruitment der DRK Kliniken Berlin

  1. Ein Recruiting ChatBot geht in die 2. Runde: Welche unzähligen Punkte zu beachten sind, damit er eine wirklich sinnvolle Ergänzung zu anderen Bewerbungsmöglichkeiten bietet
  2. Mitarbeiterbindung durch Umsetzung von Mitarbeiterideen und Mitmach-Aktionen: Ein Signature Drink und ein Spotify Profil für die DRK Kliniken Berlin
  3. Personalmarketing Ansätze auf einen Blick erkennen: Neujahrsgrüße im Vergleich

Überarbeitung und Weiterentwicklung unseres Recruiting ChatBots

Vor ziemlich genau einem Jahr ist der Recruiting ChatBot der DRK Kliniken Berlin online gegangen, als zusätzliches Feature unseres sechs Monate zuvor gestarteten Karriereportals. Was das Besondere daran ist, habe ich in diesem Artikel ausführlich beschrieben. Kurz zusammengefasst:

  • Wir arbeiten nicht nur mit öden Textnachrichten, sondern binden verschiedenste interaktive Infotainmentformate wie Videoschnipsel mit Mitarbeiter-O-Tönen, Slider und einen Selbsttest/Quiz ein
  • Wir vermitteln die Atmosphäre eines freundschaftlichen Chats von Mensch zu Mensch durch den Einsatz von Emojis, GIFs und sehr persönlichen Textnachrichten in Du-Form und lockerer Umgangssprache
  • Eine Bewerbung ist unmittelbar aus dem ChatBot heraus durch die Eingabe weniger persönlicher Daten möglich

Auswertung No. 1: Gelungener Start ohne Anlaufzeit

Nach den ersten vier Monaten habe ich die Erfahrungen mit dem digitalen Recruiting Assistenten (so nennen wir den Bot auch) umfangreich ausgewertet und das in diesem Blogartikel beschrieben: 10 Einstellungen und 8 weitere Vorstellungsgespräche in 4 Monaten via Schnellbewerbung und ChatBot.

Unser Zwischenfazit damals: Ein sehr guter Start für ein neues Tool, das sich ohne jede Anlaufzeit als erfolgreich erwiesen hat! Entgegen allgemeiner Vorurteile, dass neumodische Schnellbewerbungsmöglichkeiten zu einem Qualitätsabfall der Bewerbungen führen würden, können wir nun aus eigener Erfahrung sagen: auch Topkandidaten wissen die Niedrigschwelligkeit der Bewerbung via einfacher Tools wie einem ChatBot zu schätzen.

Auswertung No. 2 oder: Warum ein ChatBot nie „fertig“ ist

Doch auch nach einem guten Start eines neuen Recruiting Tools kann man sich nicht zurücklehnen. Was es bringt und inwiefern es optimiert werden muss, lässt sich erst im Verlauf feststellen. Durch eine umfangreiche Auswertung gemeinsam mit unserer Agentur Webfox Berlin Anfang 2022 erhofften wir uns Erkenntnisse dazu, ob die 35.000 Euro brutto Kosten für die Implementierung des digitalen Recruiting Assistenten, wie wir den ChatBot auch nennen, sich rentiert haben. Allerdings mussten dazu zunächst weitere 10.500 Euro brutto in die Hand genommen werden, denn Auswertung und Weiterentwicklung gibt es natürlich nicht umsonst.

Laut Klickstatistik haben 60.000 Personen die Startpassage des ChatBots und 138 Personen das Formular für die Schnellbewerbung genutzt. Nutzer, die sich über die per iframe in den ChatBot eingebundenen Stellenanzeigen beworben haben, können wir leider nicht gesondert tracken. Sie laufen als normale Karriereportal-Bewerber im Bewerbermanagementsystem ein. Das Interesse an einer Bewerbung direkt über den Bot war aber definitiv groß.

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Die meisten Nutzer (3.564) haben sich direkt in den Stellenanzeigen-Bereich des Bots begeben oder die Kontaktinfos zum Recruiting Team (788) gesucht. Auch die spielerischen Elemente wie der Selbsttest (463x) und die Standort Tour mit Drohnenbildern (434x) wurden genutzt. Alle anderen Inhalte waren weniger gefragt. Aus häufig besuchten Inhaltsrubriken lässt sich ablesen, welche Art von Infos sich Nutzer im digitalen Recruiting Assistenten wünschen. Für die Recruiter / Redakteure bedeutet das: Bitte mehr davon!

