Welche Erwartungen hat die Generation Z an ihre zukünftigen Arbeitgeber? Was wünscht sie sich beispielsweise in Bezug auf die Arbeitsatmosphäre, die Rahmenbedingungen oder das Verhalten der*des Vorgesetzten? Antworten auf diese Fragen gibt Anna Pinkert, Studierende der Technischen Hochschule Brandenburg, in ihrer Bachelorarbeit im Fach Dienstleistungsmanagement: Duz-Kultur ja, Team-Events nein. 76 Vertreter*innen der Generation Z im Alter von 16 bis 22 Jahren haben im Sommer 2019 ihren Fragebogen ausgefüllt und liefern, wenn auch kein repräsentatives Ergebnis, so doch einen interessanten Einblick in ihre Gedankenwelt. Ich habe die Bachelorarbeit auf Bitte von Prof. Anja Lüthy von der Technischen Hochschule Brandenburg als Zweitgutachterin betreut.

In ihrer Arbeit stellt Anna Pinkert zunächst noch einmal die Generationen gegenüber. Es wird klar, dass sich Y und Z unterscheiden. Wer eine sinnvolle Nachwuchsstrategie plant, darf sie nicht in einen Topf werfen. Prägende Ereignisse für die Generation Y (geboren etwa 1980 bis 1995) seien, so zitiert Pinkert verschiedene Quellen, die Digitalisierung, aber auch der Klimawandel, die Globalisierung, der Terrorismus. Dennoch entscheide sich die Generation Y optimistisch bis pragmatisch dafür, ihr Leben zu genießen. Slogans wie „Just do it“ oder „You live only once“ stünden für diese Lebenshaltung. Soziale Medien und die Weiterentwicklungen des Internets, Arbeitgeber, die sich sozial und ökologisch engagieren, seien der Generation Y wichtig. Geprägt werde sie durch umfangreiche familiäre Unterstützung und eine enge Bindung zu den Eltern.
Werbung
In der Arbeitswelt sei das Erklimmen der Karriereleiter nicht mehr so wichtig wie interessante Erfahrungen zu machen. Die Generation Y stelle Selbstverwirklichung über den Beruf und habe keinerlei Scheu, den Job zu wechseln. Ihre Anforderungen in Bezug auf Wertschätzung und Mitbestimmung seien sehr hoch. Sabbaticals und Work-Life-Blending hätten eine große Bedeutung. Eine selbstbewusste, anspruchsvolle Haltung paare sich mit einem authentischen und offenen Auftreten sowie sozialer Vernetzung. Die Generation Y strebe nach Abwechslung, Zugehörigkeit und danach, der Welt Gutes zu tun.

Und das sind im Gegensatz dazu die Bedürfnisse der Generation Z

Digitalisierung, Klimawandel, Globalisierung, Terrorismus, Umwelt, Helikopter-Eltern: Viele äußere Prägungen sind für die Generation Z (geboren je nach Quelle etwa 1996 bis 2010) dieselben wie für die Generation Y. Doch die Verhaltensweisen, die sich daraus entwickeln, unterscheiden sich. Pinkert benennt einen großen Wunsch nach Sicherheit, Stabilität und Rückhalt – sowohl beim Arbeitgeber als auch im Privatleben. Neue Karriereziele wie „Influencer sein“ entwickeln sich. Aus dem Selbstbewusstsein der Generation Y werde, so Pinkert, in der Generation Z ein ausgewachsener Egozentrismus. Marken- und Freizeitorientierung, persönliche Erfüllung statt Karriere auf Führungsebene, strikte Trennung von Berufs- und Privatleben und eine Abkehr vom Work-Life-Blending werden beschrieben. Wertschätzung sei den jungen Leuten extrem wichtig und interessanterweise ähnelten sich ihre Werte weltweit.

Hol dir den Personaler-Newsletter "Recruiting2go"!

