In letzter Zeit habe ich in meinem Blog (neben Interviews mit kreativen Recruiter*innen aus anderen Unternehmen) eher Einzelberichte zu verschiedenen größeren Recruiting Projekten der DRK Kliniken Berlin veröffentlicht. Das bot sich an, weil es in sich abgeschlossene Maßnahmen waren, die man schön rund beschreiben konnte und zu denen es jeweils viel zu sagen gab. Aber was ist nebenbei im Recruiter*innen Alltag passiert? Mit welchen kleineren Überlegungen oder längerfristigen Herausforderungen haben wir uns beschäftigt? Das habt ihr ja auch immer gern gelesen. Hier also nach langer Zeit mal wieder ein Rundumschlag – und zwar auch für Nicht-Abonnent*innen komplett lesbar!
Große Recruiting Projekte
Zuerst nochmal ein Überblick über unsere größeren Recruitingprojekte der ersten acht Monate des Jahres 2023, von denen ich eingangs sprach:
- Spotify Recruiting Ad
- Personalmarketing auf Kneipenpostkarten
- Bumerang Recruiting: Ehemalige Mitarbeiter*innen zurückgewinnen
- Personalmarketing auf Brötchentüten
- Bewerbungsgespräche auf der Baustelle
- Personalmarketing auf Pizzakartons
- Integrationscoach für ausländische Pflegekräfte
- Projekt Umsetzung von Mitarbeiter*innen Ideen im Personalmarketing
- Projekt Abwechslung in der Stellenbörse
Tolles Bewerber*innen Feedback
Wir freuen uns immer, wenn wir für unsere Aktionen oder unsere Bewerberkommunikation tolles Feedback von Bewerber*innen bekommen. Das kommt häufig vor und es macht uns richtig gute Laune. Wir wissen dann, dass wir auf dem richtigen Weg sind. Hier ein Beispiel:
Liebe Maja, liebes Recruiting Team,
vielen Dank für eure Nachricht. Euer Bewerbungsmanagement ist wirklich super. Menschlich, gut organisiert und mit kurzer Bearbeitungszeit. Das habe ich noch nie so toll erlebt.
Vielen Dank für eure Arbeit!
Langfristige Recruiting Projekte
Ein Thema, das uns länger beschäftigt hat, war die Anbindung unserer unternehmenseigenen Stellenbörse an die DRK-Gesamtstellenbörse unseres Dachverbandes (heißt beim Roten Kreuz Generalsekretariat).
Nachdem ich selbst in meinen neun Jahren beim evangelischen Wohlfahrtsverband die Gesamtstellenbörse der Diakonie betreut und als Projektleiterin die technischen Voraussetzungen dafür geschaffen habe, dass sie von ursprünglich 300 auf heute 8.500 Stellenausschreibungen gewachsen ist, weiß ich, wie wichtig es für ein Mitgliedsunternehmen oder eine Mitgliedsorganisation ist, in der Hauptstellenbörse vertreten zu sein. Das DRK ist dabei übrigens nur ein Beispiel. Das Folgende gilt für jede Art von Verband-Mitglied- oder Mutter-/Tochtergesellschaft-Kombination.
Hier die wichtigsten Argumente
- Eine Dach-Stellenbörse hat eine viel größere Reichweite als eine einzelne Unternehmensstellenbörse es je haben kann. Sie wird in der Google Ergebnisliste immer weiter oben angezeigt werden, egal wie gut euer Karriereportal in Sachen SEO aufgestellt ist. Sie hat größeres Potenzial, dass Stellenanzeigen daraus im Google Jobs Fenster angezeigt zu werden.
- Bewerber*innen, die Jobs bei einem bekannten Verband oder Unternehmensverbund suchen, suchen als erste Anlaufstelle in der Dach-Stellenbörse. Auch wenn sie bei Google entsprechende Suchanfragen eingeben, werden sie sehr wahrscheinlich eher auf die Dach-Stellenbörse als auf eine Unternehmensstellenbörse geleitet.
