Die Gärtnerin, die Schildkröte und die Tretroller-Parade: Ein etwas anderer Employer Branding Film

In meinem neuen Arbeitsbericht aus dem Strategischen Recruitment der DRK Kliniken Berlin geht es um die Idee hinter unserem neuen Arbeitgeberfilm (Imagefilm für die Zielgruppe Bewerber:innen). Um redaktionelle Suchmaschinenoptimierung für Karriereportale, unseren zweiten Instagram-Takeover, das Gendern in Stellenanzeigen und neue Auswertungen einiger Recruiting-Kennzahlen (Sichtbarkeitsindex, Bewerbungseingänge).


Endlich ist unser neuer Arbeitgeberfilm fertig

Auf der Bühne unseres Karriereportals befand sich ein Jahr lang unser Film zum Springerpool am Standort Köpenick. Das ist ein wunderbarer Film mit Krankenpflegerin Selda als Sympathieträgerin. Und der Springerpool ein sehr erfolgreicher Recruiting Ansatz, der gleichzeitig der Mitarbeiterbindung dient. Wir haben das Modell gerade auf andere Unternehmensbereiche ausgeweitet (“skaliert”).

Doch für die Bühne eines Karriereportals eignet sich ein Film zum Springerpool als Thema nur bedingt. Denn Teilzeitspringer sind nicht die Hauptzielgruppe, die wir ansprechen möchten. Im schlimmsten Fall schreckt er unsere wichtigste Zielgruppe sogar ab, weil er auf den ersten Blick nach Leasingfirma klingt. Wir suchen ja aber gerade Pflegekräfte, die den zweifelhaften Versprechungen dieser Anbieter widerstehen und möglichst in Vollzeit im 3-Schicht-System bei einem festen Arbeitgeber beschäftigt sein möchten.

Ein richtiger Employer Branding Film fürs Karriereportal

Es war also klar, über kurz oder lang musste ein richtiger Employer Branding Film (Imagefilm mit Fokus auf die Arbeitsbedingungen und -atmosphäre) her. Das Konzept stand schon im Sommer 2020, doch wegen Corona konnten wir die Produktion erst ein knappes Jahr später beginnen. Schau Dir zuerst den fertigen Film an, auf den wir sehr, sehr stolz sind! Und lies Dir dann unsere Tipps und Learnings durch, um gut auf Dein eigenes Recruiting Filmprojekt vorbereitet zu sein:


Das Video wird von Youtube eingebettet. Bitte vor dem Abspielen die Datenschutzhinweise unter Punkt "Plugins und Tools" beachten.

Die einfachsten Ideen sind die besten

Man sieht unserem Arbeitgeberfilm nicht an, wie hochkomplex die Konzeption, Organisation und Produktion waren – vor allem aufgrund der vielen Szenen, die samt und sonders vom Humor und vom Timing leben und bei denen einfach alles stimmen musste. Unwichtigeres “Füllmaterial” gibt es bei diesem Projekt nicht. Unser Film in Zahlen:

  • 3 Drehtage, 1 Nachdreh
  • 41 Szenen
  • 2 Minuten Länge
  • Kosten von knapp 38.000 Euro netto
  • 67 Mitarbeitende, eine Schildkröte und ein Hund als Darsteller:innen

Zusatzinfos nur für Members

Lies im nächsten Abschnitt, der nur für Members zur Verfügung steht:

  • Welche Filme uns als Vorbild für unseren neuen Arbeitgeberfilm gedient haben
  • Warum ich mit dem Versuch, es den Vorbildern nachzumachen, auch schonmal gescheitert bin
  • Welche 9 Tipps Du beherzigen solltest, damit Dein Arbeitgeberfilm genauso gut wird wie unserer 😉

Oder springe gleich zum nächsten Thema.

