Dringend mal nötig: Abwechslung in der Stellenbörse

Aufgrund des Personalmangels im Gesundheitswesen bietet sich in fast jeder Stellenbörse auf den Unternehmenswebsites von Gesundheitseinrichtungen dasselbe Bild. Für so gut wie jede Station und jeden Funktionsbereich ist eine Stellenanzeige für Pflegekräfte geschaltet und bleibt jahrelang online, weil eigentlich überall immer etwas frei ist. Das ist allerdings weder für die Bewerber*innen, noch für die Suchmaschinen besonders spannend und führt zu schwindendem Interesse. Wie man dem als Recruiter*in entgegenwirken kann, darum geht es in diesem Blogartikel.

Stellenbörsen auf Unternehmenswebsites brauchen Abwechslung, denn Google wertet Dauerstellenanzeigen als Karteileichen und Websites, auf denen nichts passiert, als uninteressant. Im „besten Fall“ werden die einzelnen Ausschreibungen dann gar nicht mehr oder nur sehr weit unten in den Suchergebnissen angezeigt. Im schlimmsten Fall straft die Suchmaschine die gesamte Website oder Unternehmensstellenbörse aufgrund vermeintlich veralteter Inhalte ab und zeigt sie nicht mehr oben in den Suchergebnissen an. Über SEO-Tools wie die Google Search Console oder Ryte bekommt man so etwas mit und kann gegensteuern. Wer seine Website nicht mit solchen SEO-Tools überwachen lässt, merkt im Zweifelsfall gar nichts und wundert sich nur über noch weniger Bewerbungen als sowieso schon.

Manches überinterpretiert der Algorithmus, anderes durchschaut er

Bei den DRK Kliniken Berlin hatten wir im vergangenen Jahr eine Verwarnung wegen einer Stellenausschreibung für PT1-/PT2-Praktikant*innen in der Psychiatrie/Psychosomatik. Diese werden wirklich permanent gesucht beziehungsweise möchten sich auch permanent initiativ bewerben, darum ist die Anzeige eben auch ständig online. Doch wie erklärt man das nun dem Algorithmus? Er drohte mit Abstrafung. Viele Bewerbermanagementsysteme bieten eine Autorefresh-Funktion, bei der alle Stellenanzeigen in regelmäßigen Abständen automatisch mit einem neuen Veröffentlichungsdatum versehen werden, um Google und die Bewerber*innen auszutricksen. Doch wenn man Pech hat, durchschauen die Suchmaschinen diesen Trick und verteilen noch mehr Minuspunkte bei der Bewertung der Website.

Dazu kommt der psychologische Effekt. Ein*e Bewerber*in, der oder die grundsätzlich wechselwillig ist und eure Gesundheitseinrichtung vielleicht sogar schonmal für eine Bewerbung ins Auge gefasst hat, wird sehr wahrscheinlich wiederholt eure Stellenbörse besuchen. Wenn man dort immer wieder nur dieselbe Liste von Ausschreibungen finden, wird man euch für langweilig halten. Und nie den letzten Impuls verspüren, der noch fehlt, damit es wirklich zu einer Bewerbung kommt. Wenn eure Inhalte, sprich Stellenanzeigen, interessant genug wären, wäre das ja schon längst passiert.

Einmal im Jahr ein neues Konzept

Aus all diesen Gründen ist es sehr wichtig, sich etwa einmal im Jahr ein neues Konzept für die unternehmenseigene Stellenbörse zu überlegen. In einem früheren Blogartikel bin ich bereits auf verschiedene Möglichkeiten eingegangen, ein und dieselbe Vakanz mit unterschiedlichen Methoden auszuschreiben, um neues Bewerber- und Suchmaschineninteresse darauf zu lenken. Hier ist er: Sechs Tricks für „schwierige“ Stellenanzeigen: Wie Du sie doch noch an die Bewerber:innen bringst. In dem Artikel ging es um…

1. der Neuschreibtrick für Stellenanzeigen
2. den Pausentrick für Stellenanzeigen
3. den Stationentrick für Stellenanzeigen
4. den Aufteiltrick für Stellenanzeigen
5. den Talentpooltrick für Stellenanzeigen
6. die Content Offensive rund um die Stellenanzeige

Einige dieser Tricks können auch bei der Überarbeitung der gesamten Stellenbörse zum Einsatz kommen. Vorher ist natürlich erstmal zu klären, ob eure Stellenanzeigen denn überhaupt schon eine Modernisierung durchlaufen haben und grundsätzlich gut getextet sind. Tipps dazu findet ihr in meinen Mustervorlagen für gute Stellenanzeigen.

