Recruiting ChatBots und Personalmarketing via Google Ads sind im Gesundheitswesen vielleicht noch eher was für Fortgeschrittene, aber das Thema Karriereportal gehört auf jeden Fall zu den Basics einer zeitgemäßen Recruitingstrategie. Dennoch haben viele Krankenhäuser und Pflegeheime hier Nachholbedarf. In der neuen Health & Care Management, Ausgabe 03/2021, ist dazu ein Artikel von mir erschienen:

Das neue Karriereportal der DRK Kliniken Berlin wurde mit dem HR Excellence Award 2020 ausgezeichnet. Und viel wichtiger: Es hat dazu beigetragen, die Bewerberzahl in 2020 um 116 Prozent gegenüber 2019 zu steigern. Maja Schäfer, Leiterin Strategisches Recruitment, gibt Tipps für Nachahmer.

Tipp 1: Inspirieren lassen und Verantwortung übernehmen

Wer ein gutes Karriereportal haben möchte, muss wissen, was er will. Dabei hilft nur eines: viele Karriereportale vergleichen! Weitere Tipps gibt es in den einschlägigen HR Blogs und im Buch „Karrierewebsites mit Wow-Effekt“ (siehe Infobox). Schauen Sie sich die Karriereseiten großer Wirtschaftsunternehmen an, Karriereseiten aus der Gesundheitsbranche und – ganz besonders wichtig – die Karriereseiten der regionalen Konkurrenz.

Schreiben Sie auf, was Ihnen gefällt und was nicht. Dabei kommt es auf Details an. Denn wie ein modernes Karriereportal aussehen sollte, ist in weiten Teilen unumstritten. Es muss Filme enthalten, es muss äußerlich ein Hingucker sein und die Bewerbung mit wenigen Klicks ermöglichen – um nur einige Punkte zu nennen. Der Nutzer soll sich gut unterhalten fühlen und den Arbeitgeber in angenehmer Erinnerung behalten, selbst wenn er sich nicht sofort bewirbt. Diese Anforderungen kann man halb gut und richtig gut umsetzen. Für die umkämpfte Zielgruppe der Pflegekräfte reicht halb gut leider nicht aus.

Wenn Sie sich eine Vorstellung davon gemacht haben, was Sie wollen, verlassen Sie sich bei der Umsetzung des Karriereportals nicht blind auf Ihre Agentur, sondern denken Sie jeden Schritt federführend mit – natürlich ohne beratungsresistent zu sein. Das Agenturbriefing der DRK Kliniken Berlin beinhaltete von Anfang an ganz selbstbewusst, dass das neue Karriereportal keine Standardlösung sein sollte, sondern ein Pionierprojekt, welches die Bewerberbedürfnisse so gut erfüllen würde wie kein anderes je zuvor.

Tipp 2 aus der Health & Care Management: Die richtige Agentur aussuchen

Wenn Sie eine Webagentur fragen, ob sie Ihnen ein Karriereportal bauen kann, wird sie natürlich nicht Nein sagen – und eine ganz ordentliche Webseite wird am Ende dabei herauskommen. Aber es gibt heutzutage viele verschiedene Typen von Webseiten – vom Onlineshop über eine Partizipationsplattform bis eben hin zum Karriereportal – und jede Webagentur hat ihre Spezialisierung. Wenn Sie ein gutes Karriereportal haben möchten, beauftragen Sie nicht unüberlegt Ihre Haus- und Hofagentur, sondern holen sich Empfehlungen aus Ihrem HR Netzwerk ein:

  • Wer kann gute Karrierewebseiten?
  • Welche Agentur hat bereits Karriereportale umgesetzt, die ausgezeichnet wurden?
  • Welche Agentur hat das Karriereportal umgesetzt, das Ihnen am besten gefällt?

[Werbung] Folgende Buchempfehlung habe ich auch in der Fachzeitschrift Health & Care Management genannt: „Karrierewebsites mit Wow-Effekt: Wie Sie Karriereseiten gestalten, denen kein Bewerber widerstehen kann“ von Henner Knabenreich (SpringerGabler, 2019; Amazon Affiliate Link). Denn Henner hat in seiner Tätigkeit als Berater und HR / Recruiting Experte branchenübergreifend schon viele Karriereseiten von Unternehmen gesehen und weiß, was funktioniert und was nicht. Natürlich entwickeln sich die Trends auch bei Karriereportalen rasend schnell weiter und du solltest nicht nur das Buch lesen, sondern dich auch online auf dem neuesten Stand halten.