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Das Musikvideo der DRK Schwesternschaft Berlin

Übrigens hatten wir fast zeitgleich noch ein zweites großes Filmprojekt laufen, bei dem ich beratend involviert war. Die DRK-Schwesternschaft Berlin, der unsere Krankenhäuser gehören, hat einen Imagesong aufgenommen und dazu ein Musikvideo produzieren lassen. Ein hochwertiges Projekt mit dem Musikproduzenten Fred Zahl, dem Filmproduzenten Ralf Pleger. Und einer Gesundheits- und Krankenpflegerin, die nebenberuflich Sängerin ist und bereits bei The Voice of Germany aufgetreten ist. Hier seht ihr das Musikvideo „WE CARE FOR YOU: Pflege ist Kunst“:


Das Video wird von Youtube eingebettet. Bitte vor dem Abspielen die Datenschutzhinweise unter Punkt "Plugins und Tools" beachten.

Es wäre besser gewesen, zwei so große Filmprojekte mit mehr Abstand umzusetzen. Aber Corona hat uns einen Strich durchs Timing gemacht. Die Dienstleister waren beauftragt, die Dreharbeiten immer wieder verschoben worden, und als sich die Pandemie Lage im Sommer 2021 etwas entspannte, mussten wir handeln.

Zwei Wochen samt Wochenenden hintereinander liefen umfangreiche Dreharbeiten. Im Stationsalltag und nach Feierabend war enormer Einsatz gefordert, was mit viel Spaß, aber auch vereinzelten Konflikten einherging. Unsere Unternehmenskommunikation reagiert mit einer Ausgabe der Mitarbeiterzeitschrift, die sich ausschließlich auf das Thema „Kino“ konzentriert und erläutert, warum Filme im modernen Krankenhausmarketing unverzichtbar sind.

Zwei Filme, bitte keine Konkurrenz

Die Veröffentlichung beider Videos direkt hintereinander im Herbst 2021 ließ befürchten, dass sich die Filme gegenseitig die Schau stehlen würden. Aus Marketing Sicht braucht man in regelmäßigen Abständen (idealerweise jedes Jahr) ein großes Videoprojekt, das nicht nur schnell bei Youtube hochgeladen wird, sondern zu dem es ein umfangreiches Distributionskonzept gibt u.a. mit Einsatzmöglichkeiten für das Personalmarketing.

Zum Glück sind unsere beiden Filme inhaltlich sehr unterschiedlich geworden. Das Musikvideo arbeitet mit einer „magischen Ebene“, auf der sich Rotkreuzschwestern in Cowgirls, Blumenfeen und Orientprinzessinnen verwandeln, und schaffte es gleich am Premierentag ins Regionalfernsehen. Ich habe nun die schöne Option, den Arbeitgeberfilm und das Musikvideo abwechselnd auf der Bühne des Karriereportals zu platzieren.

Da professionell produzierte Filme wahrlich nicht billig sind, ist es schon allein im Sinne der Aufwand-Nutzen-Rechnung notwendig, jeden Film wirklich intensiv einzusetzen. Für Members habe ich daher hier noch eine kleine Liste mit 13 Verwertungsmöglichkeiten zusammengestellt:

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Das kannst Du mit Deinem Arbeitgeberfilm alles machen

