Vor gut einem Jahr habe ich den conQuaesso JOBS Recruiting Report in seiner ersten Auflage hier im Blog diskutiert. Der Report befasst sich als derzeit einzige Studie in Deutschland mit den Trends der Personalgewinnung ganz konkret im Sozial- und Gesundheitswesen,  unter anderem dem Recruiting für die Pflege.

Das Ergebnis vor einem Jahr war erschreckend. „Sozialwirtschaftliche Unternehmen halten noch immer stark an traditionellen Wegen der Personalakquise fest und meiden soziale Online-Medien, welchen sie zudem geringen Erfolg in der Personalbeschaffung zusprechen. “ Nun ist die 2. Auflage der Studie erschienen. Wie sieht die Lage ein Jahr später aus?

Der conQuaesso JOBS Recruiting Report, 2. Auflage, enthält aktuelle Daten für das Geschäftsjahr 2018. Dafür haben die Autor*innen Michael Malovecky, Esther Niehoff und Miriam Puhe von der Unternehmens- und Personalberatung contec im Jahr 2019 eine Erhebung durchgeführt. Und zwar bundesweit unter 165 Organisationen der Sozialwirtschaft* . Michael Malovecky ist Leiter Recruiting, Marketing und Kundenbeziehungen bei contec. Er berichtet über die nach wie vor unzureichende Maßnahmen zur Digitalisierung der Personalgewinnung. Außerdem über den Einfluss der Corona-Krise auf das Recruiting in der Pflegebranche.

Warum gibt es so schnell eine neue Auflage des conQuaesso JOBS Recruiting Reports?

Wir erleben nach wie vor ein starkes Interesse der Branche an digitalen Themen. Und auch daran, Benchmarks (also Vergleichswerte) zur Orientierung zu nutzen. Welche Recruitingstrategie* verfolgt die Konkurrenz? Das ist die zentrale Frage. In der zweiten Auflage können wir nun die Zahlen aus 2018 mit denen aus 2017 vergleichen. Das macht es noch einmal spannender. Den Schwerpunkt haben wir wieder auf Fragen des digitalen Recruitings gelegt. Von den 165 Unternehmen, die an der Umfrage teilgenommen haben, waren mit 62 Prozent mehr als die Hälfte Komplexträger. 18 Prozent waren ausschließlich Anbieter der Altenhilfe und acht Prozent der Eingliederungshilfe. Vier Prozent der Kinder- und Jugendhilfe und acht Prozent waren Träger  anderer sozialwirtschaftlicher Dienstleistungen. Den Großteil machten hierbei mit 76 Prozent freigemeinnützige Träger aus. Erwerbswirtschaftliche, private und öffentliche Träger waren mit zusammengenommen 24 Prozent geringer vertreten.

Was waren für Sie zentrale Erkenntnisse aus der aktuellen Studie? Auch im Vergleich zur ersten Auflage?

Ein auffälliges Ergebnis war auf jeden Fall die stärker wahrgenommene Einschränkung der Unternehmen durch den Arbeitskräftemangel. Die Befragten fühlten sich dadurch jetzt zu 40 Prozent stark bis sehr stark eingeschränkt. Das ist eine merkliche Steigerung zum Vorjahr. Wir konnten auch einen erhöhten Wettbewerbsdruck erkennen. Diesen konnten wir im Vergleich zum Vorjahr aus einer verschlechterten Positionierung gegenüber der Konkurrenz ablesen. Die Unternehmen schätzten sich mit einer Zunahme von 20 Prozentpunkten nur noch eher schwach bis sehr schwach positioniert ein. Entsprechend erhöht sich für die Unternehmen auch der Handlungsdruck.

Bemerkenswert und zugleich ernüchternd war, dass mit 92 Prozent eine große Mehrheit der Befragten das eigene Unternehmen als nicht ausreichend digitalisiert empfand. Dazu muss man auch wissen, dass im Vorjahr bereits 98 Prozent der Befragten glaubten, dass digitale Instrumente und Kampagnen zur Personalbeschaffung langfristig die klassischen Maßnahmen teilweise oder ganz ablösen werden.

Eine Bilanz des neuen Reports könnte insgesamt lauten, dass, obwohl schon im Vorjahr die Problematik und das Verbesserungspotenzial erkannt wurden, sich in vielen digitalen Bereichen nicht viel geändert hat. Dass digitale Kanäle nicht genutzt werden, wird meist mit fehlenden Ressourcen, also Zeit und Arbeitskraft sowie fehlendem Know How im Umgang mit den betreffenden Medien begründet. Außerdem steht eine Unsicherheit in Fragen des Datenschutzes* oft im Weg.

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Welche insbesondere digitalen Recruiting Kanäle nutzen Sozial- und Gesundheitsunternehmen?

Die Top 3 der digitalen Kanäle für die Verbreitung von Stellenanzeigen sind die eigene Unternehmenshomepage, Online-Jobbörsen sowie Facebook. In Zahlen: 93 Prozent der befragten Unternehmen publizierten oft oder immer ihre Stellenanzeigen auf der Unternehmenshomepage, 70 Prozent via Online-Jobbörsen. Die Nutzung von Facebook Unternehmensprofilen (oft oder immer) ist im Vergleich zum Vorjahr deutlich von 18 auf 40 Prozent angestiegen.

Eine Entwicklung, die uns positiv aufgefallen ist: Gut zwei Drittel der befragten Unternehmen besaßen 2018 eine Karriereseite. Bei 75 Prozent davon, und damit bei einem deutlich größeren Anteil der Teilnehmenden als noch 2017, war die Homepage inklusive Karriereseite komplett für die mobile Ansicht optimiert.

