Leider reichte meine Zeit gestern nur für eine Stippvisite auf der Gravity+, der Konferenz für Employer Branding und Arbeitgeberattraktivität, aber sie hat sich gelohnt. Ich habe Neues über so einige Recruiting Trends gehört: Corporate Influencer, Antrittsprämien, Bewerberkommunikation auf Snapchat, HR Chat Bots, Videobewerbung, Stellenanzeigen auf Jodel. Und es gab Magnum Mandel, hmm, lecker!


Mit einer Tour de Force durch die zeitgemäße Personalgewinnungsstrategie inspirierte Prof. Dr. Anja Lüthy von der TH Brandenburg ihre Zuhörer*innen bei der Gravity+  unter dem Motto „Die Jungen ticken digital“. Sie skizzierte eine Welt, in der ein Generation Zler in sein Smartphone spricht: „Alexa, suche einen coolen, gut bezahlten Job, in dem ich nur 20 Stunden die Woche arbeiten muss!“ Woraufhin Alexa den jungen Menschen mit dem Chat Bot eines Arbeitgebers verbindet, der ihm drei Termine für ein Vorstellungsgespräch vorschlägt, ohne dass eine Bewerbungsmappe den Besitzer gewechselt oder ein HRler zum Telefon gegriffen hätte. Alternativ vermittelt Alexa ein sofortiges Videobewerbungsgespräch per Cammio oder Talentcube. Ein Szenario, das so futuristisch sicher gar nicht ist. „Ich habe das in Krankenhäusern ausprobiert“, so Lüthy, „Man glaubt es erst nicht, aber nach drei mal 45 Sekunden Videoantwort weiß man genau, wer zum Unternehmen passt und wer nicht.“

Drei schnelle Tipps von Anja Lüthy, notiert auf der Gravity+

  1. Schickt die Chef*innen vor! Die obersten Führungskräfte aus Sozial- und Pflegeeinrichtungen sollten persönlich in den Social Media unterwegs sein und immer wieder kommunizieren, dass sie mit ihrem eigenen Namen dafür einstehen, dass ihr Unternehmen ein guter Arbeitgeber ist.
  2. Wagt etwas Neues! So kann das 4-Schicht-Modell im Krankenhaus Pflegefachkräfte anlocken. Die wenigsten arbeiten gerne nachts, aber eine geteilte Nachtschicht, bei der die Hälfte der Mitarbeitenden vor der Arbeit noch mit Freunden ausgehen kann und die andere Hälfte um kurz nach Mitternacht im Bett liegt, ist nur halbes Leid.
  3. Stellt euch auf die GenZ ein! „Die jungen Leute wollen sich in eine Stellenanzeige verlieben!“, so Lüthy. Am liebsten hätten sie  eine 1:1-Betreuung, einen Ausbilder pro Azubi. Das ist natürlich nicht machbar. Aber Mobile Recruiting anbieten, über Messaging Dienste kommunizieren und gelegentlich mal einen Versuch mit einer neuen App (Stellenanzeigen bei Jodel!) wagen – das könne der Nachwuchs von Arbeitgebern durchaus verlangen.

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Zum Schluss eine spannende Frage aus  dem Publikum an Anja Lüthy: Soll man Pflegekräften tausende Euro Antrittsprämie zahlen, um sie von einem Arbeitgeberwechsel zu überzeugen? Ich persönlich halte davon nichts: Ja, es mag sein, dass man damit Fachkräfte zunächst anlockt, aber die sind dann auch genauso schnell wieder weg, wenn die Vertragsmindestlaufzeit vorbei ist. Wir haben doch alle Leute im Bekanntenkreis, die alle halbe Jahre das Bankkonto, den Stromdienstleister oder den Handyvertrag wechseln, um überall die Einstiegsprämien abzusahnen. Ich glaube da eher an Mitarbeiterempfehlungsprogramme mit (angemessenen) Prämien für Kolleg*innen, die sich an der Suche nach Fachkräften beteiligen, und daran, das Geld in Mitarbeiterbindungsmaßnahmen zu stecken.

Verschiedene Formate des Influencer Marketings

Influencer Marketing ist in aller Munde – so auch auf der Gravity+ – und es differenzieren sich verschiedene Formate aus: zum Beispiel die Blogger Kampagne, so wie ich sie gerade für die Diakonie umsetze. Eine andere Methode ist es, die Social Media-Kanäle eines Arbeitgebers einen Tag lang von einem Instagrammer oder Youtuber kapern zu lassen. Dafür gibt’s doch bestimmt auch einen schicken Anglizismus – kennt den jemand? Im Vorfeld macht der Influencer auf seinen eigenen Kanälen darauf aufmerksam, dass er an Tag X beim Klinikkonzern Y zu Gast sein und die Social Media Kanäle des Unternehmens bespielen wird. Dann muss an Tag X natürlich auch etwas Spannendes passieren: Man bringt den Influencer mit Azubis zusammen oder lädt ihn zu einem Firmenevent ein. Und dann lässt man ihn mal machen und staunt, was an einem einzigen Tag total spontan alles an Output bei Facebook & Co. herauskommt und welche Masseninteraktionen dort möglich sind!

[WERBUNG] Es prasseln online so viele  Werbebotschaften auf die armen User ein, dass sie selbst nicht mehr wissen, wie sie unterscheiden sollen, was richtig und was wichtig ist. Influencer sind für ihre Community wie Vertraute, die einen Weg durch den Dschungel bahnen: „Lotsen in der Informationsflut: Erfolgreiche Kommunikationsstrategien mit starken Markenbotschaftern aus dem Unternehmen“ von Kerstin Hoffmann (Haufe Verlag, 2016; Amazon Affiliate Link).