  1. Mache Deine Fans und Follower mit einem Social Media Countdown so richtig schön neugierig auf den Employer Branding Film (siehe Galerie unten). Sie werden es kaum erwarten können, die allerersten zu sein, die das Recruiting Video nach der Veröffentlichung anklicken.
  2. Veröffentliche in einem so genannten “Behind The Scenes”-Beitrag ein paar Insider-Einblicke hinter die Kulissen des Filmdrehs. Wer den Film bis jetzt noch nicht gesehen hat, wird sich die besprochenen Szenen dann auf jeden Fall ansehen wollen! Hier geht’s zu unserem Artikel: “Was macht die Chefin auf dem Roller?” im Karriereblog der DRK Kliniken Berlin.
  3. Stelle einen “Fun Facts”-Beitrag zusammen. Mit lustigen Informationen, die eigentlich nicht wirklich wichtig sind, aber trotzdem im Gedächtnis hängen bleiben. Das führt dazu, dass noch Jahre später jemand sagen wird: “Arbeitgeber xy, das war doch der mit …”
  4. Portraitiere die Filmprotagonisten (die hoffentlich echte Mitarbeiter:innen Deines Unternehmens sind) ausführlich im Karriereblog oder in den Social Media. Sorge in den Portraits dafür, das sie keine Grinsepuppen bleiben, sondern
  5. Lade Deinen Arbeitgeberfilm auf allen Videokanälen separat hoch. Also nicht nur auf Youtube hoch, sondern zusätzlich direkt auf Instagram (IGTV), Facebook, LinkedIn, ggf. Vimeo, TikTok, und teile ihn auf Twitter und Xing, wo man noch keine Filme hochladen kann. So sorgst Du für die maximale Reichweite!
  6. Lasse vom Videoproduzenten ein extra Outtakes-Video schneiden. Versprecher, Verpatzer, Wiederholungen, Lachflashes, Gedächtnisaussetzer finden dort ihren Platz. Auch dieses Video kann nochmal auf allen Kanälen hochgeladen werden und hat das Zeug zum viralen Renner.
  7. Versende eine Pressemeldung zum Film. Das macht allerdings wirklich nur Sinn, wenn der Film etwas ganz Besonderes ist. Wenn er einen Preis gewonnen hat, wenn Du einen guten Kontakt zu den lokalen Medien hast und sie vielleicht dafür gewinnen kannst, eine Reportage über die Dreharbeiten zu schreiben.
  8. Einbindung des Films in jede einzelne Stellenanzeige
  9. Meldung im Intranet
  10. Meldung in der Mitarbeiterzeitschrift
  11. Versand des Filmlinks per Mail oder WhatsApp an alle Protagonisten, die oft stolz sind, das Ergebnis in ihrem Freundeskreis teilen zu können
  12. Teilnahme mit dem Film an Imagefilm Awards
  13. 7. Mehrfache Wiederholungsposts in den Social Media, in denen z.B. erste Reaktionen, Klickzahlen oder Presseberichte zum Film geteilt werden

So sah unser Social Media Countdown aus:

Diese Diashow benötigt JavaScript.

 

Recruitingstatistik nach zwei Dritteln des Jahres

Es sind erst zwei Drittel des Jahres herum, trotzdem habe ich schonmal ein bisschen Evaluation gemacht, um Trends ablesen zu können.

Während wir im Vergleich 2019 und 2020 unsere Bewerberzahlen um 152 Prozent steigern konnten, konnte im Vergleich Januar bis August 2020 und Januar bis August 2021 festgestellt werden, dass wir in diesen Zeiträumen so gut wie genau gleich viele Bewerbungen erhalten haben (5.313 in 2020 und 5.305 in 2021). Bedeutet: Wir konnten das neue hohe Niveau halten, aber nicht weiter so exponentiell steigern.

Recruiting to go Buchcover[WERBUNG] Wechle Kennzahlen im Recruiting man messen kann, um den Erfolg (oder Misserfolg) einer Recruitingstrategie im Auge zu behalten, erfahrt ihr in meinem Fachratgeber für Recruiter im Sozial- und Gesundheitswesen. Er heißt: „Recruiting to go für Sozial- und Pflegeeinrichtungen – Sofort einsetzbare Ideen, Tipps und Tools zur zeitgemäßen Personalgewinnung“ (Walhalla Fachverlag, Amazon Affiliate Link) von Maja Roedenbeck Schäfer. Seid ehrlich zu euch selbst und versteckt euch nicht hinter den schlichten Klickzahlen, die immer erstmal schön aussehen. Die Einstellungen, die Time to hire & Co. sind viel aussagekräftigere Zahlen.