Folgende Probleme unseres ChatBots kristallisierten sich heraus

Sehr schnell kamen bei der Auswertung aber auch etliche Punkte zusammen, für die Lösungen gesucht werden mussten.

Ladezeiten werden verlangsamt

Der ChatBot verlangsamte die Ladezeiten unseres Karriereportals. Das wirkte sich negativ auf die Suchmaschinenoptimierung aus und wurde von Google abgestraft. Alles, was die Ladezeiten beschleunigen würde, macht den ChatBot allerdings weniger attraktiv und effektiv. Man kann ihn beim Aufruf des Karriereportals geschlossen lassen, bis der Nutzer ihn aktiv öffnet. Man kann alle GIFs (animierten Grafiken) gegen Standbilder austauschen (Reduzierung von je ca. 400KB auf unter 100KB).

Wir haben uns dafür entschieden, ladezeitverzögernden GIFs in der Startpassage zu entfernen und im gesamten Bot keine neuen GIFs hinzuzufügen. Die vorhandenen GIFs werden wir jedoch weiter anbieten. Weil sie dem ChatBot Leben einhauchen und somit einen Mehrwert haben. Außerdem wird der Bot in Zukunft wahrscheinlich in der Tat initial geschlossen bleiben, das hat aber einen anderen Grund als die Ladezeitverkürzung, siehe unten.

Veraltete Inhalte und schwierige redaktionelle Pflege

Viele Informationen im ChatBot waren schon nach einem Jahr veraltet (Gehaltsangaben, Verlinkungen zu Informationsseiten im Karriereportal, Mitarbeiteranzahl, …). So einfach der Bot die Bewerbung für den Nutzer macht – für die Recruiter / Redakteure ist es ein weiterer Ort, an dem sie Informationen aktuell halten müssen.

Die redaktionelle Überarbeitung mit Programmierbefehlen und in einer besonderen Datei/Software, welche uns bei jeder Änderung von der Agentur neu übermittelt werden muss, ist aufwändig, kann aber natürlich durchgeführt werden. Der seit langem angekündigte Editor zur leichteren Contentpflege soll in einigen Wochen endlich zur Verfügung stehen und dann auch über ein WordPress Plugin in unser Karriereportal-CMS eingebunden werden.

Probleme mit der Freitexteingabe

Ein ChatBot enthält üblicherweise zwei Möglichkeiten der Kommunikation: Entweder über vorgegebene Auswahl-Buttons oder über ein Freitextfeld, in das der Nutzer seine Frage direkt eingeben kann. Das Freitextfeld funktioniert über Synonyme und Schlagworterkennung, führt aber teils zu unbefriedigenden Suchergebnissen. Wie es so oft bei Website-Suchen und Synonym-Lösungen der Fall ist. Besonders wenn die Nutzer lange Sätze oder Texte eingeben, was für das System schwieriger zu verarbeiten ist als einzelne Stichworte.

672 Nutzer haben das Freitextfeld benutzt und dort eine Frage eingegeben, die unser ChatBot nicht verstanden hat. Wie groß der Frust war, lässt sich aus Eingaben wie „Ihr seid so nutzlos“ oder „Wie kann man diesen f…cking Chatbot ausschalten?“ erkennen.

Lösungsansätze für die Freitexteingabe

Die Lösung ist entweder eine Verbesserung der Tagging-, Synonym- und Suchfunktion oder eine Abschaltung des Freitextfeldes, sodass die Nutzer nur über die vorgegebenen Optionen navigieren können. Der Vorteil der zweiten Variante ist, dass man die User direkter an das eigentliche Ziel heranführt, nämlich die Bewerbung. Und verhindert, dass sie sich im spielerisch-spaßigen ChatBot-Universum verlieren.

Der Nachteil ist, dass man ohne Freitextfeld keine Hinweise mehr erhält, welche Infos den Nutzern im Bot noch fehlen. Auch müssen Nutzer, die etwas sehr Konkretes suchen, einen langen Klickweg hinnehmen, um die Information in den Untiefen des Bots zu finden. Denn ein digitaler Assistent hat ja normalerweise kein Menü wie etwa eine Webseite, durch das man schnell Orientierung bekommt. Wo ist also zum Beispiel die Information zum Schülerpraktikum verborgen?

