Im neuen Arbeitsbericht aus dem Strategischen Recruitment der DRK Kliniken Berlin erfahrt ihr: Wie man positives Bewerberfeedback im Personalmarketing nutzt. Welche Reaktionen man mit Event Recruiting für Ärzt*innen erzielt. Wie man dafür sorgt, dass Pflegefachkräfte, die den Nachtdienst loswerden wollen, nicht zu Leasingfirmen abwandern. Und einiges mehr!
Thema 1: Wie man positives Bewerberfeedback im Personalmarketing nutzt
Schon mehrfach habe ich hier im Blog schönes Bewerberfeedback gezeigt. Das ist ein bisschen wie ein Motivationsarchiv für mich selbst. Nun habe ich mich entschlossen, diese positiven Rückmeldungen auch direkt im Personalmarketing einzusetzen. Erfreulicherweise liegt ja die Betreuung der Social Media-Kanäle unseres Unternehmens beim Recruiting Team und ich muss niemanden fragen, was gepostet werden soll oder darf. Zielgruppen in den sozialen Netzwerken sind Bewerber*innen und Mitarbeiter*innen. Und meine einzige Selbstverpflichtung ist es, Content zu posten, der sich an diese Zielgruppen richtet.
Zwischen Selbstmarketing und Selbstbeweihräucherung
Natürlich mache ich mir trotzdem Gedanken. Es ist ein ständiger Balanceakt zwischen Selbstmarketing und Selbstbeweihräucherung. Ersteres kann einen positiven Effekt auf die Bewerberzahlen und die interne Unterstützung für das moderne Recruiting haben, letztere nervt einfach nur. Folgende Inhalte habe ich schon gepostet:
- Nominierungen oder Auszeichnungen bei Awards
- Medienberichte über unsere Recruitingstrategie
- Eigene Berichte über aktuelle Recruitingaktionen wie unser Bumerang Recruiting oder unser Guerilla Recruiting
Und nun eben eine Serie mit positivem Bewerberfeedback.
Weniger Likes, dennoch effektiv
Ganz ehrlich: Die Beiträge zum Bewerberfeedback sowie andere Posts über das Recruiting Team bekommen bei Instagram nur ein Drittel oder ein Viertel der Likes, die andere Beiträge wie z.B. Mitarbeiter*innen-Geschichten bekommen. Besonders beliebt sind sie also nicht und ich setze sie darum mit größerem Abstand ein. Man kann sich vorstellen, dass gerade die eigenen Mitarbeiter*innen sich fragen: Warum wird ein positives Feedback eines Bewerbers an das Recruiting Team in unseren Unternehmenskanälen veröffentlicht, aber ein positives Feedback einer Patientin an das Pflegeteam nicht? Solche Feedbacks gibt es natürlich auch immer wieder.
Auch muss man sich die Datenschutzfrage stellen, denn es handelt sich ja um Auszüge aus persönlichen E-Mails oder WhatsApp-Nachrichten im Bewerbungsprozess. Idealerweise fragt man die Absender*innen vorher, ob man das Testimonial verwenden darf. Ich verzichte auf jeden Fall auf die Nennung eines Nachnamens oder anderer Details, aus denen Rückschlüsse auf die Identität des Absenders gezogen werden könnten. Wie z.B. die Art der Stelle, für die sich die Person beworben hatte.
Ein unwillkürlicher Vertrauensvorschuss
Ein Vorname sollte neben dem Zitat stehen, sonst wirkt es „ausgedacht“. Man hat aber die Möglichkeit, einfach einen fiktiven Vornamen zu nennen. Auf jeden Fall sollte man sich das positive Bewerberfeedback im Original (als Screenshot, als E-Mail, …) irgendwo abspeichern, um es als Erfolgsbeleg im Jahresbericht für den Aufsichtsrat einsetzen und zumindest bei internen Rückfragen auch nachweisen zu können. Und definitiv immer nur mit authentischen und nie mit ausgedachten Testimonials arbeiten.