Stellen Sie den Agenturen, die in die engere Wahl kommen, einige der Fragen, die unter Tipp 3 aufgelistet sind. Aus den Antworten können Sie erkennen, ob die wichtigsten Herausforderungen überhaupt klar sind. Karriereportale sind ein komplexes Nischenprodukt, welches viel Fachwissen erfordert.

Die Agentur sollte außerdem agil arbeiten. Das bedeutet, dass sie nicht erst ein Jahr lang konzipiert und dann eine Webseite umsetzt, die am Tag des so genannten „GoLive“ schon wieder veraltet ist. Sondern dass das Projekt in mehrere Phasen unterteilt wird, die in schnellen Sprints umgesetzt werden, sodass Teile der Webseite nach und nach online gehen können.

Tipp 3: Sich Zeit für wichtige Grundsatzentscheidungen nehmen

Beim Bau eines neuen Karriereportals gibt es verschiedene Grundsatzentscheidungen zu treffen. Jede von ihnen beeinflusst maßgeblich den späteren Erfolg. Darum ist es wichtig, die Optionen und ihre Vor- und Nachteile sorgfältig abzuwägen. Zu den Grundsatzfragen gehören:

  1. Kann die bestehende Karriereseite optimiert werden („Relaunch“) oder muss eine ganz neue Seite her?
  2. Soll das Karriereportal eine Unterseite der Unternehmenswebseite oder eine eigenständige Webseite sein?
  3. Soll das Karriereportal eigens programmiert werden oder mit dem Karriereseiten-Modul des Bewerbermanagementsystems (ATS) umgesetzt werden?
  4. Wenn ersteres, auf Basis welchen Content Management Systems soll die Seite programmiert werden?
  5. Muss zunächst eine Arbeitgebermarke („Employer Brand“) entwickelt werden, der durch das Karriereportal Ausdruck verliehen wird, oder gibt es die Employer Brand schon?


Jedes gute Bewerbermanagementsystem (ATS) bietet heute ein Modul an, mit dem eine Karriereseite erstellt werden kann. Ein Imagevideo, ein paar Mitarbeiterzitate, Benefit-Bildchen und Stellenanzeigenlisten sortiert nach Berufen lassen sich damit schnell zusammenklicken. Das Ergebnis ist nicht schlecht und vor allem kostengünstig. Die Nachteile: Man sticht mit einer solchen Karriereseite nicht aus der Masse hervor, die Möglichkeiten sind begrenzt. Wenn Sie noch gar kein ATS im Einsatz haben, fällt diese Option für Sie weg.

Eine Eigenprogrammierung ist das aufwändigere, aber flexiblere Verfahren

Die DRK Kliniken Berlin haben sich für das aufwändige Verfahren mit einer Eigenprogrammierung durch die Agentur Webfox entschieden. Denn wir wollten uns für die Zukunft alle Wege offenhalten und mit neuen Trends mitgehen können. So haben wir in der zweiten Ausbaustufe einen ChatBot in das Karriereportal integriert – beziehungsweise wir nennen ihn lieber „digitalen Recruitingassistenten“.

Von Anfang an war klar, dass wir einen Karriereblog integrieren wollten – denn Google liebt Webseiten, auf denen ständig was Neues passiert, mehr als statische Seiten. Und wer schon einmal gebloggt hat, weiß, dass für einen solchen Anwendungsfall WordPress das beste Content Management System ist. Ansonsten kommen die beiden anderen gängigen Systeme Drupal und Typo3 infrage. Den meisten Onlineredakteuren fällt die Arbeit mit Typo3 leichter.

Tipp 4: Authentische, unterhaltsame Inhalte bieten

Die beste Karriereseite ist aus Bewerbersicht nicht die Seite, die am Schicksten aussieht oder die tollsten technischen Features hat. Sondern es ist die Seite, die den besten Inhalt bietet. Dazu gehören Antworten auf die wichtigsten Fragen, die Bewerber so umtreiben: konkrete Gehaltsinformationen (nicht nur ein PDF des Tarifvertrags), Informationen zu den Benefits, Antworten auf häufige Bewerberfragen (FAQs) und jede Menge Mitarbeitergeschichten.