Eine fortlaufende exponentielle Steigerung war auch nicht zu erwarten. Zum Start eines neuen Karriereportals mit Employer Branding Strategie, neuen Social Media-Kanälen etc. kann erstmal eine große Welle der Aufmerksamkeit erzeugt werden, und zwar ganz ohne teure Plakatierung oder Schaltung von Onlinewerbeanzeigen. Aber das Wachstum ist begrenzt. Auf die Schnelle habe ich in einem Bericht des Berliner Gesundheitssenats die Zahl von 72.158 Beschäftigten in Pflegeberufen in Berlin im Jahr 2019 gefunden. Das ist der Pool, aus dem wir hauptsächlich schöpfen können.

Wenn diese Personen unsere coolen neuen Recruiting Aktivitäten alle einmal wahrgenommen haben, ist der Peak vorbei und es beginnt die anstrengende Phase des sich immer wieder in Erinnerung Rufens. Ein bisschen traurig bin ich dennoch, dass unsere große Googleanzeigenkampagne im 1. Halbjahr 2021 nicht für eine weitere Steigerung der Bewerberzahlen gesorgt hat. Aber wahrscheinlich sollte ich einfach stolz sein, dass wir nach einem Superjahr 2020 in 2021 nicht schwächeln.

Der Sichtbarkeitsindex

Eine andere Zahl macht zusätzlich Mut. Unsere Agentur Webfox Berlin hat nämlich einen Sichtbarkeitsvergleich zwischen unserem Karriereportal und unseren größten Konkurrenten Vivantes und Charité durchgeführt. Andere Konkurrenten wurden nicht berücksichtigt, da deren Sichtbarkeitswert laut unserer Agentur so gering ist.

Der Sichtbarkeitsindex ist laut seo-kueche.de „eine Standardreferenz, wenn es darum geht, die Position und den Wert einer Webseite abzubilden. Je höher der Wert ist, desto besser ist die Sichtbarkeit der Seite. Zahlreiche SEO-Tools, u.a. Sistrix, Xovi und Seolytics, bilden diesen Wert ab, nutzen jedoch für seine Berechnung unterschiedliche Grundlagen, sodass es nicht den einen Sichtbarkeitsindex gibt.“

Für die Berechnung der Sichtbarkeit werde – vereinfacht gesagt – immer ein großer Keyword Pool genutzt und geschaut, welche Webseiten zu dieser Keyword Suche bei Google auf den Top 100 Plätzen gelistet werden. Mit je mehr Keywords man möglichst hoch in den Top 100 landet, umso besser. Zusätzlich wird verglichen, in welcher Höhe Traffic für ein Keyword zu erwarten wäre und wie hoch er dann tatsächlich ist.

Und das ist das Ergebnis der Analyse

  • Lange Zeit war die Rollenverteilung: Vivantes Spitzenreiter, Charité Platz 2, DRKKB nicht sichtbar.
  • Seit Einführung unseres Karriereportals im Sommer 2020 verzeichnet es eine kontinuierliche Steigerung der Sichtbarkeit, während gleichzeitig die Sichtbarkeit der Konkurrenten sinkt.
  • Stand heute konnten wir bereits etwa die Hälfte des Sichtbarkeitswerts der Konkurrenten erreichen, obwohl diese drei- bzw. fünfmal so groß sind wie wir.
  • In zwei Zeitfenstern im Jahr 2021 ist es uns sogar bereits gelungen, Charité und Vivantes bei der Sichtbarkeit zu übertrumpfen.
  • Unser Karriereportal wird inzwischen für 4.500 Google Suchwörter und Suchwortkombinationen gefunden.
  • Von Januar bis August 2021 hat das Karriereportal 203.000 Seitenaufrufe und 72.000 Nutzer verzeichnet. Da diese Werte erst seit Ende 2020 separiert von der Unternehmenswebsite getrackt werden, haben wir hier noch keinen Vergleich zum Vorjahr. Die meistgeklickten Unterseiten sind die Stellenanzeigenliste gefolgt von der Gehaltsseite und der Seite zur Ausbildung.