Auch interessant war für mich, dass Print-Stellenanzeigen in fast allen Bereichen deutlich unbeliebter geworden sind als im Vorjahr. 2017 bildeten sie nämlich noch den zweitstärksten Recruitingkanal, und das, obwohl bereits die meisten Befragten vom Erfolg wenig überzeugt waren. Diese Entwicklung sehen wir als kleines statistisches Signal in Richtung der Digitalisierung*.

*Werbekampagne: Schaltung einer kostenpflichtigen Werbeanzeige/eines Videos mit regionaler Zielgruppenauswahl und Budgetinvestition (Targeting und Retargeting). **Google Marketing Werbekampagnen (Suchmaschinenwerbung): Bezahlte Werbemaßnahmen mithilfe von Google Ads, um die eigene Positionierung in den Google-Suchergebnissen zu verbessern; Suchmaschinenwerbung = Search Engine Advertising (SEA). ***Influencer Marketing: Gezielte Einbindung von Meinungsmachenden mit Ansehen, Einfluss und Reichweite (Influencer*innen) in die Online-Arbeitgebermarkenkommunikation, insbesondere in den sozialen Medien.

Einen ausführlichen Schwerpunkt legt der conQuaesso JOBS Recruiting Report in diesem Jahr auf das Mobile Recruiting…

Genau, das Thema betrachten wir dieses Jahr wesentlich differenzierter als in der ersten Befragung. Auch in puncto Empfehlungsmanagement haben wir genauer hingeschaut. Dabei haben wir zwischen analoger Mund-zu-Mund-Propaganda und Empfehlungsmanagement-Software unterschieden. Wir haben in der zweiten Auflage die einzelnen Recruitingkanäle wie WhatsApp, Job Apps oder unternehmenseigene Apps detaillierter erfasst und einzeln abgefragt. Wir mussten allerdings feststellen, dass die Ergebnisse quasi überall dieselben waren. Diese neueren Kanäle wurden kaum genutzt. Als Gründe wurden uns immer wieder fehlende Ressourcen und fehlendes Know How genannt.

Beim Empfehlungsmanagement haben wir festgestellt, dass Mund-zu-Mund-Propaganda als ein klassischer, analoger Weg noch immer zu den meistgenutzten Personalbeschaffungsinstrumenten gehört. Dagegen wurden Softwareprogramme für das Empfehlungsmanagement von den Befragten leider kaum genutzt.

Welchen Einfluss der Corona-Krise auf das Recruiting im Sozial- und Gesundheitswesen haben Sie festgestellt?

Die Sozialwirtschaft setzt sich nicht genug mit der Automatisierung und Digitalisierung im Recruiting auseinander. Das wird leider nicht nur wieder sehr deutlich im Report. Sondern das kommt auch momentan im Alltag der Einrichtungen deutlich heraus. Mit Blick auf die aktuelle Krise haben wir beobachtet, dass viele interne Recruiting- bzw. Personalverwaltungen sich zurzeit in einer Art ‚Schockstarre‘ durch die noch bestehenden analogen Prozesse befinden. Digitale Infrastruktur erweist sich in der jetzigen Situation noch mehr als zuvor als entscheidender Faktor. Keine Frage, die Unternehmen der Sozialwirtschaft müssen sich hier besser aufstellen! Ein Beispiel aus unserer aktuellen Arbeit bei conQuaesso JOBS, unserem Jobportal für die Branche: Wir sammeln aktuell viele positive Erfahrungen mit virtuellen Vorstellungsgesprächen*. Hier sehen wir viel Potenzial und werden auch unabhängig von Corona diese Erfahrungen nutzen.

Wie würden Sie die Ergebnisse aus dem conQuaesso JOBS Recruiting Report, 2. Auflage, zusammenfassen?

Die befragten Unternehmen waren 2018 in vielen Bereichen digitaler aufgestellt als in 2017. Aber es gibt immer noch viel Spielraum und Verbesserungspotenzial. Aus meiner Sicht sollten Unternehmen der Sozialwirtschaft daran arbeiten, ein Budget für die Einstellung von Recruitern freizumachen. Nur so können sie sich als Unternehmen langfristig und zukunftsorientiert aufstellen. Personalarbeit und -rekrutierung erfordern einfach immer mehr technisches sowie informationstechnologisches Know How. Das müssen sich die Unternehmen nun zulegen.

Was außerdem oft vergessen wird: Digitale Instrumente erleichtern Ihre Rekrutierungsprozesse! Bei der Verwaltung von Bewerbungen kann man durch entsprechende Softwareprogramme und deren Automatismen Prozesse viel effizienter gestalten. So werden wiederum Ressourcen in der Personalarbeit* frei. Kurz gesagt: Es lohnt sich, den Blick auf die Chancen zu richten. Und nicht immer nur auf die Herausforderungen.

Zur Umfrage für den conQuaesso JOBS Recruiting Report, 3. Auflage

Unternehmen der Sozial- und Gesundheitswirtschaft können hier an der Umfrage teilnehmen. Sie hat einen noch deutlicheren Schwerpunkt auf digitalen Prozessen. Sie setzt einen Fokus auch auf das Thema digitales Bewerbungsmanagement. Und sie ist vor allem auch kürzer, um die Teilnahme zu vereinfachen.

Zur Bestellung des conQuaesso JOBS Recruiting Reports, 2. Auflage

Die kompletten Umfrageergebnisse: Hier geht’s zur Bestellung.

Hinweis: Bei diesem Artikel handelt es sich um einen Gastbeitrag von Michael Malovecky und nicht um einen Sponsored Post.

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