Details aus der Recruiting Strategie, die uns den KU Award 2021 für Employer Branding einbrachte

Wieder ein Grund zu feiern für das Recruiting Team der DRK Kliniken Berlin! Wir haben eine dritte Auszeichnung bekommen und geben euch in diesem Strategiebericht wieder offene und ehrliche Einblicke in unsere Arbeit, die zu diesem Erfolg geführt hat.


Themen in diesem Strategiebericht

  1. Awards / Preise für Recruiting: Welche gibt es und wie viele braucht man davon?
  2. Was sich bei den totgesagten Onlinestellenbörsen tut und warum man sie nicht ganz aus dem Blick verlieren sollte
  3. Drei neue bzw. modernisierte Tools im Test: Ärzteblatt Online Only, felixmedicus.de, therapeutenonline.de
  4. Erfolgreich rekrutieren mit allgemein gehaltenen Stellenanzeigen
  5. Anbindung an Google Jobs: Ständige SEO Nachbesserungen nötig
  6. Neue Recruiting Tools für das Gesundheitswesen einschätzen: Um welche Art von Tool handelt es sich? Sollte man es ausprobieren oder nicht?
  7. Boomerang Recruiting: Warum Kolleg:innen nach zwei Monaten bei einem anderen Arbeitgeber wieder zurückkommen
  8. Recruiting Budget kalkulieren
  9. Aus Feedback lernen

Nicht in den Vordergrund drängeln

Drei Awards für das Recruiting Team der DRK Kliniken Berlin, reicht es jetzt nicht langsam mal? Wir haben nun bewiesen, dass wir was können, und möchten uns nicht in den Vordergrund drängeln. Auch andere Abteilungen möchten zurecht mal im Fokus der Berichterstattung stehen und das letzte, was wir für eine erfolgreiche Personalgewinnung brauchen können, sind interne Spannungen.

Als unser Geschäftsführer nach dem kürzlichen Gewinn des KU Awards 2021 scherzhaft meinte, er wisse schon gar nicht mehr, was er als Glückwunsch sagen soll, habe ich vorgeschlagen, dass wir jetzt mal mit den Award Bewerbungen aufhören und uns aufs Recruiting konzentrieren. Zumal das Mitmachen bei diesen Preisen ja auch immer Geld kostet und sie in vielen Fällen für die Veranstalter ein lukratives Geschäft sind. Wollen wir als gemeinnütziges Unternehmen uns das leisten?

Eine Einsicht von ganz alleine

Andererseits gibt es Gesundheitsunternehmen, die auch nach Jahren nicht müde werden, sich für jeden Marketing und HR Award unter dem großen, weiten Sternenhimmel zu bewerben und einen nach dem anderen stolz zu präsentieren. Auch für große Wirtschaftsunternehmen gehören jährlich einige Award Meldungen zum Standardrepertoire der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit. Warum? Das ahnt man anhand der Rückmeldungen auch aus den eigenen Reihen. Erst kürzlich meldete sich ein Chefarzt, der mitbekommen hatte, dass das „bemerkenswerte Recruiting Team“ dauernd im Springer Pflege-Newsletter auftauche.

Die Antwort unseres Managements war denn auch die Bitte, mir auch für nächstes Jahr einige Auszeichnungen herauszusuchen, für die wir uns ins Gespräch bringen könnten. Man habe unterschätzt, welche Außenwirkung solche Preise für das Unternehmensimage hätten, und wolle auch zeigen, dass es sich bei unserer neuen Recruitingstrategie nicht um eine Eintagsfliege im handele, sondern um einen nachhaltigen Ansatz, der auch im dann dritten Jahr Erfolge einfährt. Wird gemacht!

Noch ein Award: Neuigkeitswert?

Ich finde es toll, dass diese Einsicht von ganz alleine kam, und möchte euch darum auch ermutigen, euch mit euren Projekten bei solchen Awards vorzustellen. Sie motivieren, ständig innovativ zu sein und nie nachzulassen, sie überzeugen Zweifler (auch aus den eigenen Reihen).

Sie bieten Gelegenheit für Öffentlichkeitsarbeit und positive Newsmeldungen, die wir gerade in Pandemiezeiten alle so sehr ersehnen. Sie festigen das Standing des Recruitments im Unternehmen und vermitteln Bewerber:innen, dass hier ein moderner Arbeitgeber am Start ist.

Wichtig ist aber folgender Hinweis unserer Unternehmenskommunikation: Behaltet die Resonanz im Auge. Kommen auf die neueste Award-Meldung weniger Klicks oder Presseanfragen als auf die davor? Hat eigentlich jede einschlägige Fachzeitschrift und Regionalzeitung schon über eure prämierte Recruiting Strategie berichtet?

Dann braucht es erstens eine Pause und zweitens einen Weiterdreh der Geschichte. „Noch ein Award“ zieht dann als Meldung nicht mehr, hat allein keinen Neuigkeitswert. Was ist also der spannende Aspekt, den ihr bei der nächsten Award Bewerbung in den Mittelpunkt stellen wollt?

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Auswahl an Awards, die für Recruitingprojekte infrage kommen

Warum man die totgesagten Onlinestellenbörsen gelegentlich doch einsetzen sollte

Nächstes Thema hier im Strategiebericht: Onlinestellenbörsen. Sind sie wirklich so tot wie totgesagt? Schon lange habe ich alle Onlinestellenbörsen aus unserem Portfolio gestrichen außer denen, die kostenlos von unserem Bewerbermanagementsystem Talention bespielt werden. Wenn die DRK Kliniken Berlin in weiteren Stellenbörsen auftauchen, dann weil sie unsere Anzeigen automatisch crawlen und spiegeln.

Auch weiterhin lautet meine Devise, dass man nicht ohne zu evaluieren dauerhaft in Onlinestellenbörsen schalten sollte – oder gar immer nur in ein und derselben. Aber: Es gibt inzwischen gute Argumente, hin und wieder doch nochmal die eine oder andere Börse zu testen oder zwecks Akzentsetzung im Recruiting zu nutzen.