Recruiting to go Buchcover[WERBUNG] Karriereseiten sind natürlich auch in meinem „Handtaschenratgeber“ ein wichtiges Thema. Denn sie lassen sich aus der Recruitingstrategie nicht ausklammern. Egal, ob ein Bewerber über Tik Tok zuerst aufs Unternehmen aufmerksam wird oder eine Stellenanzeige liest, er wird sich auf dem Karriereportal informieren, bevor er sich bewirbt. Was ein gutes Karriereportal ausmacht, erkläre ich in meinem Fachratgeber: „Recruiting to go für Sozial- und Pflegeeinrichtungen – Sofort einsetzbare Ideen, Tipps und Tools zur zeitgemäßen Personalgewinnung“ (Walhalla Fachverlag, Amazon Affiliate Link) von Maja Roedenbeck Schäfer.

Man kann es nicht oft genug sagen: Verwenden Sie dabei keine Floskeln! Kein Bewerber möchte mehr Schlagworte wie „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ oder „Angemessene Bezahlung“ hören, die nichts darüber verraten, was das Unternehmen konkret bietet. Bei dem einen Arbeitgeber ist schon Gleitzeit „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“, der andere bietet Sommerferienprogramme, Springerpools, Wunschschichten, eine Betriebskita und Notfallkinderbetreuung.

Trotz drei Kindern auf der Intensivstation arbeiten

Am besten erzählen Sie von diesen Vorteilen nicht nur in Form von Schlagworten, sondern in Form von ganzen Geschichten. Auf dem Karriereportal der DRK Kliniken Berlin kommen Mütter zu Wort, die trotz mehrerer Kinder in der Notaufnahme oder auf der Intensivstation arbeiten. In rund 40 handgemachten Videointerviews berichten Pflegekräfte, Operationstechnische Assistenten oder Ärzte, wie sie sich in unserem Unternehmen verwirklichen – und es werden ständig mehr. In Blogartikeln schreiben wir über die Hobbies unserer Mitarbeitenden, von denen eine schon bei „The Voice of Germany“ aufgetreten ist.

Diese Inhalte sind auch dazu da, den Stellenanzeigen einen Rahmen zu geben. Denn Bewerber fühlen sich manchmal unter Druck gesetzt, wenn sie nur die nackte Anzeige zu sehen bekommen und sich dann gleich für eine Bewerbung entscheiden sollen. Können sie aber zuerst einen potenziellen Kollegen im Video kennenlernen oder im Blogartikel über das Onboardingprogramm auf der Intermediate Care Station lesen, hält man sie bei der Stange. Eine kluge Querverlinkung zwischen Stellenanzeigen und Inhalten führt zu einem Kreislauf, der den Bewerber mehrfach am „Jetzt bewerben“-Schaltknopf vorbeiführt. Beim dritten Mal klickt er vielleicht endlich drauf!

Tipp 5: Das Suchmaschinenkonzept nicht vergessen

Das tollste Karriereportal nutzt Ihnen nichts, wenn es nicht über die Suchmaschinen gefunden wird. Die Bewerber, die Ihr Unternehmen schon kennen, geben entweder direkt Ihre Website oder bei Google den Namen Ihres Unternehmens ein. Potenzial liegt aber vor allem bei jenen Bewerbern, die in der Suchmaschine unkonkret suchen, zum Beispiel nach „Pflegejobs + meine Stadt“. Für die bessere Auffindbarkeit Ihres Karriereportals bei Google durch diese Zielgruppe gibt es verschiedene wichtige Aspekte, die zu beachten sind:

  1. Optimale Anbindung an Google Jobs
  2. Ständig neue, redaktionell für die Suchmaschine optimierte Inhalte veröffentlichen
  3. Technische Suchmaschinenoptimierung der Website anhand von Tools wie der Google Search Console
  4. Landing Pages zu häufigen Suchwörtern
  5. Ein gutes Backlinkkonzept

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Google Jobs ist keine eigene Stellenbörse, sondern die normale Google Suchfunktion heruntergebrochen auf die Stellensuche. Da Google zuoberst bezahlte Werbeanzeigen zeigt und danach das blaue Google Jobs Fenster, haben Sie kaum noch eine Chance, von Bewerbern gefunden zu werden, wenn Sie weder bei den Werbeanzeigen, noch bei Google Jobs vorkommen. Für die Anbindung gibt es verschiedene Möglichkeiten. Sie können auf spezialisierte Dienstleister wie SEO for Jobs zurückgreifen. Sie können mit dem Anbieter Ihres Bewerbermanagementsystems klären, wie Ihre Stellenanzeigen optimal an Google Jobs übergeben werden können. Oder Sie können die Anzeigen mittels bestimmter programmierseitiger Einstellungen direkt aus Ihrem Karriereportal an Google Jobs übergeben. Achtung, auch hier gibt es wieder „halb gute“ und „richtig gute“ Umsetzungsvarianten.

