Das Gesundheits- und Sozialmanagement hat sich gerade erst mit etwas Verspätung gegenüber der Wirtschaft auf die Generation Y eingestellt.
Doch nun steht bereits die Generation Z vor der Tür. Zu diesem Thema ist in der SOZIALwirtschaft 2/2020, Zeitschrift für Sozialmanagement im Nomos Verlag, (Seite 26/27) folgender Artikel von mir erschienen:
Auch wenn es ganz schön wäre, eine Aufgabe einfach mal abzuschließen: Die Nachwuchsstrategie ist leider keine Aufgabe, bei der das funktioniert. Sie muss immer wieder an die aktuellen Rahmenbedingungen angepasst werden – weil jede Nachwuchsgeneration unterschiedliche Bedürfnisse hat. Und weil sich die Onlinekommunikation und das digitale Recruitment in einer rasenden Geschwindigkeit weiterentwickeln.
Im Jahr 2020 stecken die Vertreter*innen der Generation Z (zwischen Ende der 1990er und Anfang der 2010er Jahre geboren) gerade in der Phase des Schülerpraktikums, der Berufsorientierung oder Bewerbung. Sie sind in die Ausbildung oder ins Studium eingestiegen oder haben ihre erste feste Stelle angetreten – und machen Arbeitgebern im Sozial- und Gesundheitswesen das Leben schwer. Ausbildende Unternehmen bescheinigen dem Nachwuchs gleichzeitig ein überbordendes Selbstbewusstsein und einen Mangel an Ausbildungsreife beziehungsweise eine enorme Unselbstständigkeit.
Von Pendeltrends und fortschreitenden Trends
Beim Wechsel zwischen Generation Y (zwischen Anfang der 1980er und Ende der 1990er Jahre geboren) und der Generation Z beobachten Experten: Es gibt Trends, die sich von Y zu Z verstärken. Und es gibt Themen, bei denen sich die Bedürfnisse in einer Pendelbewegung bereits wieder ins Gegenteil umkehren. Ein Beispiel für einen fortschreitenden Trend ist die Digitalisierung. Während die Generation Y sich an eine Welt ohne Notebooks, Tablets und Smartphones, ohne Facebook, Instagram und WhatsApp schon kaum noch erinnern konnte, übernehmen mit der Generation Z nun endgültig die neuen Technologien das Zepter.
Auch das Thema „Helikopter-Eltern“ bleibt erhalten: Genau wie die Generation Y wird die Generation Z von überbehütenden Müttern und Vätern geprägt, die kleine Prinzen und Prinzessinnen großziehen. Eigene Bedürfnisse zu benennen und deren Befriedigung einzufordern, ist für sie genauso normal wie sich noch bis weit ins Erwachsenenalter hinein von den Eltern oder anderen Erwachsenen unterstützen zu lassen.
Sozialmanagement Know How: Kickertische und Home Office sind out
Ein Beispiel für einen Trend der sich umkehrt, ist dagegen das wiederauflebende Sicherheitsbedürfnis (vor dem Hintergrund der vom Terrorismus gepeinigten Welt) der ganz Jungen. Dazu gehört eine durch Streamingdienste wie Netflix geförderte neue Häuslichkeit. Beides steht der weltumfassend-optimistischen Flexibilität der Generation Y gegenüber.
Dazu kommt die Abkehr vom so genannten Work-Life-Blending, der Vermischung von Arbeit und Privatleben. Gerade haben sich Unternehmen an den Gedanken gewöhnt, dass Kickertische im Pausenraum, mobiles Arbeiten im Café und Betriebskindertagesstätten gute Argumente für die Nachwuchsgewinnung seien. Da kommt der Wirtschaftswissenschaftler Prof. Christian Scholz daher und sagt, dass die ganz jungen Leute gar keine Lust mehr hätten, Arbeit und Privatleben zu vermischen. Sie wissen, was ein Burnout ist, und dass sich großspurige Arbeitgeberversprechen oft sowieso nicht erfüllen. Darum achten sie lieber von Anfang an auf Freizeit, Freunde und Fun, anstatt ihr Leben allein am Beruf auszurichten. Demnach haben sich die Argumente, mit denen Arbeitgeber den Nachwuchs erreichen können, in den vergangenen Jahren geändert.
[Werbung] Trends, die sich verstärken, Trends, die sich umkehren – wie soll man da im Sozialmanagement noch den Überblick behalten? Das erkläre ich Ihnen in meinem neuen Fachratgeber „Generation Z to go für Sozial- und Pflegeeinrichtungen“ (Walhalla Verlag, 2020; Amazon Affiliate Link). Am Ende ist es nicht so schwer. Digitalisierung und Helikopter-Eltern bleiben uns erhalten, Kickertische und Home Office sind zwar nicht out, aber auch keine schlagkräftigen Argumente mehr.