Gute Argumente für die gelegentliche Nutzung von Onlinestellenbörsen

  1. Viele Onlinestellenbörsen haben sich weiterentwickelt, um nicht unterzugehen, und die Anbindung an Google Jobs durchgeführt oder Kompetenzen im Social Media Marketing aufgebaut. Das, was man früher mit zusätzlichen Tools erkaufen musste, kann jetzt plötzlich auch die gute alte Onlinestellenbörse. Aber Achtung: Verspricht das die Onlinestellenbörse Deiner Wahl nur oder kann sie es wirklich? Macht sie sinnvolles „sensibles“ Stellenmarketing oder betreibt sie derart aggressives Retargeting, dass es Bewerbern eher auf die Nerven geht?
  2. Manche Nischenstellenbörsen für bestimmte Berufsgruppen sind so kostengünstig (Anzeigen für eine zwei- oder niedrige dreistellige Summe) und vielleicht bei einer kleinen, aber doch sehr ausgesuchten Zielgruppe bekannt, dass es nicht schaden kann, sich dort zu präsentieren. Es gibt dann vielleicht nur eine einzige Bewerbung, aber die führt zu einer Einstellung.
  3. Wenn man nach langjähriger Nutzung eine sechs- oder zwölfmonatige Pause auf einer bestimmten Stellenbörse gemacht hat und dann erneut eine größere Menge an (neu getexteten!) Anzeigen dort schaltet, kann es einen Aufmerksamkeitsschub geben. Der Anbieter gibt sich Mühe, das Unternehmen mit diversen „Bonbon-Leistungen“ als Kunden zurückzugewinnen, und die Bewerber haben sich ein wenig von der Dauerbespielung erholt und sind wieder offener für Input. Aber eben auch nur eine bestimmte Zeit lang.

Stellenbörsen im Test: EDI Jobs, Ärzteblatt Online, therapeutenonline.de

In diesem Jahr hatte ich für die DRK Kliniken Berlin die Diversity Stellenbörse EDI Jobs, die neue Onlinestellenbörse des Ärzteblattes, die Plattform Felix Medicus und die Stellenbörse therapeutenonline.de für Therapeutenberufe (Logopäde, Ergotherapeut, Physiotherapeut, Podologe) im Einsatz. Manchmal dient ein solches Projekt eher dazu, ein bestimmtes Thema zu bespielen (wie bei EDI Jobs und dem Thema Vielfalt), manchmal erhofft man sich wirklich Bewerbungen wie beim digitalen Ärzteblatt.

Dort gab es die Onlineanzeigen früher nur im Zusammenhang mit einer teuren Printanzeige im mittleren vierstelligen Bereich. Lediglich Assistenzarztjobs konnte man „online only“ ausschreiben – das jedoch in einer eher altmodisch anmutenden Börse. Schon länger war ich dazu im Gespräch mit den Machern und wusste, da würde sich was ändern, und ich würde es ausprobieren.

Das ist neu beim Ärzteblatt Online

Inzwischen können Stellenanzeigen für Ärzte jeder Erfahrungsstufe in der Onlinebörse geschaltet werden. Die Optimierung für Google Jobs wird automatisch mit angeboten. Eine Basic Selfservice Anzeige mit 30 Tagen Laufzeit kostet 1.149 Euro plus Steuer. Dazu sind Upgrades für eine hervorgehobene Platzierung (370 Euro), eine aktualisierte Platzierung alle 15 Tage (460 Euro) und eine Laufzeitverdoppelung (475 Euro) buchbar.

Das bedeutet zum Leidwesen manches Chefarztes jetzt trotzdem nicht, dass wir jede Ärztestelle sofort blind ins Ärzteblatt Online werfen. Einige Fach- und Oberarztstellen konnten wir in den letzten Monaten auch auf Standard- und Netzwerkwegen besetzen. Zum Beispiel einen Pathologen (Facharzt), einen Kardiologen (Oberarzt), eine Chirurgin und einen Oberarzt für die Notaufnahme.

Folgende Stellenanzeigen haben wir mit folgendem Ergebnis je 4 Wochen beim Ärzteblatt Online geschaltet

  • Facharzt Anästhesie: Vorher 0 Bewerbungen. Über Ärzteblatt online: laut Anbieter 73 Aufrufe der Stellenanzeige, 1 Klick auf Bewerbungsformular. Laut unserem Bewerbermanagementsystem: 5 Klicks, 0 Bewerbungen. Laut Abteilung einige Anfragen von interessanten Kandidaten, die konkret auf die Anzeige zurückzuführen waren
  • Oberarzt Geriatrie: Vorher 2 Bewerbungen, beide wurden zurückgezogen. Über Ärzteblatt online laut Anbieter 54 Aufrufe der Stellenanzeige, 0 Klicks auf Bewerbung. Laut unserem Bewerbermanagementsystem aber 1 Bewerbung (Vorstellungsgespräch) und eine weitere Bewerbung direkt über unser eigenes Karriereportal während der Laufzeit des Ärzteblatts (Vorstellungsgespräch)
  • Senologe / Plastischer Chirurg Brustzentrum: Vorher 2 nicht ausreichend qualifizierte Bewerbungen. Über Ärzteblatt online laut Anbieter 66 Seitenaufrufe der Stellenanzeige, 1 Klick auf Bewerbungsformular. Laut unserem Bewerbermanagementsystem: 3 Klicks, 0 Bewerbungen.
  • Oberarzt Gynäkologie Westend: Vorher 1 qualifizierte Bewerbung und 2 nicht ausreichend qualifizierte Bewerber, alle abgesagt. Über Ärzteblatt online: läuft noch, bisher 1 qualifizierte Bewerbung direkt über Ärzteblatt, eine weitere qualifizierte Bewerbung während der Laufzeit im Ärzteblatt über andere Kanäle

Vorläufiges Fazit: Kein durchschlagender Erfolg, aber es tut sich zumindest ein bisschen was über die modernisierte Onlinebörse des Ärzteblatts, und selbst wenn „nur“ eine Einstellung eines Geriaters dabei herauskommt, liegen wir mit den Kosten immer noch unter dem, was wir früher für die Printvarianten ausgegeben hätten.