Deine Daten werden nur für den Versand des Newsletters genutzt. Datenverarbeitung: Mailchimp, USA. Du kannst Deine Einwilligun per Abmeldelink widerrufen. Datenschutz / Newsletter

Sind dir Team-Events wichtig? Eine Befragung in der Generation Z

Von den 76 Teilnehmer*innen der Umfrage von Anna Pinkert besuchen 22 Prozent die 11. Klasse, 25 Prozent die 12. Klasse und 53 Prozent das erste Semester an einer Hochschule. Die Ergebnisse sind hier im Blogartikel anders sortiert, verglichen und aufbereitet als in der Bachelorarbeit. Die Umfragewerte entstammen jedoch der Arbeit. Aufgrund des Studiendesigns haben wichtige Merkmale niedrige Werte erhalten (1 = sehr wichtig), unwichtige Merkmale haben hohe Werte erhalten (4 = unwichtig). In den folgenden Listen habe ich die Merkmale anhand ihrer Bedeutung in den Augen der Generation Z sortiert: wichtigste zuerst, unwichtigere weiter unten.

Dankeschön-Kultur statt langweiliger Team-Events: So entsteht eine gute Atmosphäre

Infografik: Die Generation Z findet Team-Events relativ unwichtig

Diese Aspekte sind der Generation Z im Hinblick auf die Teamkultur wichtig:

  1. Positive Stimmung im Team 1,41
  2. Wöchentliche Meetings 2,16
  3. Man duzt sich untereinander 2,28
  4. Tägliche Meetings 2,57
  5. Regelmäßige Team-Events 2,77
  6. After Work Partys 3,13

In diesen Ergebnissen verwundert auf den ersten Blick ein Widerspruch: Einerseits ist der Generation Z eine gute Stimmung im Team wichtig, doch andererseits hat sie wenig Lust, an Maßnahmen teilzunehmen, die diese Stimmung vermeintlich herbeiführen: häufige Meetings, Team-Events oder After Work Partys. Das Ergebnis erinnert an eine Interpretation von Wirtschaftswissenschaftler Prof. Christian Scholz: dass nämlich die Generation Z als so genannte „Kuschelkohorte“ ungern Teambuilding mit anderen Generationen betreibe und den Generationenkonflikt durch ihre innere Abgrenzung eher noch zusätzlich befeuere.

Meine Interpretation: Eine positive Stimmung im Arbeitsalltag und eine Nähe, die durch das Duzen entsteht, sind der Generation Z laut Umfrage wichtiger als Team-Events oder After Work Partys. Es zeigt sich hier ein Unterschied zwischen natürlicher Teamatmosphäre und „gestellten“ Teamerfahrungen. Junge Leute möchten jeden Tag und direkt am Arbeitsort Spaß haben und sich wohlfühlen, nicht nur in besonderen, inszenierten Momenten. Ich vermute zwei Hintergründe: Erstens verstehen Arbeitgeber oft nicht, was ein gutes Mitarbeiter-Event ausmacht. Es wird ein einfallsloser Betriebsausflug veranstaltet, bei dem alle gemeinsam in den Zoo gehen oder eine Rallye durch die Stadt unternehmen. Oder man richtet eine Weihnachtsfeier im nüchternen Sitzungsraum aus (habe ich alles selbst erlebt). Das sind aber keine Unternehmungen, die Spaß machen. Sie sind langweilig, es sind Pflichtveranstaltungen und es entsteht dort ganz sicher keine Teamatmosphäre.

[Werbung] Mit der Nachwuchsstrategie ist man als Sozial- und Gesundheitsunternehmen nie fertig. Jede nachwachsende Generation hat ihre eigenen Bedürfnisse. Führen Sie doch einmal eine Umfrage unter ihren Praktikanten und Auszubildenden durch, um etwas darüber zu erfahren! Mehr Ideen in meinem neuen Fachratgeber „Generation Z to go für Sozial- und Pflegeeinrichtungen“ (Walhalla Verlag, 2020; Amazon Affiliate Link).

