Diese neue Rubrik in meinem Blog funktioniert wirklich ganz wunderbar: Ihr stellt eure Recruiting Fragen, ich antworte nicht nur privat, sondern für alle zum Mitlesen – gerne mit Vornamen und Position des Fragestellers, auf Wunsch aber auch anonym. In der dritten Folge geht es heute um die Frage nach einem angemessenen Recruiter Gehalt, den Unterschied zwischen Recruitern und Recruitingstrategen. Die Frage, wo man einen guten Recruiter findet, und die Entscheidung: Wann Stellenanzeigen kostenpflichtig schalten?
Was ist ein angemessenes Recruiter Gehalt? Wieviel verdient ein Recruiter?
Anonym
Einen allgemeinen Überblick zu der Frage, was Recruiter in unserer Branche verdienen, habe ich leider nicht. Sicher weniger als in der Wirtschaft. Ich kann nur anhand von konkreten Beispielen zum Thema angemessenes Recruiter Gehalt antworten. Die Eingruppierung der Recruiter in meinem Team, die ein Bachelorstudium abgeschlossen haben, erfolgt nach Haustarif in einer Gehaltsgruppe, die je nach Vorerfahrung eine Spanne von 2.800 bis 3.500 Euro Monatsbrutto Vollzeit umfasst. Dazu kommen Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld. Das ist kein Geheimnis, wir haben diese Infos auch transparent über unsere Stellenanzeigen verbreitet.
Ein anderes Beispiel aus der Sozial- und Gesundheitswirtschaft: Bei der Stephanus-Stiftung, einem Komplexträger in Berlin-Weißensee, verdient ein:e Employer Branding- und Personalmarketing-Spezialist:in laut aktueller Stellenanzeige zwischen 3.649 Euro und 4.225 Euro. Es gibt im dortigen Recruiting-Team aber auch die Rolle eines Referenten Employer Branding und Personalmarketing, der nicht nur operativ, sondern auch strategisch arbeitet, und dementsprechend höher eingruppiert wird.
Recruitingstrategen mit viel Erfahrung werden meiner Erfahrung nach außertariflich bezahlt. Liebe Community, gerne möchte ich eine Umfrage starten: Wieviel verdienen Recruiter in eurem Unternehmen? Was haltet ihr für ein angemessenes Recruiter Gehalt? Unternehmen der Sozial- und Gesundheitswirtschaft sollten es allerdings bezahlen können. Schreibt mir eine vertrauliche Mail an redaktion [at] maja-roedenbeck.de und ich werde Durchschnittswerte ermitteln und hier im Blog veröffentlichen, wenn genügend Antworten zusammenkommen. So könnt ihr euer Recruiter Gehalt prüfen, wie es im Vergleich zu anderen ist.
Welche Recruiting Wege kann man gehen, um einen Recruiter zu finden?
Marc, Personalleiter bei einem Träger der Sozialwirtschaft in Nordrhein-Westfalen
Erstmal muss die Stellenanzeige wirklich 1A sein: modern, emotional, innovativ und aussagekräftig. Denn gerade ein Recruiter erkennt anhand der Stellenanzeige sofort, wie fortschrittlich, durchschnittlich oder vorsintflutlich das Unternehmen in Sachen Personalgewinnung unterwegs ist. Ich empfehle daher meine Stellenanzeigenmustervorlagen für Recruiter.
Eine altmodische, nüchterne Stellenanzeige suggeriert, dass das Unternehmen noch meilenweit entfernt vom modernen, strategischen, Content- und Zahlen-getriebenen Recruiting ist. Recruiter mit Erfahrung aus der Wirtschaft sind in unserer Branche gern gesehen. Weil sie Know How mitbringen, das wir oft noch nicht haben. Doch gerade diese Personen haben wenig Interesse an einem Job, wo sie dicke Bretter bohren müssen, weil noch überhaupt kein Verständnis für zeitgemäße Personalbeschaffungsmethoden vorhanden ist.
Sind Recruiter aus der Wirtschaft besser?
Und das ist dann auch die nächste Entscheidung, die getroffen werden muss. Sucht ihr einen Recruiter, dessen Hauptmerkmal ist, dass er ordentliche Erfahrung aus der Wirtschaft, Erfahrung mit Technik, Softwares, Evaluation, Suchmaschinenoptimierung & Co. mitbringt, oder einen Recruiter, der sich richtig gut im Sozial- und Gesundheitswesen auskennt? Beides hat seine Vor- und Nachteile und beide Kompetenzen zusammen findet man sehr selten.
Recruiter aus der Wirtschaft suchen sicher in anderen Stellenbörsen als Recruiter aus dem Sozial- und Gesundheitswesen. Letztere bilden in Deutschland eine recht kleine Nischen-Community und es funktioniert viel über Netzwerke und persönliche Kontakte. Wenn ein Recruiter für ein Unternehmen der Sozial- und Gesundheitswirtschaft gesucht wird, kannst Du Deine Stellenanzeige gerne in der Stellenbörse hier auf Recruiting2Go veröffentlichen. Sie geht dann an 650+ Newsletter Abonnenten und wird auf XING, LinkedIn, Twitter und Facebook gepostet.
Wir möchten eine Vollzeitstelle mit 50% strategischem Anteil und 50% operativem Anteil im Recruiting ausschreiben. Macht das Sinn?