Ebenfalls im Test: Felix Medicus

Kostenlos bekamen wir das Angebot, sechs Monate lang die neue Plattform felixmedicus.de zu testen. Über 1.000 in Deutschland studierte und approbierte Ärztinnen und Ärzte auf Jobsuche wurden versprochen. Mit dem Test habe ich meine Recruiterin Katarzyna Marek-Pokorny beauftragt und sie hat folgende Eindrücke für euch zusammengefasst: Felix Medicus ist eine schlichte Plattform, die für die Kontaktherstellung zwischen Unternehmen und medizinischem Personal dient. Das einfache Menü und die wenigen Funktionen, die ich am Anfang als Vorteil empfunden habe (nur das Wesentliche), haben sich am Ende als Nachteil erwiesen.

Die Idee der Plattform ist einfach: Man erstellt einen Suchauftrag und wartet, bis passende Kandidaten:innen zugewiesen werden. Dabei wählt man einen Ort aus (es ist nicht klar, ob es sich um den Standort den Kandidaten oder des Krankenhauses handelt), ein Fachgebiet (es gibt sehr viele, aber nicht alle, die wir brauchen, zur Auswahl), den Berufsstatus (4 Optionen: PJer, Student:in, Assistenzarzt:ärztin und Facharzt:ärztin – keine höheren Positionen wie Oberarzt und Chefarzt), die Benachrichtigungsart (E-Mail oder telefonisch) und den so genannten Suchzeitpunkt (es ist nicht klar, was das bedeutet: mögliches Startdatum des Kandidaten, Durchführungstermin der Suche?).

Keine eigenen Suchwörter und keine Rückmeldung

Dann klickt man „Beauftragen“ und wartet. Ein sehr großer Nachteil ist, dass man keine eigenen Suchwörter hinzufügen kann. Das könnte sehr hilfreich bei gesuchten Zusatzqualifikationen sein. Ich habe 9 Suchaufträge angelegt und sie einen Monat lang jeden Tag geprüft.

Nur bei einem der Aufträge hatte ich ein Ergebnis. Obwohl das Profil des Kandidaten nicht viel beinhaltete, habe ich ihn oder sie über die Plattform angeschrieben – und bis heute keine Antwort bekommen. Im Profil konnte man nicht herausfinden, ob die Person wirklich Medizin studiert hat, es gab keine Informationen über Praktika, Famulaturen, Hospitationen, Approbation oder ähnliches.

Erschwerte eigene Suche

Anstatt auf Profile zu warten, kann man auf felixmedicus.de auch selbst aktiv suchen, doch die Suche ist sehr vereinfacht und wenig effektiv. Man darf nur Ort und Fachgebiet angeben (nicht mal den Status). Die Kandidaten kann man auf keine Weise sortieren. Die Profile sind unzureichend ausgefüllt. Oft enthalten sie nur Status, Ort und Fachgebiet.

Bei den Profilen kann man keine Notizen hinzufügen. Derzeit ist es auch noch nicht möglich, ein Klinikprofil anzulegen, um sich selbst bei den Ärzten:innen zu präsentieren. Die Funktion soll aber kommen. Mein Fazit zum Tool: totale Zeitverschwendung, keine sinnvollen Profile vorhanden, keine Möglichkeit, eine gute Suche durchzuführen. Soweit meine Recruiterin. Außerdem bräuchten wir ein Ärzte Recruiting Tool sowieso nicht für PJler und Assistenzärzte, sondern ab Facharzt aufwärts.

Auch Therapeuten sind Mangelware

Nicht nur im Bereich hochqualifizierte Ärzte:innen, sondern auch im Bereich Therapeuten ist der Bewerbermangel merklich. Lediglich mit Bewerbungen von Physiotherapeuten sind wir immer reich gesegnet. Als Lösungsansätze werden die Einführung von Minijobs, die Ausstellung unbefristeter Verträge auch bei laut Stellenplan befristeten Vakanzen, ein standortübergreifender Therapeutenpool, etc. diskutiert. Jede Bewerbung in diesem Bereich wird genauestens verfolgt: Woher kam sie, warum oder warum nicht führt sie zur Einstellung?

Außerdem haben wir uns unter unseren Therapeutenteams umgehört und gefragt, wo die Kolleg:innen denn so nach Jobs schauen. Das ist immer ein guter Ansatz, weil man als Recruiter nicht für jede Berufssparte das perfekte Tool kennen kann und weil die Mitarbeitenden sich wertgeschätzt fühlen, wenn ihre Tipps umgesetzt werden. Als Tipp kam von unserer Leitenden Logopädin in der Neurologie Köpenick die Börse therapeutenonline.de.

Mit Preismodellen ab 25 Euro für eine einfache Anzeige über 60 Euro für acht Wochen Laufzeit lohnt es sich auf jeden Fall, das mal auszuprobieren. 770 Stellenangebote und eine Zielgruppe von 17.400 „Mitgliedern“ (was auch immer damit gemeint ist, denn der Anbieter ist kein Verein, sondern eine Düsseldorfer Logopädenfachschule) wurden auf der Website versprochen.

Bewertung von therapeutenonline.de

Begeistert hat mich die moderne Aufmachung dieser Nischenbörse (besser als mancher große Konkurrent) samt schöner Möglichkeit, sehr prominent ein Arbeitgebervideo einzubinden, und die Erfassung strukturierter Daten.

