„Trotz des Hypes um Instagram, Snapchat, Influencer & Co.: Die Karriere-Website als Recruiting Hub ist und bleibt der Dreh- und Angelpunkt all Ihrer Recruiting-Aktivitäten“, schreibt Recruiting-Guru Henner Knabenreich in seinem neuen Buch „Karrierewebsites mit Wow-Effekt“ (SpringerGabler, 2019, Amazon Affiliate Link). „Sie ist darüber hinaus der wichtigste Kanal, um Ihre Employer Brand (Arbeitgebermarke) zu kommunizieren. Auf der Karriere-Website laufen nicht nur alle Recruiting-Fäden zusammen, hier entscheidet der Bewerber über das Für und Wider, ob Sie als Arbeitgeber in die engere Wahl kommen – oder auch nicht.“ Besser kann man das Thema Karriereportal nicht zusammenfassen. Aber ein bisschen ausführlicher kann man werden, und das will ich in dieser Rezension tun [ARTIKEL ENTHÄLT WERBELINKS].



Ein Buch ausschließlich rund um das Karriereportal? Kommt das nicht fünf bis zehn Jahre zu spät? Inzwischen sind wir doch schon bei Recruiting Apps, Bewerberkommunikation via Chat Bot und Onlinebewerbung per Sprachsteuerung angekommen – wen interessieren da noch Karrierewebseiten! Das geht euch vielleicht durch den Kopf, wenn ihr den Buchtitel „Karrierewebsites mit Wow-Effekt“ (Amazon Affiliate Link) hört. Aber genau das ist der Denkfehler. Denn ja, Unternehmen bieten zwar seit vielen Jahren in irgendeiner Form Bewerberinformationen auf Ihren Webseiten, aber sie entsprechen in den seltensten Fällen dem State of the Art (oder den Bewerberbedürfnissen). Und das ist noch vorsichtig formuliert. Unternehmen vergessen völlig, dass Webseitentrends und –technologien sich ständig weiterentwickeln. Gerade weil so viele neue Recruiting Tools und Trends locken (hier meine ständig aktualisierte Recruiting Tools Liste), vernachlässigen sie die Basics. Google Jobs macht es nun 2019ff notwendig, sich nochmal intensiv mit der Karriereseite, der angeschlossenen Stellenbörse und der Suchmaschinenoptimierung auseinanderzusetzen. Und wenn ihr schon mit den Programmierern dran seid, dann könnt ihr euer Karriereportal auch gleich inhaltlich nochmal überdenken!

Und so sieht es aus, das neue Werk von Henner Knabenreich: „Karrierewebsites mit Wow-Effekt: Wie Sie Karriereseiten gestalten, denen kein Bewerber widerstehen kann “ (SpringerGabler, 2019; Amazon Affiliate Link). Hier geht es um die Basics, und das ist auch gut so. Denn Social Media oder Recruiting Apps braucht ihr nicht zu bedienen, bevor euer Karriereportal nicht top ist.

In seinem Buch, in dem kleine Comiczeichnungen die wichtigsten Tipps untermauern, zitiert Henner Knabenreichs die Umfrage „11 Karriere-Webseiten in der Bewerberkritik“ des HR-Tech-Unternehmens TalentsConnect. Von 1.010 Bewerber*innen gaben 40 Prozent zu Protokoll, dass sie nach dem Besuch einer Karriere-Webseite immer noch nicht wissen, ob das Unternehmen zu ihnen passt oder nicht.“ Au weia, Ziel verfehlt.

Einige von Henners zahlreichen Tipps für eine bessere Candidate Experience

  • Eine Karrierewebseite ist viel mehr als nur eine Liste der Stellenanzeigen. Sie bietet einen authentischen Einblick ins Unternehmen aus Mitarbeitersicht.
  • Karrierewebseiten müssen mobil (responsive), also auf dem Smartphone sehr gut funktionieren, sonst werden sie von Google und vom Bewerber abgestraft.
  • Erleichtert den Zugang zur Karrierewebseite, z.B. mit einem Karriere-Button im Hauptmenü, gerne als so genannte „Sticky Navigation“ umgesetzt und deutlich betitelt („Jobs & Karriere“ statt „Starten Sie durch!“). Gerne kann ein Karriere-Button an verschiedensten Stellen auf eurer Unternehmenswebseite wiederholt eingesetzt werden (z.B. im Bereich der Angebote/Dienstleistungen).
  • Greift auch in einem Teaser im Inhaltsbereich der Startseite das Thema Jobs & Karriere auf.