- Wenn ihr Google-Werbeanzeigen schaltet, werdet ihr feststellen, dass es viel Geld kostet, wenn ihr mit euren Anzeigen oberhalb der Links zur Dach-Stellenbörse erscheinen wollt. Den eigenen Dachverband oder das Mutterunternehmen zu übertrumpfen, ist schwer möglich. Auch fremde Dritte, die gar nicht zum Verbund gehören (z.B. Stepstone), schalten manchmal Google-Werbeanzeigen zu Suchanfragen für Jobs bei großen Unternehmen oder Verbänden, um Bewerber*innen abzugreifen, die diese Suchanfrage eingeben. Das führt dazu, dass ihr mit eurer unternehmenseigenen Stellenbörse noch weiter in der Ergebnisliste runterrutscht.
- Die Schaltung in einer Dach-Stellenbörse z.B. eines Verbandes ist für Mitgliedsorganisationen oft kostenlos, die Vorteile sind dagegen riesig. Eine Aufwand-Nutzen-Rechnung mit besserem Ergebnis gibt es kaum.
Projekt „Anbindung“ erfolgreich abgeschlossen
Als ich bei den DRK Kliniken Berlin anfing, war die Gesamtstellenbörse des DRK Generalsekretariats erst im Aufbau begriffen. Drei Jahre lang habe ich auf den Moment hingearbeitet, an dem die Voraussetzungen dafür, hier anzudocken, für alle Mitglieder geschaffen waren. Anfang 2023 habe ich dann den Anbieter der Gesamtbörse namens B-ite mit dem Bewerbermanagementsystem unseres Unternehmens zusammengebracht, um die Schnittstellenfrage anzugehen.
Die Alternativen wären gewesen:
- entweder unsere Stellenanzeigen händisch in die Gesamtbörse einzutragen, was wir mit wichtigen Vakanzen auch lange gemacht haben, was aber viel zu viel Aufwand war
- oder unser Bewerbermanagementsystem auszutauschen und direkt auf den Anbieter B-ite zu wechseln, mit dem das DRK einen Rahmenvertrag geschlossen hatte
- oder in unserem vorhandenen Bewerbermanagementsystem einen neuen Auslieferungskanal hinzuzufügen und für jede Stellenanzeige separat in mehreren Klicks einzustellen, dass die Ausspielung auf die Gesamtbörse gewünscht ist
Sechs Monate Schnittstellenprogrammierung
Bis die Schnittstelle fertig programmiert war, hat es weitere sechs Monate gedauert. Wenn zwei IT-Dienstleister zusammenfinden müssen, gibt es immer ein wenig Hin und Her, ob derjenige, der die Daten liefert, oder derjenige, der sie empfangen und einbinden will, sich anpassen muss. Ohne eine konsequente Projektleitung im Unternehmen geht es nicht voran.
Es sind viele Detailfragen zu klären, z.B. wie viele zusätzliche Bearbeitungsschritte man beim Anlegen einer Stellenanzeige in Kauf nehmen möchte, damit sie automatisch in einer weiteren Börse ausgespielt werden kann. Wir konnten den Aufwand letztendlich derart begrenzen, dass wir nun nur ein einziges zusätzliches Feld ausfüllen müssen (Beschäftigungsart wie Vollzeit Job, Teilzeit Job, Ausbildung, o.ä.) – das ist im Recruiter*innen Alltag zu verkraften.
Wie der Anbieter der DRK-Gesamtstellenbörse berichtet, hat noch keine andere Mitgliedsorganisation des DRK eine automatische Schnittstelle zur Gesamtbörse erfolgreich programmieren lassen, obwohl die Gesamtstellenbörse technisch „State of the Art“ und die Anbindung einfach möglich sei. Das mag an den Kosten liegen (wobei wir hier ein wirklich sehr faires Angebot unseres Bewerbermanagementsystem-Anbieters bekommen haben) oder am durchaus hohen Koordinationsaufwand, den ein solches Projekt erfordert.
Social Media Sommer Challenge
Nun von dem sehr technischen Thema zum bunten Personalmarketing: Auch in Krankenhäusern gibt es das berühmte Sommerloch, das man sonst aus der Zeitungsredaktion kennt. Und das ist ein Problem für den Redaktionsplan für den Karriereblog und den Instagram-Kanal, wenn man ihn genauso journalistisch anspruchsvoll gestalten will wie ein Magazin. Was soll man posten, wenn gerade kaum jemand Stellen ausschreibt oder spannende Meldungen im Intranet veröffentlicht und grundsätzlich sowieso Bewerber*innen-Flaute herrscht, weil alle im Urlaub sind?