Der mühsame Weg der Verbesserung der Freitexteingabe

Die Frage Freitextsuche ja oder nein ist letztlich auch eine Frage des Selbstverständnisses. Will ich als Unternehmen wie die Wirtschaft ticken und schnelle Abschlüsse (hier: Bewerbungen) um jeden Preis in den Mittelpunkt rücken? Oder sehe ich meine Aufgabe auch in einer nutzerorientierten Beratungs- und Informationsfunktion?

Schließlich haben wir uns vor dem Hintergrund des Selbstverständnisses als gemeinnütziges Unternehmen für den mühsamen Weg der Verbesserung der Freitextsuche entschieden. Für manche ChatBot Technologien ist das sowieso der einzige Weg, denn das Freitextfeld ist standardmäßig vorgesehen und lässt sich gar nicht so leicht abschalten.

Erkenntnisgewinn aus den bisherigen Freitextanfragen

Dazu haben wir zunächst alle 672 erfolglosen Freitextanfragen unserer Nutzer durchgeackert:

  • Gab es die passende Info im Bot noch nicht? Dann müssen wir sie ergänzen. Das betrifft bei uns zum Beispiel Infos auf Englisch für ausländische Bewerber, detailliertere Infos zum Praktikum oder Infos zu einzelnen Berufen.
  • Gab es die passende Info im Bot schon, aber sie wurde nicht richtig zugeordnet? Dann müssen wir das Tagging verbessern. Sucheingaben wie „Jobs im Impfzentrum“ sollen dann zum Beispiel zu unserer Coronarubrik führen.
  • Gab es die passende Info im Bot schon, das Tagging war optimal eingerichtet und trotzdem bekam der Nutzer sie nicht ausgespuckt? Tja, leider gab es viele solcher Fälle und ich fühle mich ein wenig von der Technik im Stich gelassen. Warum die Freitexterkennung selbst kurze Halbsätze manchmal nicht richtig versteht, einfache Buchstabendreher nicht erkennt, Verben für die wichtigeren Suchworte hält als Nomen – es bleibt eine Frage für die Programmierer.

Antworten und Default Lösungen bei nicht zu beantwortenden Fragen

Was wir auf jeden Fall auch noch gemacht haben: Die Antwort verbessert, die ein Nutzer erhält, wenn er eine Anfrage eingibt, die der ChatBot nicht versteht. Bisher bekam er Antworten wie „Diese Frage habe ich nicht verstanden“ oder „Leider habe ich dazu keine Informationen“ ausgespuckt. Das wirkt sehr unattraktiv und inkompetent, besonders wenn es nicht nur in absoluten Ausnahmefällen, sondern 672mal im Jahr passiert.

In Zukunft sagt der Bot: „Zu dem Thema hat unser ChatBot leider eine kleine Gedächtnislücke 😉 Melde Dich gerne per WhatsApp beim Recruiting Team unter der Nummer 01520 157 5403.“ Der Default-Text im Freitexteingabefeld wird in Zukunft nicht mehr lauten: „Wie können wir dir helfen?“. Denn natürlich denken die Nutzer bei einer solchen Frage, dass sie lange Nachrichten eingeben können und direkt bei einem menschlichen Ansprechpartner landen. Stattdessen soll es heißen: „Gib hier ein anderes Stichwort ein“. Denn mit Stichworten kann der Bot viel besser umgehen.

Nerviges Öffnungs- und Schließverhalten des Bots

Aufgrund unseres technisch komplexen Systems aus einem WordPress-Karriereportal kombiniert mit einer Stellenböse, die im externen Bewerbermanagementsystem liegt, ergibt sich ein für die Nutzer nerviges Problem mit dem Öffnungs- und Schließverhalten des Bots. Ständig ging er wieder auf, nachdem er eigentlich schon geschlossen worden war, wenn die Nutzer zwischen Stellenanzeigen und Inhaltsseiten des Karriereportals hin und her wechselte. Da sich der Bot die Domainwechsel, die im Hintergrund stattfinden, nicht merken kann, bleibt uns nur die Lösung, ihn in Zukunft erst auf Wunsch des Nutzers zu öffnen und nicht automatisch.