Trotz allem „Aber“ halte ich den Einsatz von positivem Bewerberfeedback im Personalmarketing für sehr sinnvoll. Empfehlungsmarketing boomt, nicht umsonst haben Arbeitgeberbewertungsplattformen wie Kununu einen so hohen Zulauf. Nicht umsonst fügt Google Bewertungen zu Unternehmen, Produkten & Co. bereits automatisch zu den Suchergebnissen hinzu. Niemand ist dagegen gefeit, einer Sache oder Person, die jemand anders schon einmal positiv bewertet hat, unwillkürlich einen Vertrauensvorschuss zu geben.
Thema 2: Welche Reaktionen man mit Event Recruiting für Ärzt*innen erzielt
Auch wenn sich mancher Chefarzt noch gern auf seinen guten Ruf verlässt: Die Rekrutierung von Ärzt*innen wird laut einhelliger Meinung in meinem Recruiter*innen-Netzwerk immer schwerer. Ich frage mich oft, was mit den hunderten von frisch approbierten Assistenzärzt*innen passiert, die sich jeden Monat bei uns bewerben und die wir gar nicht alle unterbringen können. Bleiben sie während ihrer Facharztweiterbildung unterwegs auf der Strecke? Denn die Besetzung einer Facharzt- oder Oberärztinnenstelle dauert Monate. In dem Bereich dünnt sich die Bewerberlage arg aus.
Also müssen wir uns was ausdenken, und der teure Headhunter kann nicht ständig die Lösung sein. Umso begeisterter bin ich, wenn ein Chefarzt wie Dr. René Pschowski aus der Gastroenterologie der DRK Kliniken Berlin Köpenick auf eine innovative Idee kommt, die sich wunderbar für das Personalmarketing im Bereich Ärzterecruiting einsetzen lässt. Sein kultiger GastroSlam, der nun schon zum dritten Mal stattfand, verbindet Kompetenz und Unterhaltung auf einprägsame Weise. Hier geht’s zum Veranstaltungsbericht:
„Wie man die Gastro wieder krass macht“: So war der 3. GastroSlam Berlin
Begeisterte Reaktionen
Die Reaktionen bei LinkedIn zeigen, dass sich mit Event Recruiting für Ärzt*innen Reichweite erzielen lässt.
- Martin: „Den GastroSlam finde ich extrem gut. Erinnere mich an meine Zeiten in Marburg, da war das Audimax rappelvoll, wenn Professoren-Slam angesagt war. Und zeitgemäße Vorbilder ziehen magisch an.“
- Timo: „Okay, das ist mal wirklich cool. Chapeau und Glückwunsch zum erfolgreichen Format. Da ich selbst einige Jahre Science Slams realisiert habe bin ich neugierig, mehr zu erfahren.“
- Hanna: Sehr coole Idee von euch! 👏
- Jens: Eine super Veranstaltung! Es hat großen Spaß gemacht. Vielen Dank an Dr. Pschowski und sein Team!
Weitere Tipps zum Thema findet ihr in diesem Blogartikel: Ärztinnen und Ärzte rekrutieren: Strategien zur Verkürzung der Time to hire bei Jobs für Ärzte
Thema 3: Wie man dafür sorgt, dass Pflegefachkräfte, die den Nachtdienst loswerden wollen, nicht zu Leasingfirmen abwandern
Viele Pflegekräfte möchten spätestens nach einigen Berufsjahren den Schichtdienst loswerden. Dann geben sie bei Google Suchaufträge wie „Pflegejob ohne Nachtdienst“ ein und landen unweigerlich auf den Websites der Leasingfirmen. Oft wissen sie gar nicht, dass es auch in der Festanstellung im Krankenhaus Möglichkeiten gibt, aus dem 3-Schicht-System herauszukommen. Abhilfe schafft eine Landing Page im Karriereportal, die sich konkret mit diesem Thema auseinandersetzt. Sie hat drei Ziele:
- Über Jobs ohne Nachtdienst im Krankenhaus zu informieren
- Die Abwanderung von Pflegekräften in die Zeitarbeit zu verhindern
- Sich den Suchmaschinen-Traffic zu diesem Thema zunutze zu machen und die daran interessierten User*innen auf das unternehmenseigene Karriereportal zu lenken
Aufbau einer Landing Page zum Thema Pflegejobs ohne Nachtdienst
So sieht die neue Landing Page auf der Karrierewebsite der DRK Kliniken Berlin aus: Jobs ohne Nachtdienste für Pflege / Arzt / Hebamme / MTL / MTR
Damit die entsprechenden Stellenanzeigen alle auf dieser Seite angezeigt werden können, muss bereits im Stellentitel das Wort „Nacht“ vorkommen. Nur so funktioniert rein technisch unser Bühnen-Modul auf den Landing Pages. Es ist aber grundsätzlich auch wirklich eine super Idee, im Stellentitel ein solch herausragendes Merkmal einer Vakanz anzukündigen: „Keine Nachtdienste: Pflegefachkraft für unser Gefäß- und Diabeteszentrum gesucht“! So sticht in einer Stellenbörse zwischen anderen Ausschreibungen für die Berufsgruppe hervor. Weitere Tipps für gute Stellenanzeigen findet ihr hier.