Wir haben uns eine „Social Media-Sommer Challenge“ ausgedacht, um den Juli und August 2023 zu überbrücken. Der Aufruf an unsere Mitarbeitenden lautete, Teamfotos mit Taucherbrillen einzureichen, um einen Pizzagutschein zu gewinnen. Das Ganze hatte auch einen Hintergrund: Und zwar ist ja unser Karriereportal das einzige Karriereportal im Gesundheitswesen, das einen Mann mit Taucherbrille (statt der typischen Bilder von Pflegekräften und Ärzt*innen) auf der Bühne featured. Es ist Stationsassistent Benjamin und er fungiert als Hingucker, Irritationsfaktor, Neugierigmacher. Da war es also nicht allzu weit hergeholt, in der Social Media Sommer Challenge darauf Bezug zu nehmen.
11 Einsendungen und 150 Votes
Wir haben zwar „nur“ 11 Einsendungen bekommen, aber die waren dafür richtig lustig, innovativ oder gar professionell, und einschließlich der zwei Teilnahmeaufrufe, des Aufrufs zur Abstimmung über die besten Einsendungen und des finalen Siegerbeitrags kamen wir auf 15 Social Media-Posts in zwei Monaten – und das gibt durchaus eine schöne Serie, einen schönen Spannungsbogen. In jedem Teambeitrag konnten wir Stellenausschreibungen aus der betreffenden Abteilung einbinden und spielerisch noch einmal darauf aufmerksam machen.
Am Voting nahmen rund 150 Mitarbeitende teil, die die Taucherbrillenfotos ihrer Teamkolleg*innen unterstützen wollten. Damit konnten wir unser Mitarbeitermotto „Wir bedeuten einander etwas“ einmal mehr untermauern. Nun sind wir auf der Suche nach einer Idee für eine Adventskalender Aktion in den sozialen Netzwerken – auch hier gilt es, eine Challenge vom letzten Jahr zu toppen.
Hier eine Galerie der Beiträge und ein Beispiel-Post
Unsere Zentralen Praxisanleiter*innen haben neulich ihren Teamausflug auf dem Grillfloß gemacht. „Wir sind gemütlich bis zum Müggelsee gefahren“, erzählte uns Laura. Das war natürlich die perfekte Gelegenheit, um ein paar Taucherbrillenfotos 🤿📸 für unsere Social Media-Sommer Challenge☀️ zu machen! Wie findet ihr die Beiträge? Haben die Zentralen Praxisanleiter*innen den 🍕 Pizzagutschein verdient? Das wird sich beim Voting Ende August herausstellen!
📍 Wenn Du im nächsten Jahr mit auf dem Grillfloß paddeln möchtest, 👉 bewirb Dich jetzt als Zentrale*r Praxisanleiter*in am Standort Köpenick ! Als Pflegefachkraft oder Operationstechnische*r Assistent*in mit abgeschlossener Weiterbildung Praxisanleitung bist Du für diese Position geeignet. Nachtdienste 🌜✨ hast Du dann übrigens nicht mehr. #wirbedeuteneinanderetwas #drkklinikenberlin
Einsatz von Emojis im Personalmarketing und in der Bewerberkommunikation
In unseren Social Media-Beiträgen benutzen wir, wie man sieht, viele Emojis. Aber nicht nur dort, sondern auch in der Bewerberkommunikation via WhatsApp. Im Jahr 2023 haben wir von Anfang Januar bis Ende August schon wieder knapp 700 Erstkontakte über WhatsApp abgewickelt. Nicht mitgerechnet sind die zahlreichen Fälle, in denen die Bewerbung zunächst über einen anderen Kanal einging und wir später über WhatsApp Kontakt aufgenommen haben, um Rückfragen zu klären. Hochgerechnet auf das Jahr ist es eine Steigerung von 22% der Erstkontakte über WhatsApp gegenüber der letzten Zählung im Jahr 2021.