Diese Lösung ist noch für einen weiteren Anwendungsfall gut. Denn der digitale Assistent hat auf unseren Landing Pages für die Videomarketing Kampagne ziemlich abgelenkt. Dort wird er in Zukunft auch geschlossen bleiben. Ich habe mir aber überlegt, dass ich in der rechten unteren Ecke des Karriereportals dann nicht einfach nur die übliche Sprechblase, die einen ChatBot symbolisiert, anzeigen lassen, sondern noch einen auffälligen, peppigen Hinweis: „Klick mich an und chatte mit mir!“ hinzufügen möchte. Damit man auch angeregt wird, den Bot zu nutzen. Sonst gerät er vielleicht schnell in Vergessenheit. Diese Idee befindet sich noch in der Konzeption.

Ist die Stellenanzeigen Einbindung über iframe im Bot überhaupt sinnvoll?

Die Einbindung unserer kompletten Stellenanzeigen über einen iframe im ChatBot erschien mir mit einigem Abstand zur ursprünglichen Konzeption nicht mehr so sinnvoll. Wer möchte in einem Chat-Fenster, wahrscheinlich am mobilen Endgerät, ellenlange Texte lesen? Schaffen es die Nutzer wirklich bis zum Bewerbungsbutton?

Unser Lösungsansatz umfasst Anpassungen an unserem Stellenanzeigen-Slider: Unter jede Stellenanzeigen-Kachel wird zusätzlich zu dem Button zum Öffnen der kompletten Anzeige ein zweiter Button eingefügt „Sofort bewerben“. Dort ist unser Schnellbewerbungsformular hinterlegt und die Referenznr. der Stellenanzeige wird mit übergeben. Die Möglichkeit, die ausführliche Stellenanzeige im iframe zu öffnen, bleibt aber zusätzlich erhalten. Jedoch werden die Infos im iframe gekürzt. So kann ich mich als Nutzer entweder auf Basis des Stellentitels sofort per kurzer Interessensbekundung bewerben oder eine gekürzte Version der Stellenanzeige ansehen und mich über das reguläre Formular bewerben.

Fazit zur Weiterentwicklung des ChatBots

Ich hoffe, Du hast einen guten Einblick bekommen, welche Details zu beachten sind, um einen Recruiting ChatBot wirklich zu einem sinnvollen Werkzeug für den Bewerber zu machen. All die beschriebenen Anpassungen werden wir in den nächsten Wochen vornehmen. Du kannst das gerne auf unserem Karriereportal verfolgen.

Wir haben uns mit dem digitalen Recruiting Assistenten auch für den Queb Award 2022 beworben. Leider ist es nicht gelungen, alle Verbesserungen rechtzeitig zur Bewerbungsfrist umzusetzen, sodass die Jury noch nicht in den Genuss des vollends modernisierten Bots kommen wird. Wir hoffen natürlich, trotzdem zu überzeugen!

Mitarbeiterbindung durch Umsetzung von Mitarbeiterideen und Mitmach-Aktionen

Wie sorgt man dafür, dass Mitarbeitende über längere Zeit im Unternehmen glücklich bleiben? Indem man sie einbindet und mitmachen lässt. Unsere #lkwselfie Challenge läuft jetzt schon über ein Jahr, wir haben schon rund 110 Einsendungen bekommen und immer noch sind keine Ermüdungserscheinungen zu erkennen.

Obwohl die Aktion so einfach ist: Stelle dich mit einem Kollegen, den du magst, vor unseren LKW, auf dem unser Arbeitgebermotto „Wir bedeuten einander etwas“ steht, und macht ein Foto, das du dann in deinen Social Media-Profilen postest. Als Dankeschön gibt’s ein Hoodie bzw. ein T-Shirt. Funktioniert!

Ein Spotify Profil für die DRK Kliniken Berlin

Eine weitere Aktion dieser Art ist unser neues DRK Kliniken Berlin Spotify Profil. Es basiert auf einer preisgekrönten Idee der Agentur DeepBlue aus Hamburg. Sie war im Jahr 2020 mit dem Projekt „So klingt DeepBlue“ für den Personalmarketing Award nominiert. Es gab eine Spotifyliste mit Lieblingsliedern der Mitarbeitenden (irgendwie habe ich es so in Erinnerung, dass es ausschließlich mit Weihnachtsliedern angefangen hat) und es wurde sogar ein eigener Onepager programmiert, auf den die Playlist einfloss.

Das war insofern schön als dass man dort den Vornamen und die Abteilung der Person nennen konnte, die ihren Song beigetragen hatte, was man ja direkt auf Spotify nicht kann. Die Aktion diente dem Recruiting – auf dem Onepager war der Link zur Stellenbörse hinterlegt.