Die Zugriffszahlen waren natürlich entsprechend einer Nischenstellenbörse: 15 (Ergo) bzw. 21 (Logo) nach einer Woche. Während der Laufzeit der Anzeigen kam eine Schnellbewerbung von einer Sprachtherapeutin über unser Karriereportal, jedoch bisher keine Bewerbung direkt über therapeutenonline.de. Die Bewerbungen werden im dortigen Benutzeraccount gespeichert und können nicht direkt ins eigene Bewerbermanagementsystem geleitet werden.

Allgemeine Stellenanzeigen funktionieren gut

Apropos Stellenbörsen / Stellenanzeigen. Einen kleinen Tipp kann ich euch noch geben: Ich bin sehr zufrieden mit dem Ergebnis unserer allgemeinen Stellenanzeigen für die Pflege, in denen wir nicht für einen konkreten Bereich suchen, sondern die Bewerber:innen einladen, erstmal ihre Berufsurkunde zu schicken und Kontakt aufzunehmen und sich im Gespräch mit der Pflegedienstleiterin die verschiedenen Einsatzmöglichkeiten erläutern zu lassen.

In den letzten 6 Monaten (länger kann ich nicht zurückschauen, da die abgesagten oder eingestellten Bewerber dann aus Datenschutzgründen aus dem Bewerbermanagementsystem gelöscht werden) haben wir über drei allgemein gehaltene Stellenanzeigen (eine für jeden Standort) 136 Bewerbungen bekommen und 32 Personen eingestellt, 21 Prozesse laufen noch.

Viel Mühe mit dem Text geben

Wichtig ist natürlich, sich gerade bei solchen Stellenanzeigen sehr viel Mühe mit dem Text zu geben. Denn gerade allgemeine Ausschreibungen bleiben sehr schnell zu sehr auf der Metaebene, sodass sich Bewerber:innen nichts darunter vorstellen können, keinen Identifikationspunkt finden und ihre Neugier nicht geweckt wird. Persönliche Ansprache und konkrete Beispiele sind da besonders wichtig.

Wir haben nun fast zwei Jahre das Motto „Wo die Pflege eine starke Stimme hat“ in den Titel geschrieben. Damit spielen wir darauf an, dass unsere Krankenhäuser unseren Rotkreuzschwestern gehören und sie wesentlich mehr Einfluss haben als Pflegekräfte in anderen Unternehmen. Aus SEO Gründen mussten wir den Text jetzt mal erneuern und haben unseren Employer Branding Claim „Wir bedeuten einander etwas“ in den Titel gehoben. Schaut mal, wie wir es textlich gelöst haben und so eine allgemein gehaltene Stellenanzeige aussehen kann:

Wie Google mir den letzten Nerv raubte

Tja, die olle Suchmaschinenoptimierung (SEO). Die Google Search Console meldete uns ein Problem, welches einen größeren Aufwand nach sich zog. Eine bestimmte Stellenanzeige wurde, weil sie schon so lange online war, abgestraft. Google folgerte, dass wir niemanden einstellen, obwohl es sich hier um einen Talentepool für eine regelmäßig zu besetzende Position handelte, der dauerhaft online ist.

  1. Erkenntnis: Nutzt die Search Console, denn sonst würde man so ein Problem gar nicht mitbekommen und gar nicht merken, dass die Sichtbarkeit der eigenen Stellenanzeigen eingeschränkt ist.
  2. Erkenntnis: Mit der Suchmaschinenoptimierung ist man nie fertig. Man denkt, man hat alles für die Anbindung und gute Listung bei Google (Jobs) getan, doch dann taucht wieder ein neues Problem auf, das behoben werden muss. Auch der Hoffnung, dass das eingeschaltete Google Jobs- bzw. SEO-Modul / -Plugin des Bewerbermanagementsystems schon dauerhaft für eine ausreichende Anbindung an Google Jobs sorgt, sollte man sich nicht hingeben.
  3. Erkenntnis: Handelt proaktiv. Ich hätte natürlich sagen können: Das betrifft doch nur eine einzige eher unwichtige Stellenanzeige, ist egal. Oder man kann hellhörig werden und sagen: Moment mal, wir haben viele Dauerstellenanzeigen und Talentpools online, was, wenn Google das merkt und sie nach und nach alle abstraft? Was, wenn mittelfristig nicht nur die einzelnen Anzeigen, sondern unser gesamtes Karriereportal in Sachen Sichtbarkeit darunter leidet?

Drei Experten, drei Meinungen

Ich ließ das Problem von unserem Bewerbermanagementsystem, unserer Karriereseiten-Agentur, einer weiteren Digitalagentur und einem SEO-Experten prüfen. Übereinstimmend kam das Ergebnis, dass Google dauergeschaltete Anzeigen nicht mag.

Und dass selbst die Auto-Refresh Funktion der Bewerbermanagementsysteme oder Stellenanzeigen (Daueranzeigen erhalten damit automatisch alle zwei oder vier Wochen ein neues Veröffentlichungsdatum und sollen wie neue Anzeigen wirken) da nicht helfen, weil Google den Trick durchschaut hat und als unseriös einstuft. Seit 1. Oktober dieses Jahres gelten offenbar nochmals verschärfte Regeln für „inaktuelle Inhalte“ im Algorithmus.

Doch wer kann da jetzt helfen? Das BMS nahm das Problem ins Ideenmanagement auf, um es für die Weiterentwicklung der Software zu prüfen, sah in einzelnen Stichproben jedoch keinen sofortigen Handlungsbedarf und auch kein kundenübergreifendes Problem.

Oder doch ein strukturelles Problem?

Die Agentur fokus>digital bestätigte dagegen meine Vermutung, dass es sich hier um ein bekanntes strukturelles Problem handelt, das viele Unternehmen betrifft, denn viele arbeiten mit Auto-Refresh und Daueranzeigen. Google mag grundsätzlich die Auto-Refresh Funktion nicht und wird hellhörig, wenn Stellenanzeigen allzu regelmäßig aktualisiert werden.