Rund 350 der Chats wurden thematisch ausgewertet mit dem Ergebnis, dass 30% Fragen zur Stellenanzeige oder zu Sonderwünschen vor Absendung der Bewerbung enthalten, 30% Fragen zu Praktikum, Ausbildung, FSJ oder Famulatur, 18% Nachfragen zu bereits eingereichten Bewerbungen (Zwischenstand, Unterlagen nachreichen). 13% der Anfragen kommen von internationalen Bewerber*innen auf der Suche nach einem Anpassungskurs oder mit Fragen zum Anerkennungsprozess und 5% sind vollständige Bewerbungen mit Unterlagen, die über WhatsApp eingehen.
Warum Emojis nur bei Instagram?
Bei WhatsApp sind Emojis selbstverständlich, in der direkten Bewerberkommunikation bei den meisten Unternehmen aber noch nicht. Selbst die Tagesschau fand das so spannend, dass sie mich mit der Bemerkung zitiert hat, dass Emojis eine freundschaftliche, zwischenmenschliche Ebene schaffen, die nachweislich dazu führt, dass die Bewerberzahlen steigen.
In Stellenanzeigen, die als Werbeanzeigen bei Instagram eingeblendet werden, sieht man dagegen immer häufiger Emojis. Auch in Schnellbewerbungsformularen in Recruiting Apps wie TalentBait sind sie zahlreich vertreten. Darum habe ich mich gefragt: Warum eigentlich nicht auch Emojis in Stellenanzeigen und auf dem Karriereportal einsetzen? Auch dort können sie (im Moment noch) dafür sorgen, dass man sich von anderen Arbeitgebern abhebt und besagte persönliche Bindung aufbaut.
Funktioniert bloß nicht überall…
So kann der Einsatz von Emojis im Karriereportal aussehen:
Und wie kommen die Emojis ins Karriereportal? Dazu gibt es verschiedene Möglichkeiten:
- Einen Text in Facebook oder Instagram als Social Media-Post mit Emojis verfassen, dann alles kopieren und in das Content Management System des Karriereportals einfügen. Falls man den Social Media-Post gar nicht braucht, kann er ja dann sofort wieder gelöscht bzw. muss gar nicht erst veröffentlicht werden – ein Entwurf reicht schon aus.
- Im Internet gibt es viele Seiten, auf denen man Emojis kopieren kann, um sie dann per Copy&Paste in einen Text einzusetzen, z.B. https://emoji-kopieren.de/
- Manche Software verwandelt Emojis, die aus Tastaturzeichen zusammengesetzt werden, selbstständig in ein Bild-Emoji, z.B. ; – ) wird zum Zwinkersmiley und <3 zum Herz
Welche technischen Probleme kann es geben
Beim Einsatz von Emojis muss man übrigens immer alles dreimal prüfen, ob es auch korrekt dargestellt wird. Folgende Fehlerquellen können z.B. auftreten:
- Manche Software, in der Texte geschrieben werden können, kann mit Emojis noch nicht umgehen. Unser Bewerbermanagementsystem zum Beispiel liefert Fehlermeldungen, wenn in den Stellenanzeigentexten eins vorkommt. Daher können wir hier nur auf einfache Zeichen-Emojis wie ; – ) oder : – D zurückgreifen.
- Manche Software verwandelt Bild-Emojis automatisch in unpassende Zeichen. Aus einem normalen Smiley wird z.B. ein J. Das sieht dann wie ein Tippfehler aus. In diesem Fall kann man auch nur mit Zeichen-Emojis operieren.
- Emojis in URLs führen zu Fehlermeldungen. Wenn man in einer Überschrift einer Stellenanzeige oder eines Blogartikels ein Emojis einbaut, muss man daher prüfen, ob es automatisch in die URL des Textes mit übernommen wird. Wenn ja, das Emoji aus der URL löschen (in der Textüberschrift kann es aber stehen bleiben).
Das Kununu Widget im Karriereportal
Außer Emojis haben wir im Karriereportal seit neuestem auch auf jeder Landing Page das Kununu-Widget eingebunden. Unter dem Titel „Das sagen die Kolleg*innen“ zieht es sich automatisch von Kununu die aktuelle Anzahl der Arbeitgeberbewertungen und die durchschnittliche Sternewertung. Per Klick auf das Widget gelangen Bewerber*innen auf unser Profil bei Kununu.
