100 Tage bei den DRK Kliniken Berlin: Corona-Krise, Facebook-Optimierung und Mitarbeiter-Video-Produktion

Schon drei Monate bin ich jetzt bei den DRK Kliniken Berlin und möchte euch heute zum zweiten Mal einen kleinen Einblick in meine Arbeit geben.

Zusammenfassend kann man sagen: Ich habe nicht hundert Tage beobachtet und im stillen Kämmerlein an der perfekten Recruitingstrategie getüftelt. Um sie dann am vergangenen Freitag – Tag 100 – feierlich zu präsentieren.

Die 100-Tage-Taktik, die anscheinend viele neue Leitungskräfte verfolgen, habe ich noch nie verstanden. Wer 100 Tage lang nichts tut, ist doch danach schon total festgefahren. Wurde von verschiedenen Lagern in Beschlag genommen und vom neuen Unternehmen verschluckt. Schwer, dann in den Arbeitsmodus zurückzufinden, oder nicht? Meine Herangehensweise sieht jedenfalls anders aus.

Kleiner Appetizer: Der Beitrag enthält Equipment-Tipps für ein mobiles Videostudio zum kostengünstigen Selberdrehen von Personalmarketing Videos!

Einfach mal loslegen

Gerade in den ersten Monaten hat man den Vorteil des unbedarften Neulings. Kann einfach loslegen und richtig was schaffen, ohne bereits von zu vielen Mails und Anliegen überflutet zu werden. Ohne die Wände zu kennen, gegen die man  in jedem Unternehmen irgendwann rennt.

Und wenn man in ein Fettnäpfchen tritt, kann man sagen: „Ups, wusste ich nicht. Ich bin noch nicht so lange hier.“ Man kann sich ehrlich entschuldigen und trotzdem freuen, dass man ein Hindernis überwunden hat.

Ich gebe zu, manchmal überfordert mein Aktivismus auch, und ein bisschen mehr stilles Beobachten wäre vielleicht sinnvoll. Aber das ist einfach nicht mein Talent. Und zu meiner großen Freunde wird mir bei den DRK Kliniken Berlin der Gestaltungsspielraum, der mir  versprochen wurde, uneingeschränkt gewährt.

Praxisorientiert an vielen Baustellen

Ich arbeite also wie ich es immer tue: praxisorientiert und hemdsärmelig. An vielen Baustellen gleichzeitig setze ich die Maßnahmen um, die ich in meinem Fachratgeber „Recruiting to go für Sozial- und Pflegeeinrichtungen“ [Amazon Affiliate Link]  vorschlage. Ich packe ohne große Umstände und Konzeptionsschleifen da an, wo es etwas zu optimieren gibt. In dem sicheren und auf langjähriger Erfahrung bei der Diakonie Deutschland beruhenden Wissen, dass die Gesamtheit dieser Aktivitäten zu mehr Bewerbungen führen wird. Was sie sogar jetzt schon an einigen Stellen tut.

Aus der Gastroenterologie / Geriatrie Westend hieß es pünktlich zu meinem 100-Tage-Jubiläum: „Was für ein bewegter Tag! Zusage der neuen Abteilungsleitung, neue Endoskopieschwester. Drei neue Bewerber einschließlich einer guten Kandidatin für die Leitung der anderen Abteilung. Auch der Oberarzt will nach seiner Hospitation kommen.“ Anderen Fachabteilungen bemerken noch keine Veränderung. So muss ich mich dringend um Radiologieassistenten kümmern. Die ersten Maßnahmen haben dort noch nicht den gewünschten Effekt gezeigt.

[WERBUNG] Ich freue mich, dass mein Fachratgeber “Recruiting to go für Sozial- und Pflegeeinrichtungen” zu einer Art Standardwerk für Personaler in unserer Branche geworden ist. Seit März 2020 ist er in der zweiten, aktualisierten Auflage im Walhalla Fachverlag erhältlich. Neu ist vor allem das Kapitel zu Google Jobs. Aber auch viele wichtige kleine Aktualisierungen quer durch das ganze Buch sorgen dafür, dass ihr auf dem neuesten Stand seid. Und das alles im praktischen Handtaschenformat für unterwegs oder unter dem Tisch in einer langweiligen Sitzung.