Und so lautet der Call to Action von DeepBlue: „Der Musikgeschmack unserer Kolleg_innen ist so vielfältig und einzigartig wie ihre Persönlichkeit. Überzeuge dich selbst: Klicke auf die Character und hör dir ihre jeweiligen Lieblingssongs an. Aber irgendetwas fehlt noch in der deepblue-Spotify-Playlist. Richtig: Dein Song! Komm als neuer Character zu deepblue und werde Teil unseres großartigen Teams.“

Das Spotify Rad nicht neu erfinden

Ich fand die Idee von Anfang an toll und habe lange herumüberlegt, wie man sie adaptieren kann, ohne sie 1:1 nachzumachen. Sowas überlege ich übrigens oft. Auch unser Arbeitgeberfilm basiert ja auf einem Vorbild – dem Recruiting Video der Firma Zendesk. Und unsere Azubi-Willkommensplakate basieren auf einer Idee der Firma Otto. Man muss ja nicht immer das Rad neu erfinden. Ein guter Recruiter behält vor allem die Trends im Blick.

In Sachen Musik bin ich zu dem Schluss gekommen, dass es gar keine eigene Landing Page braucht (die schließlich zusätzlich Geld kostet). Ein normales Spotify Profil reicht auch aus. Muss allerdings ein Premium Profil sein für 10 Euro im Monat, sonst ist das Profil über die Spotify Suche nicht auffindbar. Ich habe es einfach angelegt, in den sozialen Netzwerken die Mitarbeitenden aufgerufen, ihre Wunschplaylisten und Lieblingssongs einzureichen. Nach wenigen Tagen sah unser Spotify Profil so aus:

  • OP23 Westend Playlist
  • Recruiting Team Playlist
  • Kreißsaal Westend Playlist
  • Standort Mitte Playlist
  • DRK-Schwesternschaft Berlin Playlist
  • Nachtdienst Playlist
  • OP Playlist
  • Intensivstation Westend Playlist
  • Pflege und Wohnen in Mariendorf Playlist

Welchen Nutzen haben Spotify Playlists für die Teams?

Und ist das jetzt alles nur ein großer Spaß oder haben die Spotify Playlisten wirklich einen Nutzen für die DRK Kliniken Berlin?

  • Die Spotify Aktion dient dem Teamzusammenhalt. Musik schweißt zusammen. Kollegen lernen sich noch einmal ganz neu kennen, wenn sie ihre Lieblingsmusik vergleichen. Es gibt den Teams in stressigen Pandemiezeiten ein anderes, schönes Thema, über das sie gemeinsam sprechen können.
  • Bei einer Teamfeier kann die Playlist abgespielt werden und so ist garantiert für jeden die richtige Musik dabei.
  • Mit dieser Aktion ist es uns erstmals gelungen, auch Mitarbeitende zum Mitmachen zu bewegen, die bisher eher skeptisch auf unser Social Media Engagement reagiert haben. Sie haben das Gefühl, bei dieser Aktion nicht als Markenbotschafter vor den Karren des Unternehmens gespannt zu werden, sondern dass es wirklich um sie selbst geht. Schließlich können sie auch anonym bleiben.
  • Dennoch ist die Aktion für die Imagepflege und das Recruiting wunderbar einsetzbar. Im Beschreibungstext jeder Playlist ist per Link eine Stellenanzeige für eine freie Position im Team hinterlegt.

Den roten Spotify Faden weiterspinnen

Mal sehen, ob unsere Mitarbeitenden die Aktion weiterhin unterstützen und ihre Lieblingslieder einreichen. Mit Ideen wie einer Sommerferien-, Valentinstag- oder Weihnachtsplaylist oder einer Playlist für das Mitarbeiterfest lässt sich der rote Faden jedenfalls unendlich weiterspinnen.

Kleine Hürde: Nicht jeder benutzt Spotify als Musikbibliothek, manche haben lieber Apple Playlisten. Da muss man dann schauen, wie viele Kapazitäten man als Recruiter hat, um solche Kanäle auch noch zu bedienen. Hürde Nummer 2: Spotify ist ja gerade arg in der Kritik, wer das noch nicht mitbekommen hat, googelt mal „Neil Young Spotify“.

Anlass für einen Rückzug?