Unternehmen, in denen viel Geld zur Verfügung steht, wird dagegen genau das Gegenteil gemacht: Man bucht ein unglaublich teures Event in einer Luxuslocation mit feinstem Catering, dem Live-Auftritt eines B-Prominenten und peinlichen Mitmach-Aktivitäten (Travestie-Karaoke). Es ist eine richtige Teambuilding-Industrie für diese Zielgruppe entstanden. Agenturen haben sich darauf spezialisiert, so genannte „Incentives“, also Belohnungsveranstaltungen für Mitarbeitende zu organisieren: von der Reise nach Mallorca bis zum Führungskräfte Workshop mit Pferden, wo ein einfühlsam-dominantes Verhalten gemeinsam eingeübt werden soll. Bei Mitarbeitenden jeder Hierarchiestufe kommt aber „Spaß auf Kommando“ nicht gut an, die viel gepriesenen actionsreichen Team-Events wie „gemeinsam ein Floß bauen“ sind nicht das Allheilmittel. Mitarbeitende fühlen sich entweder „gekauft“ (die Luxus-Veranstaltung als fehlgeschlagene „Entschuldigung“ für viele Überstunden, schlechte Bezahlung oder unterirdisches Führungskräfteverhalten) oder genervt von der konsumorientierten „Disneyisierung“ der Teambuilding-Industrie.

Die Lösung des Team-Event-Team-Kultur-Dilemmas: Die Maßnahmen des Arbeitgebers sollten auf einen natürlichen, alltäglichen guten Umgang untereinander abzielen: eine „Dankeschön-Kultur“ mit Übungen, bei denen Mitarbeiter sich im Meeting gegenseitig für besondere Unterstützung in der vergangenen Woche bedanken, oder eine so genannten „Power Shower“, bei der Mitarbeiter sich gegenseitig jeweils eine Minute lang sagen, welche Eigenschaften sie aneinander besonders schätzen. Gemeinsam meditieren oder Business Qi Gong-Übungen machen. Laut Befürwortern des „Agilen Arbeitens“ und des „New Work“ bringt das viel mehr als jede Party.

Erreichbarkeit statt Kontrolle: Führungskräfte müssen anders priorisieren

Diese Aspekte sind der Generation Z im Hinblick auf ihre Führungskräfte wichtig:

  1. Gute Erreichbarkeit des Vorgesetzten 1,68
  2. Die Entscheidungen der*des Vorgesetzten sind nachvollziehbar 1,70
  3. Der*Die Vorgesetzte soll erbrachte Leistungen anerkennen 1,71
  4. Der*Die Vorgesetzte vertraut statt zu kontrollieren 1,75
  5. Der*Die Vorgesetzte zeigt Einfühlungsvermögen 1,97
  6. Vorgesetzte*r, der*die sich als Coach versteht 2,38
  7. Der*Die Vorgesetzte ist über WhatsApp erreichbar 2,83

Fünf Merkmale sind der Generation Z sehr wichtig: Der*Die Vorgesetzte soll erreichbar sein, nachvollziehbare Entscheidungen treffen, Anerkennung für Leistungen ausdrücken, seinen Mitarbeitenden vertrauen anstatt sie zu kontrollieren und Einführungsvermögen im Kontakt mit seinen Mitarbeitenden zeigen. Eine gute Führungskultur ist also ein zentrales Argument der Nachwuchsstrategie. Führungskräfte sollten sich bewusst werden, dass Meetings vorrangig dafür da sind, ein Feedback zur Arbeit der Mitarbeitenden zu geben, und nicht dafür, Leistungen zu kontrollieren oder langatmig aus Vorstandsitzungen zu berichten. Dass es nicht nur ihre Aufgabe ist, Entscheidungen zu treffen, sondern die Teams dafür zu gewinnen, diese Entscheidungen mit zu tragen. Führungskräfte sollten verstehen, dass es wichtig ist, Mitarbeitenden auf ihre Fragen sofort oder so schnell wie möglich zu antworten. Wer als Chef*in glaubt, erstmal die dringenden Anliegen der höheren Hierarchie-Ebene erledigen zu müssen, bevor er*sie sich seinen Mitarbeitenden zuwenden kann, tickt altmodisch. Denn auf diese Weise kommen die Mitarbeitenden immer zu kurz – und das macht gerade die Generation Z unzufrieden.