Das Problem kann auch auftreten, wenn alte Anzeigentexte aus dem Archiv wieder herausgeholt werden und mit derselben URL und derselben Referenznummer nach einiger Zeit einfach wieder online geschaltet werden. Für ein gutes Google Ranking sind ein neuer Titel, eine neue URL und eine neue Referenznummer wichtig.

Lösungsansätze für das SEO Problem

Es gibt nun verschiedene Lösungswege für dieses SEO Problem. Man kann es händisch-redaktionell angehen. Übergangsweise haben wir das auch gemacht und unter anderem unsere 16 Talentpool-Stellenanzeigen „Initiativbewerbung als Assistenzarzt“ für verschiedene Abteilungen deaktiviert, um durch eine Pause bei Google für Entspannung zu sorgen. 43 Dauerstellenanzeigen haben wir textlich überarbeitet und komplett neu geschaltet (neuer Titel, neue URL, neue Referenznummer, neuer Fließtext).

Einfacher wäre es, wenn die Bewerbermanagementsysteme ihre Autorefresh-Funktion technisch überarbeiten würden. Sie müsste nicht nur ein neues Veröffentlichungsdatum alle paar Wochen, sondern auch automatisch eine neue Identifikationsnummer in der URL einbauen. Eine Möglichkeit, die technische und redaktionelle Lösungsansätze kombiniert, wäre, im Stellenanzeigen-Formular z.B. drei unterschiedliche Formulierungen für Stellentitel und URLs zu hinterlegen, von denen bei jedem Autorefresh eine neue Variante gezogen wird. Hier solltet ihr ins Gespräch mit eurem BMS-Anbieter gehen.

Die eigene Google Schnittstelle

Eine dritte Lösung bot die Agentur fokus>digital an: „Die Lösung ist, direkt eine Google API (Schnittstelle) zu schaffen. Nicht das BMS (Bewerbermanagementsystem) sollte mit GFJ (Google for Jobs) sprechen, sondern die API sollte die Daten selbst aus der Karriereseite abrufen. Konkret: Man muss eine Google API programmieren, die die Karriere-URLs selbständig abruft und bei Google aktualisiert.“ Informationen zu dieser Lösung findet ihr hier.

Der Nachteil ist, dass man sich einen weiteren Anbieter ins Boot holt und dass weitere laufende Kosten in nicht unerheblicher Höhe entstehen. Der Vorteil ist eine sehr gute Sichtbarkeit der Stellenanzeigen bei Google Jobs, die beinahe jedes andere Tool überflüssig macht.

Recruiting Tools für das Gesundheitswesen richtig einschätzen

Nach diesem Exkurs zum Thema Google Jobs und SEO zurück zu den oben beschriebenen Weiterentwicklungen bei den Onlinestellenbörsen. Sie machen es nämlich noch schwieriger, neue Recruiting Tools (Anbieter, Dienstleister, Apps, Plattformen) einzuschätzen.

Sind sie gut oder nicht? Können sie was Neues oder nicht? Sollte man sie ausprobieren oder nicht? Je mehr die Stellenbörsen und Bewerbermanagementsysteme bei der Funktionalität aufrüsten, desto weniger braucht man zusätzliche Tools für Leistungen wie die Google Jobs Anbindung oder Social Media Marketing.

Wie geht man also bei der Einschätzung vor? Zuerst ist es wichtig, im Vertriebsgespräch möglichst genau herauszufinden, um welche Art von Tool es sich handelt. Wenn man sich vor Augen führt, was die unterschiedlichen Arten von Tools im Detail ausmacht, wird einem auch klarer, was man eigentlich genau braucht. Womit hast Du es also zu tun?

Recruiting to go Buchcover[WERBUNG] Beispiele und Erfahrungswerte zu neuen Recruiting Tools im Gesundheitswesen findet ihr auch in meinem Fachratgeber für Recruiter im Sozial- und Gesundheitswesen. Aber bitte beachtet den wichtigen Tipp, dass sie nur der zweite Schritt sein können, nachdem der erste Schritt die Modernisierung des Karriereportals und der Stellenanzeigen sein muss! Der Ratgeber heißt: „Recruiting to go für Sozial- und Pflegeeinrichtungen – Sofort einsetzbare Ideen, Tipps und Tools zur zeitgemäßen Personalgewinnung“ (Walhalla Fachverlag, Amazon Affiliate Link) von Maja Roedenbeck Schäfer.

A Eine altmodische einzelne Stellenbörse / Stellenanzeigenplattform

Meist ohne Anbindung an Google Jobs und Social Media Marketing, mit altmodischer Optik und oft schlechter Usability. Gibt es vor allem im Bereich Nischenportale für bestimmte Berufsgruppen, oft auch bei Berufsverbänden, deren Webseiten insgesamt dringend einer Überarbeitung bedürfen. Sollte nicht verwendet werden.

B Eine moderne einzelne Stellenbörse / Stellenanzeigenplattform

Hat in Sachen Google Jobs, Social Media Marketing etc. aufgerüstet und eine moderne Optik. Kann verwendet werden, aber bitte prüfen, ob die Google Jobs und Social Media Marketing Kompetenz wirklich da ist und nicht nur versprochen wird. Am besten ein, zwei Detailfragen stellen, dann merkt man schnell, ob der Vertriebler sich mit SEO & Co. auskennt oder an einen Experten in seinem Team verweist oder ob er sich mit Allgemeinplätzen auf die Meta-Ebene rettet und die inzwischen schon tausendmal gehörte Story vom passiven Bewerber erzählt, der nicht aktiv Stellenanzeigen durchblättert, sondern beim Handydaddeln in der U-Bahn eine Stellenanzeige eingeblendet bekommt. Da ist ja nun schon seit langem Basiswissen und zeugt nicht mehr von ausgefeilter Kompetenz.