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  • Nutzt keine austauschbaren Phrasen und keine Hochglanzbilder bzw. Bilder aus Bilddatenbanken.
  • Vereinfacht eure Onlinebewerbungsformulare (keine Registrierung, nur die notwendigsten Formularfelder).
  • Wählt eine URL wie karriere.tollesunternehmen.de oder tollesunternehmen.de/karriere.
  • Sortiert eure Inhalte auf nicht mehr als drei Klickebenen.
  • Baut eigene Landing Pages (Einstiegsseiten) für jede Zielgruppe. In den Stellenanzeigen verlinkt nicht auf die Startseite des Karriereportals, sondern auf die passende Landing Page. Denkt dabei nicht nur in Zielgruppen wie Nachwuchs, Quereinsteiger, Fachkräfte, Führungskräfte und Bewerber aus dem Ausland, sondern unterscheidet auch zwischen Webseitennutzern, die schon von eurem Unternehmen gehört haben und die Webseite mit konkreten Fragen besuchen, Nutzern, die schon per Mail oder auf einer Messe direkten, zwischenmenschlichen Kontakt zu euch hatten, den sie auf der Webseite nun fortsetzen wollen, und passiven Bewerbern, die zufällig in eurem Karriereportal landen (weil Google sie dorthin gelenkt hat oder weil der Karriere-Button so einladend leuchtete) und überzeugt werden können, bei euch zu arbeiten.
  • Sorgt für eine Anbindung der Karrierewebseite bzw. Stellenbörse an Google Jobs.
  • Schreibt jede Stelle auf einer eigenen HTML-Unterseite aus.
  • Nehmt die Suchmaschinenoptimierung (SEO) ernst und tut technisch und redaktionell alles für eine bessere Auffindbarkeit!
  • Achtet auf schnelle Ladezeiten, funktionierende Links und dauerhafte Erreichbarkeit. Bei häufigen Server-Problemen wechselt lieber den Hosting Dienstleister.
  • Entwickelt eine Marketingstrategie für eure Karrierewebseite, anstatt darauf zu warten, dass euch die Bewerber*innen von alleine finden. Google- und Facebook-Werbeanzeigen, Redaktionspläne mit Mitarbeitergeschichten für die sozialen Netzwerke, Verlinkungen zwischen Karriereblog und Karrierewebseite, …

Wie das alles im Detail funktioniert und auf welche Dinge besonders zu achten ist, erklärt Henner Knabenreich in seinem Buch.

Die beste Idee: Das Karriereportal ausgliedern

Die wichtigste Grundsatzentscheidung ist laut dem bekannten und preisgekrönten HR-Blogger, an welchem Onlineort und in welcher Form das Thema Karriere umgesetzt werden soll: eine Rubrik auf der Unternehmenswebseite, eine Karriereseite zusammengebastelt mit dem Baukasten eures Bewerbermanagementsystems oder ein eigenes Karriereportal? Knabenreich favorisiert letztere Variante: „In einem immer enger werdenden Bewerbermarkt und vor dem Hintergrund einer unglaublichen Marktdynamik ist es … erforderlich, seitens HR vorzupreschen. Eine vom Corporate Auftritt losgelöste Karriere-Website kann nicht nur viel schneller umgesetzt werden, sie bietet auch deutlich mehr Gestaltungsfreiraum und Einsatzmöglichkeiten als das starre Korsett der Unternehmenswebsite. Bei solch einer vom Unternehmensauftritt losgelösten Webpräsenz können wir dann von einer Microsite sprechen.“ Eindeutig abraten tut der Experte von Karrierewebsite-Baukästen wie sie Bewerbermanagementsysteme oder eRecruiting-Lösungen oft mit anbieten (Meine Tipps zur Auswahl des richtigen Bewerbermanagementsystems für euer Unternehmen lest ihr hier). Diese seien zu starr und unattraktiv, böten viel zu wenige Gestaltungsmöglichkeiten und führten dadurch zu einem ewig gleichen Einerlei in den Karriererubriken von Unternehmenswebseiten und – nicht zuletzt – machten zu abhängig vom Anbieter. Auch von der Einbindung der Stellenanzeigen aus einem Bewerbermanagementsystem via iframe rät Knabenreich ab, da solche Anzeigen aus verschiedenen Gründen von Google Jobs schwer gefunden werden. Lassen Sie lieber ein schönes Detailseiten Template für Ihre Stellenanzeigen programmieren und füttern sie es mit einem XML-Import aus Ihrem Bewerbermanagementsystem.

Weitere Themen, die Henner Knabenreich in seinem Buch behandelt:

  • Schwerpunkt: Dos and Don’ts in Jobbörse und Onlinebewerbungsformular (Dazu hier auch ein Leitfaden „Zeitgemäße Onlinebewerbungsformulare“ von mir)
  • Stellenanzeigen zeitgemäß texten (Dabei helfen auch meine Stellenanzeigenmustertexte für Pflege und Pädagogik)
  • Videobewerbung und Matching Tools
  • Mehr Traffic/Klicks für die Karrierewebseite generieren
  • Evaluation/Tracking des Nutzerverhaltens
  • Datenschutz
  • Karriereseiten als Ausgangspunkt für den Dialog mit den Bewerber*innen (Chat Bot, Call back-Button, Live Chat, Messenger)

Zum letzten Punkt gehört auch mein Lieblingssatz aus Henner Knabenreichs Buch: „Die Diakonie in Deutschland war es, die den Messenger [WhatsApp] erstmals zur Kontaktaufnahme mit Bewerbern nutzte“ (Seite 185). So isses! Und wir machen es bis heute!

Image by ElisaRiva from Pixabay.

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Henner Knabenreich | personalmarketing2null.de

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