„Gute-Laune-Welle für alle“: Unser zweiter Instagram Takeover

Nächstes Thema meines Arbeitgeberberichts: Instagram. Theoretisch ist klar, was sich hinter einem Instagram Takeover verbirgt: Ein Mitarbeiter bekommt die Zugangsdaten zum Instagram Kanal des Unternehmens und postet einen Tag lang Inhalte aus seinem Arbeitsalltag. In der Praxis kann das sehr unterschiedlich ausfallen. Von ein paar Fotos mit Kaffeetasse und Stethoskop um den Hals bis hin zu umfangreichen Stories, Interviews, Abstimmungen, Loops, Hashtags und vielem mehr.

Darum bin ich besonders stolz darauf, dass unsere beiden bisherigen Instagram Takeovers, die jetzt auch einen Ehrenplatz im Karriereblog haben, gleich alle Register gezogen haben. Während Praxisanleiterin Annika Anfang des Jahres vor allem sich selbst filmte und erzählte (obwohl es auch Interviews gab), versteht sich Dilek eher als Moderatorin des Formats und führt von Raum zu Raum und von Kollegin zu Kollege.

[Werbung] Instagram oder Snapchat Takeovers eignen sich besonders gut als Recruiting Maßnahme für die Generation Z. Sie liebt “Erlebnis Recruiting” und lässt sich durch eine persönliche Identifikationsfigur ködern. In meinem neuen Fachratgeber „Generation Z to go für Sozial- und Pflegeeinrichtungen“ (Walhalla Verlag, 2020; Amazon Affiliate Link) findest Du noch viele Tipps, um die Generation Z zu verstehen und für Dein Unternehmen zu gewinnen.

Ein Tag mit Dilek

Dilek ist Abteilungsleiterin in der Gefäßchirurgischen Ambulanz am Standort Mitte: Coole Musik vom türkisch-deutschen Sender Metropol FM im Auto und ein Kaffee aus unserem DRK Kliniken Berlin To Go Becher machen sie wach und versetzen sie in gute Laune. Das ist ihr wichtig, um gut in den Arbeitstag zu starten! Kaffee fürs Team kochen, alle Türen aufschließen und alle medizinischen Geräte einschalten – das sind Dileks erste Amtshandlungen im Krankenhaus.

Nach einer Weile ist sie dazu gekommen, sich an ihren PC zu setzen und die Arbeitslisten für heute durchzugehen. Es ist viel zu tun, denn drei Sprechstunden laufen heute in der Diabetologie und Gefäßchirurgie parallel! Dilek übernimmt viele Aufgaben: Sie macht auch selbst die Patientenanmeldung oder übernimmt die Patiententransporte zur Untersuchung, wenn es schnell gehen muss. In ihrem Takeover können wir noch viel lernen: Was ist eigentlich ein Angiolabor, welche Untersuchungen werden dort gemacht? Wer arbeitet im Team der Fußsprechstunde?


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Dileks Takeover ist super angekommen, teilweise waren 200 Zuschauer:innen live dabei. Wir freuen uns über Instagram Kommentare wie:

  • „Wie immer exclusiv, innovativ und informativ: Klasse Format, ungezwungen und sehr schön gemacht. Danke, dass ihr uns eure Türen geöffnet habt. Tolle Einblicke. Hat mir gefallen. Gerne weitere Folgen!“
  • „Eine wirklich sehr empathische Frau, die jeden auf ihrer Gute-Laune-Welle mitnimmt!“
  • „Ein toller, informativer, lehrreichen Tag. Ich habe eure Storys sehr gerne angeschaut und man kann immer wieder was dazu lernen.“

Mühsam, aber notwendig: Redaktionelle Suchmaschinenoptimierung

Aus zwei Gründen habe ich mir für die 2. Jahreshälfte vorgenommen, mich der redaktionellen Suchmaschinenoptimierung für unser Karriereportal zu widmen:

  1. weil das Recruiting Budget komplett ausgegeben bzw. verplant ist und ich mich auf kostenlose Maßnahmen konzentrieren muss.
  2. weil sich nach Auswertungen der letzten 1,5 Jahre ganz klar zeigt, dass die qualitativ besten Bewerber und die meisten Einstellungen nicht über irgendwelche anderen Recruiting Plattformen kommen, sondern über unsere eigene Unternehmenswebseite und unser Karriereportal. Diese weiter zu stärken, scheint die beste Strategie zu sein.