Wenn man in Momenten, in denen ein Kanal eher in Verruf gerät, dort als Unternehmen aktiv wird, muss man die Entwicklungen natürlich genau beobachten. Ich sehe im Moment noch keinen Anlass für einen Rückzug. WhatsApp ist auch immer wieder in der Kritik und funktioniert dennoch als Recruiting Kanal sehr gut. Andere Messenger Dienste, die zuerst als bessere Alternative zu WhatsApp gefeiert wurden, sind inzwischen auch in der Kritik, weil sie von Querdenkern instrumentalisiert werden. Insofern: Aufmerksam bleiben, aber keine voreiligen Entscheidungen treffen.

Schöner Nebeneffekt unserer Spotify Aktion: Auf Instagram meldete sich eine Mitarbeiterin und schlug vor, dass die DRK Kliniken Berlin allen Mitarbeitenden den Spotify Monatsbeitrag bezahlen könnte – als zeitgemäßes Mitarbeiter-Benefit. Wir denken zumindest mal drüber nach und sehen uns durch diese Nachricht bestätigt, mit Spotify den richtigen Riecher gehabt zu haben.

Ein Signature Drink für die DRK Kliniken Berlin

Eine weitere Mitmach-Aktion, die bei uns derzeit läuft und für Mitarbeiterzufriedenheit sorgt, ist folgende: Eine Idee unserer Mitarbeiter:innen wird Wirklichkeit! Im Mai 2021 hatten sich die 8 Teilnehmer der Weiterbildung „Werde Jobbotschafter“ überlegt, einen „Signature Drink“ für die DRK Kliniken Berlin zu entwickeln. Also ein eigenes gesundes Getränk in einer Geschmacksrichtung, die wir lieben. Nach dem Motto: So schmecken die DRK Kliniken Berlin!

Wir haben mit der Firma Ostmost, die ganz besondere Apfelschorlen herstellt (Minze! Rote Beete! Rhabarber! Paradiesfrüchte!), einen tollen Kooperationspartner gefunden. Bei vier Verkostungsterminen im Januar und Februar durften alle unsere Mitarbeitenden aussuchen, welche Geschmacksrichtung unser Signature Drink bekommen soll. Das Ostmost Team kam zusammen mit Rotkreuzschwester Ute aus der Kreativwerkstatt und dem „Disco-Mobil“ an alle Standorte.

Wichtig für das Gelingen der Aktion Signature Drink

Wichtig bei einer solchen Aktion ist es, dass man sich wirklich Mühe damit gibt. Natürlich gibt es jede Menge Werbemittelhersteller, die für ein paar Cent die Flasche euer Unternehmenslogo auf einen billigen Orangensaft drucken, den ihr dann auf Berufemessen verteilen könnt. Das ist aber kein Signature Drink. Das ist ein simples Werbegeschenk.

Wichtig ist auch, aus der Aktion eine richtige Geschichte zu machen. Storytelling ist wieder mal das Schlagwort der Stunde! Es wird so viel Aufwand in die Aktion gesteckt, da sollen die Mitarbeitenden und die Öffentlichkeit auch möglichst viel davon mitbekommen. Nur so entsteht das Gefühl, das hier wirklich gemeinschaftlich etwas vollbracht wird. Projektarbeit im stillen Kämmerlein bringt selten die gewünschten Erfolge.

Umfangreiche Social Media-Berichterstattung

Wir begleiten das Ganze darum umfangreich in unserem Karriereportal und auf Social Media. Zu jeder Verkostung gibt es Artikel im Karriereblog und Fotogalerien auf allen vier Social Media Kanälen, die wir bedienen. Natürlich immer schön mit Einbindung der passenden Stellenanzeige für eine Bewerbung am Standort:

  • Die Verkostung in Westend: So schmecken die DRK Kliniken Berlin: Wir entwickeln einen Signature Drink
  • Hier geht’s zur Verkostung in Mitte: Kalte Schorle im Wintersturm: Die zweite Verkostung für unseren Signature Drink
  • Die Verkostung in Köpenick: Immer nur Kaffee und Tee auf der Arbeit trinken? Oder lieber in Zukunft unseren fruchtigen Signature Drink…
  • Die Verkostung in Lankwitz und Mariendorf

Die Aktion ist noch lange nicht vorbei

Und danach geht es weiter: Als nächstes dürfen die Mitarbeiter im Intranet und in den Social Media abstimmen, welche Etiketten unsere Flaschen bekommen sollen und welchen Namen unser Drink tragen darf. Unsere tolle Grafikerin in der Unternehmenskommunikation hat zwei Entwürfe erstellt. Zugrunde lagen rund 30 Namensvorschläge für unseren Drink, den die Unternehmenskommunikation, die Kreativwerkstatt und die DRK-Schwesternschaft Berlin eingebracht hatten. Den Mitarbeitenden werden nun noch zwei Varianten vorgeschlagen.