C Ein altmodisches Multiposting Tool

Konzentriert sich vorrangig darauf, eure Stellenanzeigen in vielen verschiedenen Onlinestellenbörsen zu platzieren. Sollte eher nicht verwendet werden, beziehungsweise nur dann, wenn es sich bei den Stellenbörsen um solche aus der Kategorie B oben handelt. Sonst muss man zusätzliche Dienstleister für Google Jobs oder Social Media beauftragen.

D Ein modernes Multiposting Tool

Meist Performance Marketing Tool oder Programmatic Job Advertising Tool genannt. Platziert eure Stellenanzeigen nicht nur in Onlinestellenbörsen, sondern auch als Werbeanzeigen in sozialen Netzwerken und als Google Ads.

Angefangen haben die Performance-basierten Tools oft nur mit Social Media und Google Ads, dann aber schnell festgestellt, dass damit allein auch nicht genügend Bewerber heranzuschaffen sind, also nicht genügend passive Bewerber aktiviert werden können. Am Ende posten sie dann doch auch in klassischen Onlinestellenbörsen.

Bewerbungen gehen in der Toolkategorie D über das Onlinebewerbungsformular des Unternehmens ein, man kann es per Link, idealerweise Tracking Link, hinterlegen. Sinnvoll sind solche Tools nur dann einzusetzen, wenn das eigene Onlinebewerbungsformular wirklich kurz und leicht zu bedienen ist. Sonst hast Du Bewerber mit einem modernen Tool angelockt, nur um sie sofort wieder abzuschrecken. Dann weiche lieber auf Kategorie E aus.

E Ein modernes Multiposting Tool wie Kategorie D mit zusätzlich eigener Funktionen für die Bewerberkommunikation oder das Bewerbermanagement

Gemeint ist mit dieser zusätzlichen Funktionalität ein eigener Messenger Dienst / Bewerber Hub. Der Bewerber muss sich in dem Recruiting Tool registrieren und der Erstkontakt findet nicht direkt mit dem Unternehmen, sondern z.B. mit einem ChatBot des Recruiting Tools statt.

Für den Recruiter entsteht zusätzliche Arbeit dadurch, dass er sich in ein weiteres externes Tool einloggen, die Bewerberkommunikation dort durchführen und gute Bewerber ins Bewerbermanagementsystem des Unternehmens überführen muss (händisch oder per Schnittstelle). Das lohnt sich, wenn das Unternehmen selbst noch nicht mit Tools wie Schnellbewerbung, Recruiting ChatBot oder WhatsApp Bewerbung arbeitet.

First Mover haben mehr Erfolg

Kategorie E enthält Dienstleister, die ich gerne ausprobiere. Man kann sie allerdings nicht alle nutzen, es sind zu viele. Meine Erfahrung ist, dass man damit Bewerber finden kann, wenn man als First Mover ein neues Tool als einer der ersten ausprobiert. Allerdings ist die Qualität der Bewerbungen schlechter als bei Bewerbungen, die direkt über die eigene Stellenbörse eingehen, weshalb die Optimierung der eigenen Karriereseite immer Priorität hat.

Und man sollte auch nicht dauerhaft bei einem Anbieter bleiben (oder gar eine Schnittstelle zwischen Bewerber Hub und eigenem Bewerbermanagementsystem programmieren lassen), denn die Tools, häufig Start-ups, kommen und gehen, sind ganz vorne mit dabei und verlieren dann doch wieder den Anschluss, ohne dass man es einschätzen kann. Diese Tools können immer nur ein Impuls sein. Sie können helfen, das Recruiting im Unternehmen zu modernisieren, weil sie zeigen, worauf es ankommt.

Es bringt übrigens auch nichts, mit solchen Tools zu starten, wenn die Basics nicht stimmen, also wenn das Karriereportal des Unternehmens unattraktiv ist, die Stellenanzeigen altmodisch sind und der Bewerbungsprozess langsam vor sich hin schleicht.

F Personalvermittler

Wenden die oben beschriebenen Methoden an, um Kandidaten in ihre Pools zu locken, bauen den Kontakt zum Bewerber selbst auf, um ihn dann als Leasingkraft anzustellen oder gegen Provision in die Festanstellung vermitteln.

Mit solchen Dienstleistern arbeite ich nicht, da ich finde, Sozial- und Gesundheitseinrichtungen sollten die Recruiting Kompetenz selbst aufbauen, um nicht mehr auf kostenintensive Vermittler angewiesen zu sein. Letztendlich haben die Vermittler keine Geheimtricks parat, um an Bewerber heranzukommen, sie kochen auch nur mit Wasser bzw. mit den Recruiting Tools und Kanälen, die das Internet eben so bietet.

Branchenübergreifendes Tool oder Tool für das Gesundheitswesen?

Wenn man die oben genannte Einordnung in die Kategorien A bis F getroffen hat, gibt es noch den Unterschied:

X Ein branchenübergreifendes Tool

Vorteil: Große Datengrundlage, viel Erfahrung aus anderen Branchen, die im Gesundheitswesen noch fehlt und teilweise übertragen werden kann. Nachteil: Oft keine Kenntnisse der besonderen Bedingungen im Sozial- und Gesundheitswesen. Die Anbieter glauben, Pflegekräfte könnten genauso einfach akquiriert werden wie LKW Fahrer:innen oder Supermarkt-Aushilfen.

Y Ein Tool speziell für das Sozial- und Gesundheitswesen

Vorteil: Im Idealfall kennen sich die Macher im Sozial- und Gesundheitswesen aus und wissen z.B. um die Probleme mit ausländischen Bewerber:innen ohne anerkannte Berufsqualifizierung oder mit den in den Bundesländern unterschiedlich geregelten Sozialassistenten- / Pflegehelfer-Ausbildungen.