Vom Rest-Budget wurde also eine SEO-Analyse bei unserer Agentur in Auftrag gegeben und durch meine Vorschläge ergänzt.

Das unlösbare SEO Dilemma

Es gibt beim Erstellen einer Karriereseite ein Dilemma, das schier unauflösbar ist. Aus Nutzersicht ist eine übersichtliche Microsite als Karriereportal am besten. Kein großes Geschwätz, einfach nur die Stellenanzeigen, Gehaltsangaben, Benefits und zur Unterhaltung ein Bereich (Blog) mit Videos, Geschichten und interaktiven Spielereien. Das Menü hat man am liebsten kurz und flach.

Aus Suchmaschinensicht ist ein solch schlankes Karriereportal allerdings keine gute Idee. Denn alleine mit Stellenanzeigen und Videos bekommt man keinen Traffic auf die Seite. Dafür braucht man viele und ständig neue Textinhalte.

Schritt 1 ist daher die Implementierung eines Karriereblogs, in dem ständig neue Artikel veröffentlicht werden können. Das ist aber noch längst nicht alles. Um konkrete Nutzeranfragen bei Google abzufangen, muss das Karriereportal die vorhandenen Stellenangebote und anderen relevanten Inhalte wie ein Puzzle auf bestimmten Unterseiten immer wieder neu sortieren können.

Nach Berufen und Fachbereichen sortierte Stellenanzeigen

Das funktioniert entweder mit einer Stellenbörse, die Deeplinks ermöglicht, wie unternehmen.de/stellenangebote/radiologie, oder mit redaktionell erzeugten Unterseiten zu folgenden Themen:

  • Stellenangebote + Beruf
  • Stellenangebote + Fachbereich
  • Stellenangebote + Standort

Wenn man alle diese Seiten anlegt, die darauf abzielen, Nutzer mit den unterschiedlichsten Suchanfragen abzufangen, wird das Karriereportal leider schnell sehr umfangreich und unübersichtlich. Nutzer werden mit vielen, vielen Informationen zugeschüttet und laufen Gefahr, sich zu verirren.

Trick 17 mit Falle, könnte man denken: Legen wir die Seiten halt an und verstecken sie aber in den Untiefen eines Footer Menüs. Doch Google merkt, wie eine Seite präsentiert wird, und zeigt sie nicht in der Ergebnisliste an, wenn sie durch ihre Platzierung unwichtig erscheint. Es bleibt einem nichts anderes übrig als die vielen erschlagenden Landing Pages gleich oben einzuhängen. Und es bleibt ein Balanceakt, hier Usability und SEO abzuwägen.

Diese Schritte sind wir im Rahmen der SEO Offensive gegangen

  • Viele neue Berufe Landing Pages mit sortierten Stellenangeboten erstellt, prominent auf einer neuen Berufe-Sammelseite in der Metanavigation verlinkt, weitere Berufeseiten sind in Vorbereitung
  • Neue Landing Pages für die einzelnen Standorte erstellt mit sortierten Stellenangeboten
  • Das Keyword „Stellenangebote“ an zahlreichen Stellen eingebaut, da es laut unserer Agentur von Google nicht als Synonym für das Keyword “Jobs” gewertet wird und eigenständig gefüttert werden muss
  • Für die neuen Landing Pages darauf geachtet, dass die so genannten Metadaten im SEO Plugin sorgfältig ausgefüllt sind
  • Für alle älteren Inhaltsseiten und Blogartikel die fehlenden Metadaten im SEO Plugin ergänzt
  • Informationen auf den Landing Pages im Frage-Antwort-Format (FAQ) formuliert, da Google verstärkt mit Fragen und Antworten in seinen Suchergebnislisten arbeitet