Im inhaltlichen Teil der Seite versuchen wir zunächst, den Interessent*innen noch einmal die Vorteile des 3-Schicht-Systems schmackhaft zu machen: den wichtigen Einsatz für die Gesellschaft, die Gehaltszulagen, die Zusatzurlaubstage. Denn es bringt uns natürlich nichts, wenn alle Pflegekräfte plötzlich aus dem Nachtdienst flüchten. Wir weisen auch auf unsere Jobs für Dauernachtwachen hin bzw. darauf, dass es Menschen gibt, die Nachtarbeit super finden, weil sie dann tagsüber Zeit für Erledigungen haben oder Beruf und Familie gemeinsam mit einem Lebenspartner, der tagsüber arbeitet, besonders gut vereinbaren können.
Enormes Potenzial in den Suchmaschinen
Erst dann kommen wir auf die verschiedenen Einsatzmöglichkeiten ohne Nachtdienst zu sprechen. Von den unternehmenseigenen Springerpools über die Tätigkeit in Pflegeprojekten bis hin zum Funktionsdienst mit Rufbereitschaft in der Nacht, die zu Hause absolviert werden können. Da die Keywords aus dem Cluster „Pflegejobs ohne Nachtdienst“ wirklich sehr relevant bei Google sind, habe ich unsere Webagentur beauftragt, sich die Landing Page noch einmal mit der Profi-SEO-Brille anzusehen und redaktionelle Verbesserungsvorschläge zu machen.
Meine unablässige Arbeit daran, die Suchmaschinenoptimierung unseres Karriereportals weiterzuentwickeln, hat sich zuletzt beim Focus Ranking „Top Karrierechancen 2023“ ausgezahlt. Im deutschlandweiten Vergleich sind wir in der Kategorie „Gemeinnützige Krankenhäuser“ auf den ersten Platz gekommen. Der Focus erstellt das Ranking (und viele andere) zwar vor allem, um den Unternehmen für viel Geld das Gewinnersiegel verkaufen zu können, aber trotzdem kann man es sich im Personalmarketing zunutze machen.