Anonym
Grundsätzlich sollte jeder Recruitingstratege auch operativ arbeiten. Denn wer nur im Elfenbeinturm Konzepte schreibt, tut das oft an den Bedürfnissen der Bewerber vorbei.
Bewerberanfragen auf WhatsApp beantworten, persönlich mit den Mitarbeitenden über die Arbeit in ihrer Abteilung sprechen, bevor man eine Stellenanzeige formuliert, oder 5.000 Fahrradsattelbezüge in der Stadt verteilen und dabei mit Passanten über die Pflegeberufe ins Gespräch kommen: Solche Dinge erden und legen den Grundstein für eine erfolgreiche Recruitingstrategie.
Ich gehe aber davon aus, dass die Frage eher auf die Vergütung abzielte. Also es soll jemand zu 50% wie ein operativer Recruiter und zu 50% wie ein Recruitingstratege bezahlt werden. Und dann wahrscheinlich auch noch auf Basis von zwei halben Verträgen arbeiten. Da muss ich ganz klar sagen: Ich kenne keinen erfahrenen Recruitingstrategen, der sich auf eine solche Konstruktion einlassen würde.
Ich weiß, dass viele Sozial- und Gesundheitsunternehmen rechnen müssen, wie sie die notwendigen Umstrukturierungen in der Personalabteilung zugunsten eines neuen Recruiting Teams finanzieren können. Oft kommen dann solche „handgestrickten“ Lösungen dabei heraus. Doch umgekehrt muss die Branche verstehen, dass Recruiting Know How heutzutage im wahrsten Sinne des Wortes Gold wert ist.
Eine Leitung Recruiting ist eine Schlüsselposition, die die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens ganz maßgeblich beeinflusst. Überlegt doch mal: Ihr würdet schließlich auch keinem Geschäftsführer oder keiner Chefärztin zwei halbe Verträge (50% Chefärztin, 50% Chefarztsekretärin) anbieten, oder 😀 😀 😀 ???
Wie entscheidest Du, welche Anzeigen Du kostenpflichtig auf Jobbörsen schaltest und welche nur über kostenlose Portale?
Christian, Recruiter bei einem Anbieter einer Recruiting Software- und Marketingagentur, Hamburg
Alle Stellenanzeigen der DRK Kliniken Berlin werden über das Bewerbermanagementsystem automatisch und ohne zusätzliche Kosten an 15 Stellenbörsen ausgespielt. Unter anderem Indeed. Außerdem haben wir dieses Jahr noch einmal probeweise eine Flatrate bei Joblocal / jobsinberlin.de gebucht. Alle unsere Stellenanzeigen spiegeln wir automatisch dorthin, ohne dass eine Einzelfallentscheidung getroffen werden muss.
Im Bereich Pflege schalte ich darüber hinaus keine kostenpflichtigen Anzeigen in Jobbörsen. Wir bekommen eine ordentliche Anzahl an Bewerbungen über unsere Stellenanzeigen für Initiativbewerber, punktuelle befristete Anzeigenkampagnen in den Social Media und bei Google, unsere redaktionelle Social Media-Arbeit, unsere Schnellbewerbung, unseren Recruiting ChatBot und per WhatsApp.
Hin und wieder testen wir neue Recruiting Anbieter für die Zielgruppe Pflegekräfte, allerdings nie mit derart durchschlagendem Erfolg, dass wir sie in unser Standard-Portfolio aufnehmen würden. Das sind dann aber keine Jobbörsen, sondern Performance Marketing oder Programmatic Advertising Anbieter.
Auf der Suche nach einer guten Stellenbörse für Ärzte
Kostenpflichtig in Jobbörsen schalte ich nur noch Fach- und Oberarztstellen. WENN es auf kostenlosem Wege mehrere Wochen lang keinen oder nur unpassenden Rücklauf gegeben hat. Da bin ich aber noch auf der Suche nach einer guten Plattform. Denn die neue Onlinestellenbörse des Ärzteblatts hat bei unseren bisher 6 Probeschaltungen bisher keine überzeugenden Klickzahl- und Bewerbungsergebnisse geliefert. Über meine Strategie zum Ärzte Recruiting einschließlich eines Tests der Stellenbörse praktischarzt.de berichte ich ausführlich in dem hier verlinkten Artikel.
Für einzelne Berufsgruppen schalte ich manchmal in kleinen, kostengünstigen Nischenbörsen speziell für diese Berufsgruppe. Zum Beispiel aus dem Bereich Therapeuten (Ergotherapeuten, Logopäden).
Alle kochen nur mit Wasser
Übrigens: Wenn wir eine schwer zu besetzende Position haben, ist mein erster Gedanke niemals: „In welchen Stellenbörsen könnten wir die Anzeige noch schalten?“ Die Börsen kochen alle nur mit Wasser und wenn man das eigene Karriereportal optimal an Google Jobs angebunden und darüber hinaus eine Social Media Marketing-Kampagne laufen hat, bringen die Stellenbörsen auch nicht unbedingt mehr Sichtbarkeit.
Mein erster Schritt bei „schwierigen Stellenanzeigen“ ist daher immer eher Content Marketing, d.h. wir drehen Videointerviews oder schreiben Textportraits über Mitarbeiter aus der Abteilung, binden dort die Stellenanzeige ein, und verbreiten sie über die sozialen Netzwerke. Weitere Hacks findest Du in meinem Blogartikel: Sechs Tricks für „schwierige“ Stellenanzeigen: Wie Du sie doch noch an die Bewerber:innen bringst
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