Nachteil: Leider kann man nicht davon ausgehen, dass dieser Vorteil bei jedem branchenspezialisierten Tool zu finden ist. Oft handelt es sich doch nur um Anbieter der Kategorie X, die jetzt mal noch eine Plattform für Pflegekräfte aufziehen. Handelt es sich dagegen wirklich um Experten aus dem Gesundheitswesen, fehlt es ihnen oft an Kenntnissen in Sachen Digitalisierung, Suchmaschinenoptimierung, Performance Marketing, Programmatic Advertising, Retargeting uvm., um eine wirklich konkurrenzfähige Recruitingplattform aufzuziehen.

Boomerang Recruiting: Wenn Kolleg:innen, die gekündigt haben, reuig zurückkehren

Gesundheits- und Krankenpflegerin Nathalie arbeitet in der Pneumologie der DRK Kliniken Berlin Mitte, die während der Pandemie zur „Corona-Station“ umgewandelt wurde. Im Sommer hatte sie sich eigentlich entschieden, zu einem anderen Arbeitgeber zu wechseln. Doch dort hat sie am eigenen Leib erfahren, dass man anderswo anders pflegt als bei uns. Schon nach zwei Monaten wusste sie, sie will zurück in die Drontheimer Straße: „Ich schätze es, wie man hier die Patient:innen pflegt. Und ich habe meine Kolleg:innen vermisst!“

Hier kannst Du Nathalies ganze Geschichte nachlesen!

Man nennt es Boomerang Recruiting, wenn es gelingt, Fachkräfte, die schon einmal im Unternehmen gearbeitet haben, nach anderen beruflichen Stationen wieder zurückzuholen. Wir freuen uns sehr, dass uns das innerhalb kürzester Zeit gerade zweimal gelungen ist!

Wie Boomerang Recruiting gelingt

  • Im Guten auseinandergehen, sich nicht gekränkt zeigen, nicht das Interesse an der Person verlieren, sobald die Kündigung ausgesprochen ist
  • Exit Interviews / Abschiedsgespräche: Gründe erfragen und wirklich verstehen wollen, Interesse am weiteren Karriereweg der Person zeigen
  • Professionelles Personalentwicklungsprogramm einführen, neutralen Unterstützer für Karriere innerhalb des Unternehmens
  • Kontakt zu ehemaligen Mitarbeiter:innen halten über Netzwerkveranstaltungen, Talentepools, die man regelmäßig durchtelefoniert
  • Erfolgreiche Boomerang Recruiting Geschichten umfangreich auswerten: Warum hat es in diesem Fall geklappt? Was lässt sich daraus lernen?

Was wir aus Nathalies Geschichte gelernt haben

Für Nathalies Geschichte haben wir diese Auswertung durchgeführt. Gründe für ihren Wunsch nach einem Wechsel:

  • Zu lange auf derselben Station, es wurde langweilig: Eine Lösung wäre, langjährigen Mitarbeitenden proaktiv Rotationen und Hospitationen anzubieten und Personalentwicklungsgespräche zu führen, um solche Wünsche möglichst vor der Kündigung zu verstehen
  • Interessantes Angebot kam zuerst von einem anderen Arbeitgeber, nicht von uns: Unbedingt regelmäßig konkrete Angebote zur Weiterentwicklung machen, auch wenn der Mitarbeiter noch nie einen entsprechenden Wunsch geäußert hat
  • Wunsch nach Weiterbildung: Eigenes Weiterbildungsprogramm ausbauen, modernisieren (Hybrid-Veranstaltungen, digitale Lernplattformen) und aktiv bewerben

Gründe für Nathalies Rückkehr

  • Keine Unterstützung durch die Leitung beim neuen Arbeitgeber, Vertrauen der Pflegedienstleiterin und der Abteilungsleiterin wurde vermisst: Führungskräfte schulen und für geringe Fluktuation in ihrem Bereich belohnen
  • Ideen der Mitarbeitenden wurden nicht ernstgenommen: Ideen von Mitarbeitenden umsetzen und auch darüber berichten (Intranet, Social Media), damit es alle mitbekommen
  • Liebgewonnene Kolleg:innen wurden vermisst: In Teambuilding und Mitarbeiterbindung investieren
  • Kleines Krankenhaus mit familiärer Atmosphäre wurde geschätzt: Arbeitsatmosphäre ist ein wichtiges Argument bei der Arbeitgeberwahl. Bei der Beschreibung der Mitarbeitervorteile geht es nicht nur um harte Fakten wie Gehalt und Dienstwagen, sondern auch ums Wohlfühlen

Recruiting Budget kalkulieren

So, es ist November, Zeit, sich mit dem Budgetantrag für das nächste Jahr zu beschäftigen. Dazu muss erstmal der Finanzplan für das aktuelle Jahr auf den neuesten Stand gebracht werden. Oder fangen wir doch erstmal mit grundsätzlichen Tipps zur Erstellung eines Budgetplans für die Recruiting-Abteilung an, die ich hinter dem Link für Dich zusammengestellt habe.

Dieses Jahr habe ich für das Recruiting der DRK Kliniken Berlin wie folgt gewirtschaftet (noch nicht ganz final, da das Jahr ja noch ein paar Wochen hat):

Personalkosten:

  • Vollzeitgehalt Leitung Strategisches Recruitment
  • Vollzeitgehalt Recruiterin mit Masterabschluss nach Haustarif

Welche Sachkosten im Recruiting entstehen

  • Schaltung von Stellenanzeigen über ausschließlich digitale Kanäle (Stellenbörsen, Recruiting Tools, vor allem aber Google Ads): 48.000 Euro brutto
  • Agentursupport, Hosting für das Karriereportal: 20.000 Euro brutto
  • Sonstiges wie technische Ausrüstung, Gebühren für Award Bewerbungen, Lizenzen für Bewerbermanagementsystem, Employer Branding Film: 57.000 Euro brutto
  • Daraus ergibt sich ein Jahresbudget von 125.000 Euro brutto, geplant waren 100.000

Ich bin ziemlich stolz darauf, was wir für dieses gemeinnützige Budget alles geschafft haben!