Da das Ranking aus zwei Auswertungsteilen entstanden ist und ich keinen Fragebogen ausgefüllt habe (Teil 1), sind wir offenbar bei der Datenerhebung im Rahmen des so genannten „Social Listening“ positiv aufgefallen. „Dabei wurden sämtliche Texte, die vorab definierte Suchbegriffe enthalten, in den Kategorien Karriere, Unternehmenskultur und Arbeitsklima aus dem Internet geladen und in einer Datenbank erfasst (Gewichtung je ein Drittel)“, so der Focus. „Anschließend wurden die Datensätze in Textfragmente auf[1]gesplittet und analysiert (durchgeführt von Skaylink). Zwischen August 2022 und Juli 2023 wurden gut 520 000 Nennungen ausgewertet.“
Thema 4: Was es sonst noch Neues bei uns gibt
Nicht nur die Landing Page zur Nachtarbeit ist neu in unserem Karriereportal. Auch den Bereich der Teamseiten bauen wir gerade intensiv aus. Es hat zwar schon von Anfang an Teamseiten gegeben, deren Inhalte (Fotos und kurze Testimonials) ich aus der Vorgängerstellenbörse übernommen habe, die es vor meiner Zeit im Unternehmen gab. Neu ist, dass wir jetzt ein Konzept für die Gestaltung der Teamseiten haben und uns ausführlich damit beschäftigen. Das hat verschiedene Gründe und Ziele:
- Nach fast vier Jahren Karriereblog haben wir inzwischen so viele (239) Mitarbeitergeschichten veröffentlicht, dass sie sich sinnvoll in Blogkategorien clustern und in manchen Bereichen schon zu Teamseiten zusammenfassen lassen
- Zusätzlich haben wir aus unseren verschiedenen Social Media-Challenges viel schönes Material in Form von lustigen Teamfotos
- Der beeindruckende Team-o-Mat der Johannesstift Diakonie hat gezeigt, welchen Impact echte Einblicke in die Teams eines Unternehmens haben können
- Auch auf Teamseiten lassen sich viele wichtige Google Keywords unterbringen, die der Karriereseite zu einem besseren Ranking in den Suchmaschinen verhelfen
- Teamseiten können in Stellenanzeigen verlinkt und in den sozialen Netzwerken geteilt werden, sodass Bewerber*innen die neuen Kolleg*innen schon vor der Bewerbung kennenlernen können
Zum Schluss noch ein Hörtipp und ein Hinweis in eigener Sache
Was macht ein Recruiting Team eigentlich den ganzen Tag? Welche versteckten Hintergrundaufgaben gibt es neben der weithin sichtbaren Social Media-Kommunikation und den Personalmarketing-Kampagnen? Und warum sind besondere Projekte wie unser Signature Drink oder unsere Kooperation mit der Skatehalle Berlin so wichtig, um sich als Arbeitgeber von anderen abzuheben? Über diese Fragen habe ich in der neuen Folge unseres unternehmenseigenen Podcasts „Rezeptfrei“ mit unserem Moderator Matthias Henke gesprochen.
Aus gegebenem Anlass möchte ich euch außerdem darauf hinweisen, dass aktuell einige Recruiting-Dienstleister mich persönlich oder die DRK Kliniken Berlin ungefragt und unseriös als Referenz benutzen. Weil sie wissen, dass Unternehmen im Sozial- und Gesundheitswesen uns als Vorbild nehmen. Dabei wird mit erfundenen oder aufgebauschten Cases und Erfolgszahlen operiert, die es so nicht gegeben hat. So habe ich z.B. keine XING/Kununu-Kampagne über den Anbieter Onlyfy geschaltet. Und schon gar nicht mit den hässlichen Anzeigen, die als Beispiel mitgeschickt werden. Sondern lediglich eine Spotify Ad über den Anbieter TalentBait, der Kooperationspartner von Onlyfy ist.
Auch hat die Personalberatung personal hospital zu keinem Zeitpunkt eine Studie zu unserem Recruiting durchgeführt. Und nie habe ich deren Leistungen in Anspruch genommen. Richtig ist, dass ich ein Interview für die Website pflegemarktreport gegeben habe. Und meine eigenen Aussagen aus diesem Interview von der offenbar damit in Zusammenhang stehenden Personalberatung in einem angeblichen Studienergebnispapier so dargestellt werden als wären das Analyseerkenntnisse eines Key Account Managers. Vertraut nicht auf sowas.
Wenn ihr wissen wollt, welche Recruiting-Dienstleister ich in welcher Form ausprobiert habe, verfolgt einfach die Erfahrungsberichte hier im Blog. Wenn ihr wissen wollt, ob eine Referenz seriös ist, fragt mich. Und wenn ihr wissen wollt, wie meine grundsätzlichen Empfehlungen zum Umgang mit all den neuen Recruiting Dienstleistern, die einen ständig anrufen, lauten, lest mein neues Buch „Recruiting to go für Fortgeschrittene“ 😉
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