Krankenhaus Personal und Pflegekräfte rekrutieren: Welche Prioritäten ich setze

Neue Karriereseite, Stellenanzeigen-Modernisierung, Mitarbeiter-Videos, Social Media: Im Moment gibt es viele Einzelbaustellen. Darüber vergesse ich aber nicht, dass sie ein gemeinsames Dach brauchen.

Das Dach, die Arbeitgebermarke, entwickele ich zusammen mit den  Kollegen der Unternehmenskommunikation und unserer Digitalagentur Webfox. Und zwar im Zuge des Relaunches unserer Karriereseite, der tolle Fortschritte macht. Die Karriereseite wird wegen Corona in zwei Phasen realisiert. Unser Ziel ist, mit ersten Optimierungen Ende Juli online zu gehen.

Um mich nicht zu verzetteln, frage ich mich selbst, wenn ich wieder zu viele Ideen auf einmal habe: Was ist mein wichtigstes Ziel, meine Hauptaufgabe? Antwort: Mehr Bewerber herbeizuschaffen.

Und welche der Aufgaben, die auf meinem Schreibtisch liegen, und der Ideen, die in meinem Kopf herumschwirren, zahlt am unmittelbarsten auf dieses Ziel ein? Was bringt am wahrscheinlichsten  zügig neue Bewerber?  Wenn das beantwortet ist, weiß ich, was in welcher Reihenfolge zu erledigen ist.

Recruiting  für die Pflege in Zeiten von Corona

Ein unerwartetes, großes Thema in meinen ersten drei Monaten bei den DRK Kliniken Berlin ist natürlich Corona. Damit hatte ich besonders zu tun, als eine Flut von 500+ Bewerbungen von Corona-Helfern innerhalb einer Woche zu bewältigen war.  Darunter Medizinstudenten, ehemaligen Pflegekräfte und Ehrenamtliche.

Und als mich innerhalb derselben Woche bestimmt hundert Recruiting Dienstleister anriefen und mit Mails bombardierten, um ihre Corona-Sonderangebote vorzustellen. Das eine oder andere von ihnen habe ich angenommen.

Außerdem habe ich Corona im Recruiting bemerkt, als plötzlich mehrere Dutzend Bewerbungen von Physiotherapeuten eingingen. Obwohl ich für diesen Bereich noch gar keine Maßnahmen ergriffen hatte. Es handelt sich oft um Kollegen, die vorher auf 450-Euro-Basis in teils mehreren Physiotherapie-Praxen angestellt waren, nun in Kurzarbeit geschickt oder gekündigt wurden.

Sie besinnen sich vielleicht darauf, dass eine Festanstellung bei einem Traditionsunternehmen doch Vorteile hat. So viele Bewerbungen habe er noch nie auf einmal erhalten, sagt unser Leitender Physiotherapeut. Die Hand voll offener Positionen konnte er innerhalb weniger Tage besetzen.

Modernisierung des Recruitings durch Corona?

Doch das war es dann auch schon mit dem Einfluss von Corona auf das Recruiting. Ich habe mehrere Umfragen zugesandt bekommen, die herausfinden wollten, ob sich das Recruiting im Gesundheitswesen oder anderen Branchen in Zeiten von Corona verändert.

Darin wird vermutet, dass wir nun alle ganz schnell total digital werden und nur noch Videovorstellungsgespräche führen. Dass darum das goldene Zeitalter jener Recruiting Dienstleister angebrochen sei, die Videounterstützung (Jobufo, Cammio, Viasto, Talentcube) oder Audiounterstützung (talk-n-job.de) im Bewerbungsprozess anbieten.

Solche Veränderungen kann ich nicht bestätigen. Wir haben wegen Corona größere Veranstaltungen wie das Bewerber Speeddating und einige Messen abgesagt. Aber Vorstellungsgespräche finden  statt – mit Abstand, mit Mundschutz, im Verwaltungsgebäude weit entfernt von Patienten. Wer in einem Krankenhaus arbeiten möchte, kann sowieso kein Home Office machen, sondern muss sich in die Höhle des Corona-Löwen wagen.

Fehlgeleitete Euphorie der HR Dienstleister

Und die Frage, ob Corona dazu führt, dass Recruitingprozesse schneller digitalisiert, Stellenanzeigen mutiger überarbeitet oder mehr Mittel für Personalmarketing freigemacht werden? Verstehe ich auch nicht so recht. Warum sollte das so sein? Das scheint mir eine fehlgeleitete Euphorie in der Szene der HR Dienstleister zu sein.