Die Einbindung ist recht mutig, denn man weiß ja nicht, welche Art von Bewertungen die Mitarbeiter*innen und Bewerber*innen dort in Zukunft hinterlassen. Wir haben derzeit 82 Bewertungen und eine durchschnittliche Sternewertung von 3,6 von 5 Sternen, was eigentlich noch nicht für das Prädikat Superarbeitgeber ausreicht. 4 Sterne wären da schon schön.
Mut und Transparenz sind im Personalmarketing gefragt
Warum machen wir es trotzdem? Erstens aus Gründen der Suchmaschinenoptimierung. Eine Verknüpfung einer Karriereseite mit einem Arbeitgeberbewertungsportal mag der Algorithmus besonders gerne und rankt dadurch die Karriereseite höher. Wenn man die Verknüpfung nicht selbst herstellt, macht Google es übrigens auch ungefragt in den Suchergebnissen.
Zweitens sendet die Einbindung ein wichtiges Signal an die Bewerber*innen: Transparenz. Wir haben nichts zu verheimlichen. Und: Wir lassen echte, ungeschönte Einblicke zu. Wir vertrauen darauf, dass unsere Mitarbeitenden uns mehrheitlich gut bewerten. Im Übrigen arbeiten wir permanent mit Aktionen wie dieser daran, unsere Arbeitgeberbewertungen bei Kununu zu vermehren und zu verbessern.
Immer wieder Medieninterviews
Anderes Thema im Recruitingalltag bei den DRK Kliniken Berlin: Einige Zeit nimmt auch die Arbeit an Gastbeiträgen für Fachzeitschriften und Interviews mit Redakteur*innen in Anspruch. 37 Medienberichte wurden zu unserer Recruitingstrategie schon veröffentlicht, Höhepunkt war sicher mein Auftritt in der Tagesschau und der zugehörige Artikel auf tagesschau.de dieses Jahr. Auch einem Bericht im ZDF-Format „Frontal“ mit unserer Beteiligung sehen wir mit Spannung entgegen. Er soll im September veröffentlicht werden.
Jetzt kann man natürlich fragen: Wozu soll das gut sein, wenn Recruiter*innen ihre Zeit damit verschwenden, Interviews zu geben, anstatt sich um Bewerber*innen zu kümmern? Meine Antwort: Natürlich hat es enorme Auswirkungen auf das Image eines Unternehmens, wenn es immer wieder wegen seiner erfolgreichen Recruitingstrategie in den Medien zitiert wird. Das hat man ja auch lange Jahre am Beispiel Klinikum Dortmund verfolgen können, das unter Kommunikationschef Marc Raschke in der Recruiting-Unterdisziplin Personalmarketing hervorstach. Selbstverständlich bekommen auch die Bewerber*innen die Berichterstattung mit und haben das Unternehmen künftig auf dem Schirm. Noch dazu gibt es diesen Effekt kostenlos, denn für ein Medieninterview muss man ja nichts bezahlen (für einen Werbespot vor der Tagesschau dafür umso mehr!).
Es schadet also gar nicht, wenn ihr mit euren Recruitingmaßnahmen auch daraufhinarbeitet, in den Medien vorzukommen. Gerade innovative Recruitingideen haben unglaublich Potenzial, zwischen den vielen, vielen Berichten über den Pflegenotstand ihren Platz zu finden. Ich kenne kein anderes Thema aus Sozial- und Gesundheitseinrichtungen, dem ich das attestieren könnte – nichtmal das daVinci Xi-Robotik-OP-System hat das erreicht.
Awards
Ein ähnlich gelagertes Thema sind Recruiting Awards. Im Jahr 2023 haben wir für die DRK Kliniken Berlin den Queb HR Innovations Award gewonnen. Und wir sind/waren für den rexx systems Recruiting Award und als HR Content Expert für den DRX Award 2023 nominiert. Ja, die Teilnahme kostet oft Geld. Ja, es geht oft um Eitelkeiten. Aber auch hier gilt: Die Bewerber*innen bekommen es durchaus mit, wenn das Recruiting eines Unternehmens (wiederholt) ausgezeichnet wird. Es schafft Vertrauen.