In dem heutigen Blogartikel gehe ich davon aus, dass ihr erstens schon zeitgemäße Stellenanzeigentexte veröffentlicht und zweitens für schwierige Stellenanzeigen, die lange unbesetzt bleiben, schon die sechs beschriebenen Hacks anwendet. Auf dieser Basis arbeitet der fortgeschrittene Recruitingstratege dann zusätzlich mit der Methode einer Neukonzeption der gesamten Stellenbörse einmal im Jahr.

Der Status Quo in der Stellenbörse

Im Dezember 2022 habe ich die Stellenbörse der DRK Kliniken Berlin ausgewertet und festgestellt, dass pro Standort 14 bis 24 Stellenanzeigen dauerhaft (eigentlich das ganze Jahr lang, manche sogar bis zu drei Jahre lang) online waren – vor allem solche für Medizinische Fachangestellte, Gesundheits- und Krankenpfleger*innen, Operationstechnische Assistent*innen, Anästhesietechnische Assistent*innen und Fachpfleger*innen Intensivmedizin und Anästhesie. Hier ein paar Beispiele:

• Krankenpfleger*in / MFA für Funktionsbereiche wie Endoskopie, Herzkatheterlabor für jeweils zwei bis drei Standorte
• Medizinische*r Fachangestellte*r Ambulanter OP für einen Standort
• Operationstechnische*r Assistent*in Ambulanter OP und Zentral OP jeweils für zwei Standorte
• Altenpfleger*in Geriatrie für zwei Standorte
• Stationsassistent*in für mehrere Stationen wie Pneumologie, Diabetologie
• Krankenpfleger*in in diversen Springerpools
• Hebamme im Kreißsaal für zwei Standorte
• Rettungssanitäter*in / Krankenpfleger*in für die Notaufnahmen an drei Standorten
• Krankenpfleger*in als Dauernachtwache
• Erzieher*in / Heilerziehungspfleger*in / Krankenpfleger*in Psychiatrie
• Und viele mehr

Bei den meisten dieser Daueranzeigen ließ sich mit einem Blick in die Analytics belegen, dass die Klickzahlen und Bewerbungen immer weniger wurden, je länger die Anzeige online war. Einzige Ausnahme bildeten die allgemeinen Stellenanzeigen für unentschlossene Pflegekräfte, die wir unter dem Titel „Wo die Pflege eine starke Stimme hat“ permanent geschaltet haben. Sie haben dauerhaft einen guten Zulauf. Auch im Bereich Altenpflege*r und Erzieher*in ist der Bewerbungszulauf auch nach langer Anzeigenschaltung noch größer als bei den Stellenanzeigen für Krankenpfleger*innen auf konkreten Stationen und in konkreten Funktionsbereichen.

Vier Herangehensweisen für ein neues Konzept für die Stellenbörse

Auch wenn in diesen Bereichen weiterhin gesucht wird und es organisatorisch und pflegeplanerisch keinen Grund gibt, an den Stellenanzeigen etwas zu ändern, muss man sich etwas überlegen. Einfach alles immer weiterlaufen zu lassen, macht aus dem Recruiting-Blickwinkel auf Dauer keinen Sinn. Welche Methode man genau wählt, spielt eigentlich keine Rolle. Hauptsache, es entsteht Abwechslung in der Stellenbörse! Damit es die Suchmaschinen den Eindruck von aktuellem Content erhalten. Und es den Bewerber*innen wieder Spaß macht, die Ausschreibungen durchzusehen.

Im Folgenden stelle ich vier super Methoden vor, die bei der Überarbeitung der kompletten Stellenbörse zum Einsatz kommen können:

1. die Gruppenmethode
2. die Priorisierungsmethode
3. die Synonymmethode
4. die Berufsgruppenmethode

Gleichzeitig weise ich aber auch auf drei schwierige Herausforderungen hin, vor denen ihr stehen werdet:

1. den Umgang mit externen Stellenbörsen, an die ihr angebunden seid, bei einer Überarbeitung eurer Stellenbörse
2. die Voraussetzungen, die gegeben sein müssen, damit bestimmte Methoden überhaupt funktionieren
3. die Überzeugungsarbeit beim Betriebsrat, die zu leisten ist, da er bestimmten Methoden kritisch gegenüberstehen wird

Diese vertiefenden Informationen stelle ich exklusiv meinen lieben Recruiting2Go Abonnent*innen zur Verfügung:

So, ich hoffe, ich konnte euch mit guten Argumenten überzeugen, dass Abwechslung in eurer unternehmenseigenen Stellenbörse wirklich ab und zu notwendig ist. Und dass es verschiedene gute Methoden gibt, um das umzusetzen. Unsere Pflegedienstleiterin am Standort Westend, die sich für die “Gruppenmethode” entschieden hat, meldete mir schon anderthalb Wochen nach der Umsetzung, dass sie wieder viel mehr Bewegung in den Stellenausschreibungen merke. Mehr Klicks, mehr Bewerber, neue Bewerberzielgruppen. Das höre ich gern! Dafür hat sich der Aufwand gelohnt!

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