In vielen Branchen herrscht Kurzarbeit. Wozu sollte da jetzt jemand intensiv rekrutieren? Im Gesundheitswesen haben wir derzeit wahrlich andere Dinge zu tun als über Recruitingbudgets zu verhandeln oder die Mitarbeiter im Umgang mit neuen Recruiting Softwares zu schulen.

Vielleicht kommt der Boom nach Corona, wenn sich alle für die nächste Krise fit machen. Vielleicht beeinträchtigt uns Corona aber auch noch sehr lange und Projekte wie die Professionalisierung der Personalgewinnungsstrategie leiden darunter.

Für den Moment arbeite ich jedenfalls normal weiter. Bei den DRK Kliniken Berlin liegt die Tatsache, dass wir das Recruiting professionalisieren, nicht an Corona. Sondern daran, dass mein neuer Arbeitgeber schon vorher erkannt hat, dass dies notwendig ist. Und mit der Schaffung meiner Stelle reagiert hat. Andere wünschen sich vielleicht wehmütig, sie hätten in ruhigeren Zeiten mehr dafür getan. Aber ich kann mir nicht vorstellen, dass sie ausgerechnet jetzt Videobewerbungen einführen. Oder?

Personalmarketing für die Pflege: Videos selber machen

Das Thema Video im Recruiting für die Pflege bewegt mich allerdings an anderer Stelle dafür umso mehr: Um Kosten zu sparen, drehe ich kurze 1,5 bis 3min-Interviews mit unseren Mitarbeitenden inzwischen selbst. Darin begrüßen sie unsere Bewerber persönlich und erzählen ein wenig über ihr Team, ihre Karriere oder die DRK Kliniken Berlin als Arbeitgeber. Das Video wird dann in die entsprechende Stellenanzeige des Teams eingebunden.

Tipp: Das könnt ihr nicht für jede einzelne Ausschreibung umsetzen. Nehmt euch pro Monat drei Ausschreibungen vor, bei denen ihr neue Methoden (zum Beispiel eben ein Video als Ergänzung zur Stellenanzeige) ausprobieren wollt. Alle anderen Ausschreibungen müssen erstmal wie gewohnt weiterlaufen. Aber bitte zumindest mit schönen, neuen Texten.

Eine gute Idee ist es auch, Stellenanzeigen zusammenzufassen. Wenn ihr Pflegekräfte für verschiedene Stationen braucht, sortiert sie nach Standorten oder unterteilt in chirurgische und internistische Pflege, um dann Sammelanzeigen zu texten. Das macht nicht nur weniger Arbeit, sondern hat den schönen Effekt, dass man dem Bewerber Wahlmöglichkeiten bieten kann.  Ein Beispiel hier: Krankenpfleger (w/m/d) in den DRK Kliniken Berlin: Wo die Pflege eine starke Stimme hat.

Videos zu drehen ist nicht einfach

Zurück zu den Videos: Es wird natürlich immer auch Hochglanzprojekte geben, für die man einen Profi engagieren muss, wie unseren Film über den Springerpool der DRK Kliniken Berlin Köpenick. Doch Videomaterial wird im Personalmarketing in großen Mengen benötigt. Jedes Mal einen VJ zu bezahlen, wäre zu teuer. Darum habe ich mich ein Herz gefasst, mich vom Profi beraten lassen und dann die ersten Videos selbst gedreht.

Einfach ist es nicht. Videojournalismus lernt man nicht umsonst an der Journalistenschule. Und so habe ich natürlich Anfänger-Fehler gemacht, obwohl ich im Laufe meiner Karriere schon bei vielen Drehs dabei gewesen bin. Bei einem Video gab es beispielsweise  Tonprobleme, weil die Haare der Protagonistin am Ansteckmikro kratzten. Der Dreh musste dann eben wiederholt werden.

Es gibt wahnsinnig viel zu beachten: Krankenwagen, die mit Sirene unter dem Fenster vorbeifahren. Zuschauer beim Dreh, die sich zischend eine Flasche Sprudel öffnen. Protagonisten, die mit Mikrofonkabeln spielen. Wind, der durch die Altbaufenster pfeift. Gärtner, die den Rasen auf unserer Aue mähen. Alles Störgeräusche, die man auf der Aufnahme später hört.