Weitere Schritte unserer SEO Offensive

  • Aus demselben Grund unsere reguläre FAQ Seite mit einem neuen Modul besser sortiert
  • Stellenanzeigen im Karriereportal des DRK Dachverbandes (DRK.de) eingestellt, um Backlinks auf unser Karriereportal zu bekommen
  • Landing Pages für Fachbereiche mit sortierten Stellenanzeigen angelegt („Stellenangebote in der Radiologie“) und auf einer neuen Fachbereich-Startseite in der Metanavigation zusammengefasst, weitere werden folgen
  • Die automatisch erstellten URLs unserer Stellenanzeigen optimiert, d.h. mit wichtigen, aussagekräftigen Suchwörtern angereichert.
    Ein automatisch erzeugter Link für eine Stellenanzeige sieht bei uns z.B. so aus: MTRA-Institut-fuer-diagnostische-und-interventionelle-Radiologie-DRK-Kliniken-Berlin--8817260
    Besser für die Suchmaschine ist eine URL wie diese: Student-MTLA-Aushilfe-Nebenjob-Teilzeit-Corona-Labor-14050-Westend--7745197

Diese Schritte sind im Rahmen der SEO Offensive noch geplant

  • Das Design der Landing Pages überarbeiten, sortierte Stellenangebote besser sichtbar / weiter oben platzieren, Videomodul auf den Landing Pages ergänzen
  • Nutzer-Bewertungen von Google oder Jameda über die DRK Kliniken Berlin ins Karriereportal bzw. in die Stellenanzeigen integrieren
  • Inhalte von FAQ Seiten, Termin Seiten etc. als strukturierte Daten übergeben, damit Google sie besser erkennt, Terminseiten insgesamt inhaltlich ausbauen, da auch diese von Google bevorzugt gelistet werden

Weitere geplante Schritte

  • Verlinkungen von der Corporate Website auf das Karriereportal an zahlreichen weiteren Stellen herstellen. Auf jeder Detailseite jeder Abteilung soll es zwei Verlinkungen zum Karriereportal bzw. relevanten Stellenanzeigen geben
  • Fehler, die bei einer Website Analyse mit dem Tool Ryte durchgeführt wurden, beheben
  • Marken wie „DRK“ und „DRK Kliniken Berlin“ schützen lassen und rechtlich gegen Anbieter vorgehen, die bei Googleanzeigen auf solche geschützten Marken Anzeigen schalten

(w/m/d), Gender Sternchen oder Doppelpunkt

Da wir im Rahmen der SEO Offensive sowieso umfangreich die Seiten in unserem Karriereportal anfassen mussten, haben wir in dem Zuge auch das Thema Gendern neu gedacht.

Unsere bisherige Strategie war wie folgt: Ich hatte mit unserer Rechtsabteilung abgeklärt, dass aus arbeitsrechtlicher Sicht nicht unbedingt im Stellentitel gegendert werden muss. Es reicht, wenn der Gesamttext der Stellenanzeige neutral ist und niemanden ausgrenzt. Das Gesetz haben wir mit unserem zeitgemäß formulierten Hinweis “Vielfalt ist uns wichtig …” und dem (w/m/d) im Anforderungsprofil erfüllt.

Im Stellentitel wollte ich mich vor allem auf die gute Lesbarkeit und die Verwendung des wichtigen Platzes für die Suchmaschinenoptimierung / Keywords konzentrieren. Weshalb ich nicht geschrieben habe „Medizinische Fachangestellte (w/m/d) für die Abteilung xy“, sondern “Medizinische Fachangestellte / MFA / Arzthelfer für die Abteilung xy”. Mit dieser Strategie sind wir bisher sehr gut gefahren. Hier gibt es zu dem Thema auch noch einen älteren viel gelesenen Artikel, der einige spannende Gedanken dazu enthält.