[Werbung] Eine der neuesten Erhebungen zur Generation Z liefert Rüdiger Maas: „Generation Z für Personaler und Führungskräfte: Ergebnisse der Generation-Thinking-Studie“ (Hanser, 2019; Amazon Affiliate Link). Wichtig, wie der Titel schon sagt: Nicht nur Teamleiter*innen müssen sich mit den Bedürfnissen der ganz jungen Generation auseinandersetzen. Die Veränderungen im Unternehmen, die aufgrund der Generation Z nötig werden, sind so gravierend, dass sich auch das Management damit auseinandersetzen muss, und natürlich die Personalabteilung, die ja meist der erste persönliche Kontaktpunkt für junge Bewerber*innen ist.

Das ist der Generation Z in der Ausbildung und beim Berufseinstieg wichtig

Infografik: Team-Events bzw. Azubi-Events sind der Generation Z am unwichtigsten

Folgende Aspekte bewerteten die Teilnehmer der Umfrage von BWL-Studentin Anna Pinkert in Bezug auf die Wichtigkeit in Ausbildung und Berufseinstieg:

  1. Strukturierte Einarbeitung 1,61
  2. Klare Arbeitsaufträge und Zeit für Schulaufgaben 1,66
  3. Jederzeit ansprechbare Praxisanleiter für Auszubildende 1,86
  4. Man darf Ideen einbringen und sie werden zeitnah umgesetzt 1,87
  5. Buddy/Pate als Ansprechpartner in den ersten 6 Monaten 1,93
  6. Eigener Verantwortungsbereich 1,99
  7. Regelmäßige Feedbackgespräche in kurzen Abständen 2,30
  8. Veranstaltung für neue Mitarbeitende 2,43
  9. Namensschilder 3,01
  10. Regelmäßige Azubi-Events (z.B. Ausflug in den Kletterpark) 3,14

Auch hier landen wieder die Team-Events (hier: Azubi-Events) auf dem letzten Platz. Sie scheinen den jungen Menschen nicht so wichtig zu sein wie eine gute Einarbeitung unter anderem durch ansprechbare Praxisanleiter (heute gern auch „Azubiversteher“ genannt), Buddys oder Paten. Dennoch sollte die Außenwirkung eines Azubi-Events im Personalmarketing nicht unterschätzt werden. Planen Sie aber lieber keine verkrampfte Spaßunternehmung, sondern eine moderne Lernveranstaltung wie ein Azubi-Barcamp.

Benefits und Zusatzangebote des Arbeitgebers: Auch bei der Generation Z eine Entscheidungsgrundlage

Wenn sich die Generation Z für eine Ausbildungsstätte oder einen Arbeitgeber entscheidet, schaut sie natürlich auch nach den Benefits. Die Wichtigkeit folgender Zusatzleistungen hat Anna Pinkert abgefragt, die erstgenannten haben dabei die höchste Bedeutung für den Nachwuchs:

  1. Sicherer Arbeitsplatz 1,30
  2. Interne Karrieremöglichkeiten 1,58
  3. Weiterbildungsmöglichkeiten 1,63
  4. Freies WLAN auf dem Firmengelände 1,86
  5. Flexible Arbeitszeiten 1,93
  6. Dienstlaptop für die Arbeit außerhalb des Dienstortes 2,01
  7. Dienstwagen 2,07
  8. Einfache Bewerbungsverfahren, digitale Bewerbung 2,12
  9. Home Office 2,30
  10. Kostenlose Getränke 2,33
  11. Mitarbeiter App (z.B. mit Empfehlungen für Mitarbeiter-Events) 2,46
  12. Teilzeit 2,50
  13. Unbezahlte Freistellung z.B. für Freiwilligenarbeit im Ausland 2,50
  14. Nutzung von Social Media im Unternehmen erlaubt 2,62
  15. Mitarbeitende dürfen bei der Social Media-Arbeit mithelfen 2,63
  16. Das Unternehmen nutzt Social Media 2,74
  17. Chillräume für die Pause 2,77
  18. Möglichkeiten für Spaß und Spiel 2,91
  19. Diensthandy 3,05
  20. Mottotage wie Fasching oder Casual Friday 3,30

Wichtig sind der Generation Z offenbar eher die „Basics“ wie ein sicherer Arbeitgeber (Hier decken sich die Umfragewerte deutlich mit den wissenschaftlichen Thesen), Weiterentwicklungsmöglichkeiten, flexible Arbeitszeiten und ein Dienstlaptop als vermeintlich „hippe“ Zusatzleistungen wie kostenlose Bionade oder Chillräume mit Kickertischen, mit denen die Generation Y zu ködern war. Eine Ausnahme bildet das freie WLAN auf dem Firmengelände, welches ein zentrales Bedürfnis ist. Nehmen Sie im Ausbildungsmarketing auf diese Punkte Bezug und machen Sie sich klar, dass die Start-up Mentalität unter den jungen Leuten möglicherweise schon wieder ausgedient hat. In Zusammenhang mit der Frage, welche Zusatzangebot Arbeitgeber der Generation Z machen sollte, verweise ich auch auf meinen Blogbeitrag: „Welche Mitarbeiter Benefits und Zusatzleistungen im Sozial- und Gesundheitswesen angeboten werden“, in dem noch zahlreiche weitere Maßnahmen abgefragt wurden.

Team-Events und Diensthandy werden unwichtiger: Was wir über die Generation Z gelernt haben

Die zentralen Erkenntnisse aus der Bachelorarbeit von Anna Pinkert zusammengefasst:

  • Die Generation Z ist harmoniebedürftig, möchte sich am Arbeitsplatz wohlfühlen und gerne zur Arbeit kommen. Eine Duz-Kultur und flache Hierarchien tragen dazu bei.
  • Die Generation Z möchte Arbeits- und Privatleben strikt trennen. Team-Events außerhalb der Arbeitszeit sind unerwünscht. Tipp von Anna Pinkert: „Unternehmen sollten die Generation Z nicht mit Veranstaltungen überfluten, sondern ihnen ausgewählte Events präsentieren.“
  • Geregelte Strukturen im Arbeitsleben manifestieren sich für die Generation Z unter anderem in einem sicheren Arbeitsplatz, einer strukturierten Einarbeitung und Zuteilung klarer Arbeitsaufgaben/klaren Anweisungen. Allerdings sehe ich es nicht so wie Anna Pinkert schreibt, dass der Wunsch nach einem sicheren Arbeitsplatz mit mehr Arbeitgeberloyalität einhergehe. Diese ist erfahrungsgemäß bei der Generation Z wenig ausgeprägt. Der Nachwuchs wechselt eben nur nicht mehr von Start-up zu Start-up, sondern von einem sicheren Arbeitgeber zum nächsten.
  • Materielle Zusatzleistungen wie ein Diensthandy werden unwichtiger.
  • Das anerkennende, vertrauende und einfühlsame Verhalten der*des Vorgesetzten ist der Generation Z sehr wichtig.
  • Die Generation Z möchte sich im Beruf inhaltlich weiterentwickeln und einen eigenen Verantwortungsbereich übertragen bekommen, aber keine Karriere mit Führungsposition und umfangreicher Verantwortung machen.
  • Der Generation Z ist ihre Freizeit wichtig, aber freizeit- und spaßorientierte Aktivitäten auf der Arbeit (Casual Friday, Tischtennis) interessieren sie nicht. Kommentar eines Teilnehmers zum Thema Team-Events: „Arbeit ist keine Freizeit, irgendwo hört die Liberalisierung auf!“
  • Die Generation Z schätzt viele Merkmale, die mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu tun haben, als wichtig ein: flexible Arbeitszeiten, Home Office. Als eigene Vorschläge werden „mehr als 30 Tage Urlaub“ genannt.
  • Die sozialen Netzwerke verwendet die Generation Z anders als die Generation Y eher wieder im privaten Bereich.