Die Techniker Krankenkasse hat die Piratenmethode auf ihrem Snapchat Kanal ausprobiert. Der ist ja nun auch schon seit einigen Jahren online und bei einem Eis in der Pause bei der Gravity+ konnte ich kurz mit den Macherinnen quatschen. Anfangs hatten sie sich für Snapchat als Kanal für die Bewerberkommunikation entschieden, weil es der nächste große Hype zu werden schien und eine Funktion bot, die andere Kanäle nicht boten: die Story. Inzwischen ist es etwas still um Snapchat geworden, meine Söhne (12 und 14) nutzen es zum Beispiel nicht und Instagram hat die Idee mit den Stories geklaut. Dennoch hat man bei der Techniker Krankenkasse eine schöne Snapchat-Community aufgebaut, lässt die Azubis im Wechsel den Kanal bespielen und hebt die Aktivitäten durch die Influencer-Kaperung auf ein neues Level. Ganz bewusst wird auf den Einsatz von WhatsApp verzichtet. Bei der Vielzahl an digitalen Kanälen, so waren wir uns am Stehtisch einig, kann einfach weder der Jugendliche, noch der HRler alle gleichzeitig und gleich engagiert bedienen und benutzen. Es bleibt einem gar nichts anderes übrig als sich für ein Portfolio zu entscheiden und dann mit der Community zu arbeiten, die man darüber erreicht.

Aus Mitarbeiterbotschaftern werden Corporate Influencer

Der Onlinehändler Otto hat Influencer Marketing dagegen noch einmal ganz anders interpretiert. Er hat über 100 eigene Mitarbeiter*innen zu so genannten Corporate Influencern ausgebildet. Man kann sie auch Markenbotschafter nennen, aber ein Corporate Influencer ist doch noch ein bisschen mehr. Es ist nicht nur ein Azubi, den man mal mit an den Messestand nimmt, damit sich der vorbeilaufende Schüler traut, Kontakt aufzunehmen. Es ist auch kein normaler Mitarbeiter, der einen Freund über das Mitarbeiterempfehlungsprogramm ins Gespräch bringt. Ein Corporate Influencer wird unternehmensintern richtiggehend dafür ausgebildet, über seine privaten Social Media-Kanäle bei der Personalgewinnung zu helfen (während er gleichzeitig seinen normalen Job weitermacht). Bei Otto ging es um Tech-Talente, also ITler, um die ein ebenso harter Konkurrenzkampf wie um Pflegekräfte entbrannt ist. Die Corporate Influencer belegten interne Seminare zu Social Media- und HR-Kommunikation, erhielten Präsentations- und Diagnostiktrainings. Sie werden nicht nur online und auf Messen, sondern auch bei Vorstellungsgesprächen eingesetzt. Und wer darf Corporate Influencer werden? „Jeder kann, keiner muss“, so die Antwort bei der Gravity+. Allerdings verursacht das Projekt intern einen enormen Aufwand. Ich bin nicht sicher, ob ich diese Angaben korrekt notiert habe, verbessert mich gerne per Kommentar, wenn ihr auf der Gravity+ wart: 9 Vollzeitstellen waren nötig, um mit der Corporate Influencer Aktion 500 ITler einzustellen.

Bildquelle: pixabay.com

Recruiter*in: ein Job „mit Zahlen“ oder ein Job „mit Menschen“?

Nicht so richtig mitgehen konnte ich auf der Gravity+ mit Tim Ackermann von Lidl. Er brachte die These, HR sei kein „Job mit Menschen“, sondern ein „Job mit Zahlen“. Wer „was mit Menschen“ machen wolle und aus dieser Motivation im HR gelandet sei, sei ihm suspekt. Seine Begründung: Um die Geschäftsführung zu überzeugen, Geld in das Personalmarketing und andere HR Aktivitäten zu stecken, müsse man mit Zahlen argumentieren. Beispielsweise die Gehälter für eine professionelle Recruiting Abteilung mit den Verlusten gegenrechnen, die ein Unternehmen laut Studien erleidet, wenn:

  • Bewerber nach einer wenig wertschätzenden Erfahrung im Bewerbungsprozess (Candidate Experience) andere Personen aktiv davon abhalten, sich bei dem Unternehmen zu bewerben
  • Bewerber danach aufhören, die Produkte des Unternehmens zu kaufen oder seine Dienstleistungen in Anspruch zu nehmen (wenn also z.B. eine als Bewerberin enttäuschte Pflegekraft ihre Oma nicht in dem entsprechenden Pflegeheim betreuen lassen würde)
  • Bewerber ihre schlechten Erfahrungen mit einem Arbeitgeber online teilen (bei Kununu etc.)

Ja, es stimmt, in Personalabteilungen gerade im Sozial- und Gesundheitswesen wird zu wenig strukturiert evaluiert, welche Personalgewinnungsmaßnahmen wirklich erfolgreich sind und ausgebaut werden sollten. Und die Führungsebenen haben noch zu wenig Verständnis dafür, dass eine gute Recruiting Strategie Geld kostet und Personalressourcen braucht. Aber dennnoch ist und bleibt Recruiting vor allem ein „Job mit Menschen“. Wer kein Einfühlungsvermögen mitbringt, um sich in seine Bewerber*innen hineinzuversetzen und ihre Bedürfnisse zu verstehen, dem helfen auch keine Zahlen. Echt nicht.

So. Eigentlich wollte ich noch etwas über eine schöne, weil interaktive Personalmarketing Kampagne von Arvato schreiben, die auf der Gravity+ vorgestellt wurde, aber nun ist der Artikel schon so lang geworden, daher hebe ich mir das für einen der nächsten Beiträge auf. Meldet euch unten im Newsletter an, wenn ihr ihn nicht verpassen wollt!

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