Man hätte die Aktion noch ausbauen können, indem man den Teams Zeit gibt, selbst Namensvorschläge einzureichen. Aber wir haben es fast ein wenig eilig, denn die Etiketten müssen bis Ende Februar in den Druck, um den Premierentermin noch zu schaffen.

Von Streuobstwiesen und Employer Branding Etiketten

Im April ist ein Besuch auf der Streuobstwiese in Storkow geplant, wo die Äpfel für die Ostmost Schorlen wachsen. Dorthin dürfen die Teilnehmer der Schulung „Werde Arbeitgeberbotschafter“ fahren, die sich die Aktion ausgedacht haben. Als dickes Dankeschön – und als weiteren Anlass für eine bunte Geschichte in den sozialen Netzwerken.

Mit Fotos aus der Produktionshalle, wo unsere Flaschen abgefüllt und etikettiert werden, überbrücken wir dann die Zeit bis zur großen Premiere des Getränks an einem noch geheimen Termin. Danach soll es auch in unseren Bistros verkauft werden. So werden auch die Flaschen vielleicht noch weitere Kreise ziehen und Bewerber:innen auf uns als spannenden Arbeitgeber aufmerksam machen.

Ich hätte ja sowieso am liebsten Etiketten im Employer Branding Design, mit Link auf das Karriereportal und mit Call to Action für Bewerber:innen auf die Flaschen geklebt, aber da wurde ich von den anderen Beteiligten überstimmt 😉

Und was kostet die Aktion eigentlich? Damit sich der Aufwand für die Firma Ostmost lohnt, müssen wir 15.000 Flaschen zu einem Nettopreis von 0,99 €, zzgl. Pfand, Umsatzsteuer und Logistikkosten abnehmen. Einen Teil der Flaschen werden wie gesagt unsere Bistros ankaufen und mit Gewinn weiterverkaufen, sodass sich die reinen Projektkosten für uns reduzieren.

Neujahrsgrüße im Vergleich

Obwohl das Jahr so neu schon nicht mehr ist, möchte ich zum Schluss noch einen kleinen Vergleich zeigen. Traditionell begrüßt man in den sozialen Netzwerken seine Follower mit einem Neujahrsgruß. Drei unterschiedliche Berliner Gesundheitsunternehmen stelle ich hier gegenüber und zeige, wie man (der Bewerber!) an den Neujahrsgrüßen schon erkennt, wie die Unternehmen ticken.

Die sachlich-seriöse Variante

Das Deutsche Herzzentrum Berlin arbeitet mit einer nächtlich-schwarzen Grafik mit dezent angedeuteter Feuerwerksrakete. Haupt-Hingucker sind die Jahreszahl 2022 und eine Zeichnung des Unternehmenssitzes. Der zugehörige Text:

„Wir wünschen allen Kolleginnen und Kollegen, allen Patientinnen und Patienten mit allen Angehörigen, allen zuweisenden Ärztinnen und Ärzten, allen unseren Partner*innen in Wissenschaft, Forschung, Politik und Meiden, allen unseren Freund*innen und Unterstützerinnen von Herzen einen guten Start in ein glückliches, erfülltes, erfolgreiches, friedliches und natürlich: gesundes neues Jahr! Danke dass ihr uns folgt, danke für Kritik und Lob, danke für Interessen und Anteilnahme. Alles Beste für 2022.“

Mein Eindruck: Die Grafik ist sehr düster und clean, fröhliche Silvesterstimmung kommt nicht rüber. Der Text ist sachlich und politisch korrekt, es wird modern gegendert (wenn auch ein bisschen wirr). Emotionen oder eine persönliche Note werden nicht transportiert. Als Bewerber interpretiere ich: Ein seriöses Haus von Rang und Namen und mit Tradition, in dem es stets hochkorrekt zugeht. Wenn ich genau ein solches Unternehmen als Arbeitgeber suche – super. Aber es soll auch Bewerber (gerade aus der Generation Z) geben, die Wert auf Teamatmosphäre, Lockerheit, Offenheit und ein modernes Image legen. Die werden hier nicht abgeholt.