Das Logo des gewonnenen Preises kann man in die Stellenanzeigen einbinden, als so genanntes Sticky-Element an den Seitenrand des Karriereportals kleben oder wie wir es gemacht haben in einem eigenen Modul auf die Startseite des Karriereportals packen. Sieht das nicht sehr ansprechend aus:
Nicht umsonst finden sich auch z.B. in Amazon-Produktbeschreibungen Testsiegerlogos von der Stiftung Warentest. Oder auch auf weniger bekannte oder sogar gefakte Auszeichnungen und Gütesiegel. Das sind einfach zusätzliche Verkaufsargumente. Warum sollte das im Personalmarketing bzw. beim „Verkaufen“ / Anpreisen von Jobs nicht funktionieren?
Unser Social Media Post zum rexx systems Recruiting Award
Mit dem rexx systems Recruiting Award hat es übrigens eine besondere Bewandtnis. Man kann dort sein Projekt selbst einreichen und in einem öffentlichen Voting wird dann über die Gewinner abgestimmt. Als ersten Preis gibt es u.a. eine Spende für einen gemeinnützigen Zweck. Auf diese Weise kann man als Unternehmen nicht nur selbst Lorbeeren einheimsen. Sondern gleichzeitig auch noch darauf aufmerksam machen, welche sozialen Projekte man unterstützt.
Gerade die Generationen Z und Alpha fahren voll drauf ab, wenn ein Arbeitgeber sich – ernsthaft – auch jenseits des eigenen Tellerrandes einsetzt. Für Nachhaltigkeit, Klimaschutz oder das Gemeinwesen. Auf der Benefits-Seite des Karriereportals beschreibe ich für die DRK Kliniken Berlin darum z.B. auch ihre Aktivitäten in diesem Bereich:
Die Themen Umwelt- und Klimaschutz bewegen uns. Daher realisieren wir verschiedenste Projekte, wie zum Beispiel den Bau eines neuen Blockheizkraftwerkes mit einer sogenannten Kraft-Wärme-Kopplung für unsere Einrichtung „Pflege und Wohnen Mariendorf“. In unserer Umwelt AG kannst Du Dich aktiv engagieren und Deine Ideen mit einbringen.
Und beim rexx systems Recruiting Award haben wir das auf folgende Weise ins Personalmarketing eingebaut
Noch bis zum 31. August läuft das Voting für den rexx systems Recruiting Award 2023 und ihr könnt uns helfen, ihn zu bekommen! Es geht um 💶 1.000 € Unterstützung für ein soziales Projekt, die wir gerne der @skatehalle.berlin bzw. dem @dropinberlin spendieren würden, und einen Stellenanzeigen-Booster für unsere DRK Kliniken Berlin Jobs auf finest-jobs.
Bitte votet noch für uns, wenn ihr es noch nicht gemacht habt! 👉 Einfach hier klicken. Ganz runter scrollen. „DRK Kliniken Berlin“ auswählen. UNBEDINGT in euren E-Mails auf den Bestätigungslink klicken: https://rexx-award.com/abstimmen (Biolink)
Kostenloser Privatunterricht auf dem Skateboard, VIP-Tickets für Events mit internationalen Skate-Stars und abwechslungsreiche Arbeitseinsätze als Sanitäter*in oder Erste-Hilfe-Kursleiter*in: Unsere Kooperation mit der Skatehalle Berlin 🛹🛹🛹 ist wirklich was Einzigartiges und bietet unseren Mitarbeitenden jede Menge Spaß! Umgekehrt profitieren die Nachwuchs-Skater*innen von unseren Berufsorientierungsangeboten in der Jugendsozialarbeit der Skatehalle, von dem Obstacle und der Riesen-Bowl, die wir gemeinsam mit @vans_europe gesponsert haben. Wir haben das Projekt darum für den rexx Recruiting Award 2023 eingereicht.
Noch nie von dem Projekt gehört? 👉 Hier könnt ihr unsere Geschichten aus der Skatehalle Berlin lesen.
Und so geht es weiter
Ob wir den rexx systems Recruiting Award 2023 gewinnen, werden wir Mitte September wissen. Dann geht’s für das Recruiting Team auch zum HR Barcamp, das immer viel Spaß macht und neue Impulse bringt. Ich denke, ich werde einen Blogartikel dazu für euch schreiben. Danach geht es dann schon in die Planung für 2024. Meine Güte, wie die Zeit wieder rennt!
Klicke hier für weitere Blogartikel zum Thema:
Recruiting bei den DRK Kliniken Berlin
Zum Beispiel:
Schreibe einen Kommentar