[WERBUNG] Der Wirtschaftswissenschaftler Prof. Christian Scholz von der Universität des Saarlandes ist einer der bekanntesten Generation Z-Forscher in Deutschland. In seinem Buch „Generation Z – Wie sie tickt, was sie verändert und warum sie uns alle ansteckt“ (Wiley VCH-Verlag, 2014; Amazon Affiliate Link) fließen immer wieder Tipps für Arbeitgeber ein, wie sie mit der Generation Z umgehen sollten. Auch bei ihm spielen die Themen Team-Events und Kuschelkohorte eine Rolle. In meinem oben vorgestellten Buch „Generation Z to go für Sozial- und Pflegeeinrichtungen“ habe ich die versteckten Tipps aus Prof. Scholz‘ Buch übersichtlich zusammengetragen.

Spannend sind nicht zuletzt die Einträge im Freitextfeld der Befragung. Was macht einen guten Vorgesetzten aus? Hier schreiben die Teilnehmer*innen „setzt nicht unter Druck“, „lobt“. Was macht eine angenehme Arbeitsatmosphäre aus? Sie ist „familiär“ und von einem „lockeren Umgang“ geprägt und es wird in einem „modernen Umfeld“ gearbeitet. Modern meint die Möbel, die Technik, den Führungsstil, aber nicht etwa das Großraumbüro im schicken Loft: „Ein eigenes Büro“ oder eines „mit wenigen Mitarbeitern“ wird gewünscht: „Ich arbeite lieber alleine“.

Das Fazit von Anna Pinkert: „In Zeiten des Fachkräftemangels sollte jedem Unternehmen klar sein, dass es sich um diese heranwachsende Generation bemühen muss. Die Unternehmen sollten versuchen, dieser Generation Z entsprechend entgegen zu kommen und ihre Wünsche und Forderungen keinesfalls ignorieren. Nur so wird es gelingen, Vertreter*innen dieser Generation für sich und sein Unternehmen zu gewinnen.“

In die Bewertung der Ergebnisse sollte einfließen, dass es sich hierbei um eine Bachelorarbeit handelt. Es wurde nur eine kleine Auswahl von Aspekten besprochen. Trendforscher hätten wesentlich differenzierter gefragt. Auch ist zu bedenken, dass junge Menschen, die bisher noch keinen Fuß in die Arbeitswelt gesetzt haben, die Bedeutung mancher Aspekte noch nicht einschätzen können. Haben sie erst einmal angefangen zu arbeiten, wird ihnen schnell klar, wie wichtig diese Aspekte für das Wohlbefinden eines Mitarbeiters sind. Für die Nachwuchsgewinnung (Azubimarketing) spielen solche Faktoren dann vielleicht noch keine Rolle, für die Nachwuchsbindung aber schon eine größere.

Image by mohamed Hassan from Pixabay.

Klicke hier für weitere Blogartikel zum Thema:

Nachwuchsgewinnung | Generation Y | Generation Z

Zum Beispiel:

Hol dir den Personaler-Newsletter "Recruiting to go"!

Deine Daten werden nur für die Bereitstellung des Newsletters genutzt. Die Datenverarbeitung erfolgt bei Mailchimp, USA. Du kannst Deine Einwilligungen jederzeit per Abmeldelink widerrufen. Datenschutz / Newsletter