[Werbung] Was die Generation Z von Arbeitgebern erwartet, erkläre ich in meinem Fachratgeber „Generation Z to go für Sozial- und Pflegeeinrichtungen“ (Walhalla Verlag, 2020; Amazon Affiliate Link). Die persönliche Beziehung ist das Wichtigste – ob in der Bewerberkommunikation, später gegenüber dem Vorgesetzten oder eben in den sozialen Netzwerken. Die Kunst ist es, die unterschiedlichen Bedürfnisse der Generationen zu berücksichtigen, ohne den typischen Generationenkonflikt zu verstärken.

Die lebendige Variante

Das Berliner Gesundheitszentzwerk Vivantes postete zum Neujahr eine Diashow aus Social Media-Beiträgen, die in diesem Jahr veröffentlicht wurden. Dazu den durch viele Emojis ergänzten Text:

„Zum Jahreswechsel möchten wir das Jahr 2021 bei Vivantes mit Ihnen Revue passieren lassen: GROSSARTIG, was wir alle gemeinsam geleistet haben. Lassen Sie uns alle kurz in uns gehen & an die Momente denken, die uns dieses Jahr geprägt haben. Und den Kolleg*innen danken, die mit uns Herausforderungen gemeistert haben. Kommen Sie gut ins neue Jahr.“

Mein Eindruck: Die Idee mit der Diashow ist gut. Sie funktioniert so lange wie die darin gezeigten Social Media-Posts schön emotional und lebendig sind. Bei manchen nüchternen oder überladenen Posts, die auch enthalten sind, funktioniert sie weniger gut. Der Begleittext klingt fast ein wenig nach einer Predigt („Lassen Sie uns in uns gehen“). Die persönliche Ansprache des Lesers ist gut, doch die Formulierungen sind dann doch wieder so förmlich und wohlüberlegt, dass die Emojis seltsam deplatziert wirken. Als Bewerber interpretiere ich: Hier gibt man sich Mühe, menschlich zu wirken und das WIR in den Mittelpunkt zu stellen, aber es ist ein wenig gekünstelt.

Die emotionale Variante

Wir von den DRK Kliniken Berlin posten eine farbenfrohe Grafik mit Luftschlangen und Wunderkerze und den Worten „Frohes neues Jahr 2022 wünschen Dir die DRK Kliniken Berlin.“ Dazu den Text:

„Hallo ihr Lieben, nach einer kleinen Social Media Pause zwischen den Jahren begrüßen wir euch heute mit aufgeladenen Batterien und voller Energie in 2022! Eure Maja, Katarzyna & Bettina, unsere neue Kollegin im Recruiting Team, die ihr bald kennenlernen werdet.“

Dazu eine Bewertung abzugeben, überlasse ich nun euch. Ich kann euch nur unseren Ansatz beschreiben: Es sollte bunt und farbenfroh sein und gute Laune machen. Es sollte menscheln und persönlich sein. Es macht einen Unterschied, ob man BEHAUPTET, dass etwas von Herzen kommt (siehe oben), oder ob man es MERKT, weil da jemand redet wie ihm der Schnabel gewachsen ist.

Wir vom Recruiting Team, die wir das Jahr über eher in den Hintergrund treten und unsere Mitarbeitenden in den Fokus rücken, wollten im Neujahrsgruß einmal zeigen, wer eigentlich der Absender der Social Media-Kommunikation im Unternehmen ist. Mit unseren neuen Photoshop-Grafik-Vorlagen umzugehen, müssen wir noch ein bisschen üben, da kann man sicher noch mehr rausholen.

Wir wollten neugierig auf das machen, was im neuen Jahr passieren wird (hier: unsere neue Kollegin Bettina nimmt ihre Arbeit auf und wird sich bald vorstellen). Das DU ist bei uns sowieso etabliert und dient dazu, eine erste Verbindung zum Bewerber aufzunehmen. Im Übrigen enthält der Neujahrsgruß natürlich auch den Link zum Karriereportal. Denn JEDER Post zählt für das Recruiting. Was meint ihr, funktioniert das Konzept?

Klicke hier für weitere Blogartikel zum Thema:

Recruiting bei den DRK Kliniken Berlin

Zum Beispiel:

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