Folgendes Video-Equipment habe ich gekauft

Bei der Auswahl des Equipments war mir wichtig:

1. Dass ich mein kleines Videostudio auch ohne Auto durch Berlin transportieren kann, um an allen Standorten zu drehen.
2. Dass es nicht allzu viel kostet, aber trotzdem größtenteils von hochwertigen Firmen  (Neewer, Rode) stammt.
3. Und dass es für mich als Autodidaktin leicht zu bedienen ist.

Das bedeutet ganz klar, dass man Abstriche in Sachen Videoqualität machen muss. Im Folgenden stelle ich euch mein Equipment vor. Bei den mit * gekennzeichneten Links handelt es sich um Amazon Affiliate Links.

Das Aufnahmegerät

Ich drehe mit meinem iPhone*, meinem Diensthandy. Als Alternative stand die DJI Osmo Pocket 3* im Raum, auf die ich vielleicht irgendwann umsteige. Der Vorteil am iPhone ist, dass man nicht viel einstellen muss, weil die Kamera automatisch ein gutes Bild macht, und dass man kein zusätzliches Gerät dabei haben muss.

Das Kamerastativ

Das iPhone klemme ich in dieses Stativ*.

Der Hintergrund

Ich nutze einen Falthintergrund* von Walimex. Er lässt sich mit etwas Übung nach einem YouTube-Tutorial einfach zusammenlegen und transportieren, außerdem zieht er sich beim Aufklappen von selbst glatt und man muss höchstens mit einem sauberen Geschirrtuch ein paar Flusen wegwischen.

Nachteil: Er ist nur 1,50×2,00m breit. Man muss die Protagonisten sehr nah davor platzieren und ihnen mit der Kamera auf die Pelle rücken, damit der Hintergrund das volle Videobild ausfüllt. Das macht erstens eine schattenfreie Beleuchtung schwierig und verunsichert zweitens die Protagonisten.

Profis bauen darum ein richtiges Studio-Hintergrundsystem (z.B. von Neewer)*. Doch das ist mir einfach zu mächtig für einen schnellen Dreh.

 

 

 

 

Das Licht

Ich nutze diese Ringleuchte* von Neewer für ein gutes Licht. Sie muss sehr nach vor den Protagonisten platziert werden. Am schönsten sieht die Haut des Protagonisten aus, wenn er  (auch Männer!) sich vorher pudert und das Puder das Licht reflektieren kann. Ich habe also immer eine Puderdose dabei.

Wer es richtig professionell machen möchte, braucht eine zweite Lichtquelle, die von schräg hinten gegen den Falthintergrund leuchtet und den entstehenden Schatten entgegen wirkt. Darauf verzichte ich aber.

Problematisch wird es mit dem Ringlicht bei Brillenträgern. Der Leuchtring spiegelt sich in ihrer Brille. Hier kann man nur entweder bitten, die Brille abzunehmen, was manche sehr gerne tun, andere kategorisch ablehnen. Im letzteren Fall kann man die Ringleuchte auf die maximale Höhe einstellen und von oben herab auf den Protagonisten leuchten. Allerdings bekommt er dann schattige Augenringe. Und da er sich beim Sprechen ja bewegt, sieht man das spiegelnde Licht trotzdem manchmal in seiner Brille. Es ist jedes Mal ein Balanceakt und klappt mal besser, mal schlechter.

Das Mikrofon

Für den Ton wurde mir ein Ansteckmikrofon von Rode* mit einem Verlängerungskabel*, empfohlen, damit es vom Hemdausschnitt des Protagonisten bis zum Handy reicht, ohne im Bild zu hängen oder die Bewegungsfreiheit des Protagonisten einzuschränken. Unbedingt darauf achten, dass die Stecker drei statt zwei Ringe haben, sonst verträgt sich das Mikrofon nicht mit dem Smartphone!

Eine Alternative ist eine Funkstrecke z.B. von Rode*, also ein Ansteckmikro ohne Kabel. Da das aber teurer und eine weitere Fehlerquelle ist (Funkstörgeräusche, leere Batterien, …), verzichte ich darauf.

Ich arbeite inzwischen am liebsten mit  diesem Aufsteck-Richtmikrofon speziell für das iPhone. Es funktioniert in einem ruhigen Zimmer sehr gut und blendet durch die Richtfunktion Störgeräusche aus anderen Richtungen weitgehend aus. Außerdem gibt es damit keine Probleme im Zusammenspiel mit dem iPhone, die ich bei den oben genannten Mikrofonen teilweise hatte.