Sozialmanagement Know How: Passende Kanäle für die Generation Z
Eine sinnvolle Strategie zur Nachwuchsgewinnung besteht aus dreierlei Zutaten: den passenden Kanälen, den passenden Formaten sowie der passenden Unternehmenskultur. Bei den Kanälen ist zu beachten, dass junge Menschen ihren Ausbildungsplatz heute häufig über Google Jobs finden. Sie geben „Ausbildungsplatz + Köln“ in die Google Suche ein und erhalten entsprechende Vorschläge innerhalb des Google Jobs-Fensters ganz oben auf der Ergebnisseite. Unternehmen sollten ihre Ausbildungsplätze also als strukturierte Stellenanzeigen ausschreiben. Und dann inhaltlich und technisch dafür sorgen, dass sie von Google Jobs gefunden werden.
Weitere Informationsquellen, die die Hälfte der Jugendlichen häufig aufsuchen, sind so genannte Ausbildungsplattformen wie whatchado.com oder ausbildungsstellen.de. Im Juli 2019 erhielt das Unternehmensprofil der Diakonie bei Whatchado über 250.000 Seitenaufrufe. Bei den sozialen Netzwerken ist nicht länger Facebook der Kanal für die Nachwuchsgewinnung, sondern Instagram. Dazu kommen die Messaging Dienste wie WhatsApp und Snapchat. Gerade WhatsApp gehört zum Standardwerkzeug der jungen Leute und wird von immer mehr Arbeitgebern als Kommunikationskanal angeboten.
Nicht zuletzt kommen Video- und Streamingdienste hinzu, die die Generation Z als erste für sich entdeckt hat. Dort ist sie für Pioniere noch relativ unbehelligt von anderen Arbeitgebern zu erreichen: zu nennen sind Spotify, Tik Tok oder Twitch. Zur Verbreitung von Stellenanzeigen für Ausbildungsplätze empfehlen sich neue digitale Recruiting Tools wie mobileJob, HeyJobs oder TalentBait. Durch Social Media-Marketing erreichen diese Anbieter auch Menschen, die noch gar nicht aktiv auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz sind („passive Bewerber“).
Sozialmanagement Know How: Passende Formate für die Generation Z
Auch das gute alte YouTube, ein Dinosaurier des Internetzeitalters, ist bei der Generation Z noch gefragt. Allerdings müssen Arbeitgeber bei der Art der Videos, die sie dort hochladen, kreativ werden. Der Employer Branding-Film oder das Mitarbeiterinterview mit der Altenpflegerin reißen niemanden mehr vom Hocker – davon gibt es einfach schon zu viele. Stattdessen können wir uns von den Meinungsführern im Internet, den so genannten Influencern, abschauen, welche Videoformate heutzutage gerne gesehen werden. Womit wir auch schon beim nächsten Thema wären: dem Influencer Marketing. Aufgrund der unüberschaubaren Mengen an Informationen im World Wide Web vertraut die Generation Z wie keine zuvor auf die Empfehlungen von Influencern. Für Unternehmen ist es also ratsam, mit solchen Influencern zu kooperieren, um an die Nachwuchszielgruppe heranzukommen.
Eine Unternehmenskultur, in der sich die Generation Z wohlfühlt
Der dritte und letzte Punkt, auf den es zu achten gilt, ist die Unternehmenskultur. Die Generation Z möchte am liebsten von den Helikopter-Eltern zum Helikopter-Arbeitgeber wechseln. Also zu einem Unternehmen, das sich intensiv um seinen Nachwuchs kümmert. Auch wenn es anstrengend ist, das umzusetzen: Am Ende haben jene Arbeitgeber den meisten Zulauf, die ihre Praxisanleiter*innen zu „Azubiversteher*innen“ weiterbilden und proaktiv Möglichkeiten schaffen, um Bildungsdefizite bei den jungen Leuten auszugleichen – auch solche in der Charakterbildung. Dass die Generation Z deshalb für immer in Ihrem Unternehmen bleibt, ist dennoch nicht zu erwarten. Der Nachwuchs kennt eine Loyalität zum Arbeitgeber nicht mehr so wie frühere Generationen. Häufig wechselt er wegen kleinster frustrierender Erlebnisse. Dann hilft nur ein gutes Exit Management. Wenn man im Guten auseinandergeht, besteht die relativ hohe Wahrscheinlichkeit, dass junge Mitarbeitende nach einigen Wanderjahren ins Unternehmen zurückkehren.
Hier geht’s zur SOZIALwirtschaft Zeitschrift für Sozialmanagement.
Und hier geht’s zu meinem Artikel als PDF-Version.
Klicke hier für weitere Blogartikel zum Thema:
Nachwuchsgewinnung | Generation Y | Generation Z
Zum Beispiel:
Schreibe einen Kommentar