Landing Pages ermöglichen den Quereinstieg über Google

Landing Pages sind Seiten innerhalb einer Webseite, die vom Bewerber nicht unbedingt über das Menü gefunden werden sollen, sondern einen Quereinstieg über Google ermöglichen. Sie sind zugeschnitten auf Suchworte, die Bewerber häufig eingeben. Das können Berufstitel wie „Hebamme“ oder Krankheitsbilder wie „Darmkrebs“ sein. Die Landing Page ist redaktionell so aufbereitet, dass das Suchwort häufig darin vorkommt, und der Bewerber nutzwertige Informationen zum Suchwort sowie sämtliche dazu passenden Stellenanzeigen versammelt findet. Gute Landing Pages kann Google potenziell besser finden, weil sie sich langfristig etablieren und nicht so kurzlebig wie Stellenanzeigen sind.

Backlinks sind Verlinkungen, die von anderen Webseiten auf Ihr Karriereportal verweisen. Die Suchmaschinen folgen solchen Verlinkungen und stufen eine Webseite als wichtig ein, wenn es viele Verlinkungen von seriösen Webseiten aus gibt. Diese Verlinkungen auf das eigene Karriereportal lassen sich durch Social Media Arbeit erzielen, durch Kooperationen mit andern Webseitenbetreibern, durch Blogger Kampagnen, Gastartikel und viele weitere strategische Ansätze.

Tipp 6: Menschlich nahbar und leicht erreichbar sein

Eine erste Bindung zwischen einem Bewerber und dem Unternehmen entsteht nicht durch ein Karriereportal, sondern durch Kontakt von Mensch zu Mensch. Karriereportale, in denen distanziert-komplizierte Kontakt- oder Bewerbungsformulare diese menschliche Komponente ausklammern, sind darum nicht zielführend. Sowohl auf der Karriereseite als auch in den sozialen Netzwerken ist es wichtig, dass das Recruiting Team in Erscheinung tritt.

Bei den DRK Kliniken Berlin haben wir Videos gedreht, in denen das Recruiting Team Fragen beantwortet und sich selbst vorstellt. Diese werden auf dem Karriereportal, auf YouTube und in den sozialen Netzwerken verwendet. Sie werden auch in Bewerbungseingangsbestätigungen und Standardabsagen verlinkt. So wird das Recruiting Team zum persönlichen Unterstützer des Bewerbers. Mit der WhatsApp Bewerberberatung und der so genannten Schnellbewerbung, die eigentlich nur eine Rückrufbitte ist, bieten wir eine niedrigschwellige Möglichkeit zum Gespräch an. Auch unser klassisches Onlinebewerbungsformular hat nur vier Felder zum Ausfüllen und mit einem Foto der Berufsurkunde ist man schon am Start.


Wir duzen unsere Bewerber und behandeln sie im Gespräch wie enge Freunde. Manchmal ist jemand irritiert. Doch meistens gelingt es uns auf diese Weise ganz schnell, Vertrauen aufzubauen. Und die Zeit zu überbrücken, die die Fachabteilung braucht, um das Bewerbungsverfahren abzuschließen.

Zum Artikel „Tipps für ein einzigartiges Karriereportal“ aus der Fachzeitschrift Health & Care Management als PDF

Zur Fachzeitschrift Health & Care Management

Tipp 7 aus der Health & Care Management: Nie aufhören weiterzuentwickeln

Wenn das Karriereportal online geht, ist die Arbeit nicht getan, sondern sie fängt jetzt erst richtig an. Erst durch die Rückmeldung der Bewerber lässt sich erkennen, ob die Seite so, wie sie konzipiert wurde, überhaupt funktioniert. Mit Sicherheit gibt es noch FAQs nachzurüsten oder Menüpunkte umzubenennen, weil sie einfach nicht verstanden werden.

Bei den DRK Kliniken Berlin gibt es zum Beispiel eine Unterseite zum Thema Ausbildung, FSJ, Praktikum und PJ. Sie hieß zuerst „Nachwuchs“, weil es ein kurzes Wort sein sollte, das alle Themen zusammenfasst. Das wurde aber nicht verstanden, wie wir an den zahlreichen Rückfragen in der WhatsApp Bewerberberatung gesehen haben. Wir haben die Seite dann in „Einsteiger“ umbenannt, was auch nicht geholfen hat. Nun heißt der Menüpunkt eben Ausbildung | Praktikum | FSJ | PJ. Das ist lang, aber so finden die Interessenten ihn wenigstens endlich!

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Recruiting bei den DRK Kliniken Berlin

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