Mein Plan für 2022

Mein bereits genehmigter Budgetplan für das Jahr 2022 sieht ein Sachkosten-Budget von 140.000 Euro brutto vor. Dieses gliedert sich in die Posten:

  • Schaltung von Stellenanzeigen über digitale Kanäle, Google Jobs Anbindung und Video Performance Marketing mit unserem neuen Arbeitgeberfilm: 50.000 Euro brutto
  • Agentursupport, Hosting für das Karriereportal (geplant u.a. Fortsetzung der SEO Optimierungen, Optimierung Recruiting ChatBot): 35.000 Euro brutto
  • Sonstiges wie hochwertige Dankeschön Geschenke für Corporate Influencer, Lizenzen für Bewerbermanagementsystem, Teilnahme an Stadtfesten, Distribution unseres neuen Arbeitgeberfilms außerhalb des Internets plus Puffer: 55.000 Euro brutto

Auch bei den Personalkosten ändert sich was

  • Vollzeitgehalt Leitung Strategisches Recruitment
  • Vollzeitgehalt Recruiterin mit Masterabschluss nach Haustarif
  • Vollzeitgehalt Integrationscoach für ausländische Pflegekräfte nach Haustarif

Wir hoffen, die Position des Integrationscoaches bald besetzen zu können, doch es ist nicht leicht, eine:n Experten:in für das Thema zu finden. Deshalb wäre ich euch dankbar, wenn ihr mir helfen könntet, die Stellenanzeigen an interessierte Personen zu verbreiten. Wir haben zwei verschiedene Stellenanzeigen für dieselbe Position online, um verschiedene Zielgruppen anzusprechen:

[Werbung] Ihr seid auch gerade dabei, das Thema Pflegekräfte aus dem Ausland in eurem Unternehmen anzufassen? Bereitet euch gut vor, denn auf vielen Ebenen kann es zu Konflikten kommen. In unterschiedlichen Kulturen gibt es unterschiedliche Erwartungen an die Selbstständigkeit von Mitarbeitenden, sprachliche Missverständnisse sind vorprogrammiert und sozialen Anschluss zu finden ist nicht so leicht, wie einen Job zu finden. Wie die Integration dennoch gelingen kann, erklären meine Mitautorin Olivia Prauss und ich in unserem Fachratgeber „Betriebliche, kulturelle und soziale Integration ausländischer Pflegekräfte“, Olivia Prauss und Maja Roedenbeck Schäfer, Walhalla Verlag, 2020 (Amazon Affiliate Link).

Sahnehäubchen für Recruiter:innen

Zum Schluss noch ein paar tolle Rückmeldungen, die wir von Bewerber:innen und Kolleg:innen erhalten haben und die das Sahnehäubchen auf meinem Job als Recruitingstrategin sind und mir viel mehr noch als die Awards zeigen, dass wir in die richtige Richtung arbeiten.

Diese Reaktionen galten unserem neuen Arbeitgeberfilm:

  • „Habe Gänsehaut beim Film bekommen!“
  • „Toller Film, ganz große Klasse! Der Film ist so nett, komisch und informativ und ich liebe Arschbomben in den See!“
  • „Das ist echt verdammt professionell gemacht. Ich hab‘ das Gefühl, ich sitz‘ im Kino. Das muss da gespielt werden vor den Filmen!“
  • „Auch beim 5. Mal angucken wirklich unglaublich gut.“
  • „Find‘ den ganzen Film mega…“
  • „Abwechslungsreich, super Bilder, man ist immer neugierig auf die nächste Szene. Sehr gut gemacht alles.“
  • „Ganz, ganz viel Lob, emotional, schöne Mischung aus witzig, gutes Miteinander, Geschichte der Schwesternschaft, das Grün, …“
  • „Ich bin völlig begeistert! J J J So ein schöner Film, unfassbar… trifft genau den Nerv. DAS ist es, was den Menschen wichtig ist: Zusammenhalt, Lachen, gute Stimmung, Lockerheit – genau das wird auch transportiert. Ich konnte mir das vorher wirklich nicht vorstellen, aber es ist der Hammer!“
  • „Perfekt und klasse, super Message!“

Und diese Reaktion kam auf unsere automatische Bewerbungseingangsbestätigung:

  • „Ich freue mich über eure Rückmeldung zu meiner Bewerbung! Eine so nette Stellenausschreibung und dazu noch der Videogruß vom Recruiting Team – das habe ich wirklich noch nie gesehen! :)“

Klicke hier für weitere Blogartikel zum Thema:

Recruiting bei den DRK Kliniken Berlin

Zum Beispiel:

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2 Kommentare

  1. Aus Gründen Pseudonym

    4. November 2021 um 19:31

    Mal eine Anregung: Sie haben viel Analyseaufwand in spannenden Bereichen betrieben und versucht, in Sachen SEO, Plattformen usw. aktiv gegen Ineffizienz anzugehen… aber dann steht da im Text etwas von “Bewerbungsformular”. Haben Sie denn einmal evaluiert, ob es ohne Bewerbungsformular, und stattdessen mit dem ganz klassischen Kontaktweg E-Mail, vielleicht mehr Reaktionen gäbe?

    Ich weiß nicht, wie es in der Medizin und Pflege ist, aber in meiner Branche bewerbe ich mich (wenn es nicht um den absoluten Traumjob geht) gezielt nicht bei Firmen, die als alleinigen Kontaktweg Bewerbungsformulare anbieten. Ich finde die Kommunikation über Formulare gerade vor Beginn eines Arbeitsverhältnisses äußerst sperrig und ineffizient, fast schon unhöflich seitens des potentiellen Arbeitgebers. Wie bewerten Sie das?

  2. Hallöchen und vielen Dank für die spannende Frage! Ich nehme sie in mein nächstes FAQ mit auf und beantworte sie dann. Darauf gibt es eine ganz klare Antwort! Gruß, Maja

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