Neue Strategie für das Gendern in Stellenanzeigen

Doch nun hat das Thema politisch und auch in den Medien wieder Fahrt aufgenommen. Wichtige Leitmedien fangen an zu gendern. Die Unternehmenskommunikation überdenkt die Kommunikationsrichtlinien und tendiert zum Doppelpunkt, der barriereärmer ist als das Gendersternchen, da er von Vorlesesoftwares für Menschen mit Sehbeeinträchtigung mitgelesen wird.

In unserem von Frauen gegründeten und geleiteten Unternehmen ist es sowieso schon immer wichtig gewesen, weibliche Formulierungen zu nutzen. Und als Rotkreuz Unternehmen haben wir uns Grundsätzen wie der Neutralität und Unparteilichkeit verschrieben, aus denen auch eine Verpflichtung zur Integration von Minderheiten hervorgeht. Dabei spielt es nicht nur eine Rolle, ob wir rein sachlich dieser Verpflichtung nachkommen, sondern auch, ob wir „gefühlt“ präsent genug bei dem Thema sind.

Stellentitel mit Doppelpunkt

Vor diesem Hintergrund musste ich das Thema Gendern in Stellenanzeigen und Karriereportal nochmal überdenken. In Absprache mit der Unternehmenskommunikation werden wir in Zukunft also mit dem Doppelpunkt gendern, auch in den Titeln der Stellenanzeigen.

Wichtig dabei aus SEO Perspektive: Das Leerzeichen vor dem Doppelpunkt bei den wichtigen Keywords: Krankenpfleger :in, damit es keine Nachteile bei Google bringt. Kommt dagegen in der Aufgabenbeschreibung das Wort Patient:in vor, kann man ohne Leerzeichen arbeiten, weil das im Zusammenhang mit Jobs kein wichtiges Google Suchwort ist. Bei längeren Stellenanzeigentiteln mit mehreren Berufsgruppen muss ich nicht unbedingt konsequent jeden Beruf gendern, weil es sonst unlesbar wird.

Ein Blick ins 4. Quartal

Erstmal mache ich jetzt Urlaub und erhole mich von ereignisreichen drei Quartalen Krankenhaus Recruiting. Danach geht’s weiter unter anderem mit folgenden Themen, über die ich ausführlich im nächsten Bericht schreiben werde:

  • Finanzplan für 2021 aktualisieren, Restbudgets definieren
  • Budgetantrag für 2022 incl. inhaltlicher Planung und Kostenvoranschläge für geplante Projekte im nächsten Jahr
  • Fotoshooting “Personalmarketing Motive für Verwaltungsberufe”
  • Auswertung unseres Probelaufs mit der modernisierten Onlinestellenbörse des Ärzteblatts
  • Einarbeitung in Adobe Photoshop durch die Unternehmenskommunikation, da wir als Recruiting Team nun eigenständig Social Media Grafiken & Co. produzieren dürfen, um weiter schnell und aktuell sein zu können
  • Ausschreibung einer neuen Position als Integrationscoach für ausländische Pflegekräfte als Mitarbeiter:in in meinem Recruiting Team
  • Redaktionelles SEO Konzept weiter umsetzen, insbesondere Ausbau der Fachbereichsseiten

Klicke hier für weitere Blogartikel zum Thema:

Recruiting bei den DRK Kliniken Berlin

Zum Beispiel:

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2 Kommentare

  1. SEO Marketing GmbH

    2. Februar 2022 um 15:27

    Sehr umfangreich, aber so spannend und informativ zu lesen, dass ich unbedingt einen Kommentar verfassen muss. Sehr gute Arbeit. 🙂
    LG

  2. Vielen Dank für den Kommentar! Ja, meine Berichte aus dem Strategischen Recruitment der DRK Kliniken Berlin sind immer sehr umfangreich, da es keine klassischen Blogartikel zu einzelnen Recruitingthemen sind, sondern Arbeitsberichte mit dem Inhalt von ein, zwei Monaten. Und da macht man als Recruitingstratege eben allerhand… Muss man ja auch, sonst: kein Personal! Gruß, Maja

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