Das Aufsteck-Richtmikrofon hat allerdings auch einen Nachteil: Es wird an der Ladebuchse angeschlossen. Man kann also das iPhone nicht während des Drehs aufladen und gleichzeitig das Mikrofon verwenden. Da das Telefon beim Dreh sehr viel Strom verbraucht, sind auf diese Weise (je nach Akkuleistung) nur kurze Drehs möglich.

Das Zubehör

Außerdem braucht man ein bis zwei Verlängerungs-Mehrfachsteckdosen sowie eventuell ein schwarzes Tuch zum Verdunkeln von Tageslichtfenstern, falls es keine Rollos gibt. Zum Aufbau meines kleinen Videostudios brauche ich einen kleinen Besprechungsraum mit einem Tischen und einer Verdunklungsmöglichkeit. Für den Videoschnitt nutze ich derzeit noch das Hobbyschnittprogramm Magix Video Deluxe* für rund 80 Euro.

Und so sieht mein mobiles Videostudio dann aus (die Protagonisten sitzen auf dem Tisch vor dem Hintergrund, nicht zu dicht am Hintergrund wegen des Schattenwurfs). Hier sieht man allerdings noch unsere erste technische Ausstattung mit anderen Leuchten und anderem Stativ.

Die Ergebnisse

Bisher habe ich vier Videos ohne Hilfe gedreht, nächste und übernächste Woche stehen sechs weitere an. An willigen Protagonisten mangelt es nicht. Alle reagieren begeistert auf die Tatsache, dass wir nun Videos selbst produzieren können.

Ich bin allerdings damit beschäftigt, die Erwartungen etwas zu dämpfen. Mit meinem Equipment und ohne Erfahrung kann ich nicht auf Station drehen und auch nicht „in action“. Es ist schwer, während ich  alleine die Technik bediene und die Protagonisten interviewe, auch noch darauf zu achten, dass die Schwesternschaftsbrosche immer im Bild ist oder der Unternehmensname vollständig verwendet wird.

Dem Bewerber ist das alles sowieso herzlich egal. Ihm ist geholfen, wenn er einen ersten kleinen Eindruck davon bekommt, wer ihn bei uns erwartet. Und das gelingt mit der folgenden schlichten Serie aus selbstgemachten Mitarbeiter-Videos. Den Start macht Sofie, Zentrale Praxisanleiterin:

Lebendige Einblicke auf Facebook

Die Videos gilt es nun breit zu streuen. Nicht nur auf YouTube, sondern auch   auf Instagram, wo man sie zusätzlich hochladen sollte, genauso wie auch auf Facebook. Ich bin sehr zufrieden mit der Entwicklung unserer Facebook-Karriereseite, die ich jetzt betreue. Dafür habe ich schon tolle Rückmeldungen bekommen, zum Beispiel von unserer externen Active Sourcerin Hanna Buhl: „Ihren Facebook-Auftritt finde ich richtig klasse – abwechslungsreiche, lebendige und sympathische Einblicke in die verschiedenen Standorte und dazu Videos“.

Mein Ziel ist es, täglich einen Post, mindestens aber zwei bis drei Posts in der Woche abzusetzen. Der Redaktionsplan sieht vor:

• Fotos aus den Teams (z.B. Stellvertretende Abteilungsleitung verteilt Willkommensgeschenke für neue Mitarbeitende, Fußballspieler bringt zur Motivation Pizza vorbei)
• Posts mit aktuellem Aufhänger (z.B. Unbekannte hängen Dankeschön-Banner für die Arbeit unserer Pflegekräfte in Corona-Zeiten an unsere Zäune, Rundfunk-Orchester spielt ein kostenloses Konzert in der Mittagspause)
• Links zu Stellenanzeigen mit neugierig machenden, emotionalen Teaser-Texten
• Links zu Mitarbeitergeschichten aus dem neuen Karriereblog
• Schlichte, kurze Mitarbeitervideos (siehe oben)

Bunte Geschichten oder Stellenanzeigen?

Dabei arbeite ich viel mit Emojis und versuche, immer abwechselnd eine Stellenanzeige und eine „bunte Geschichte“ zu posten, damit es nicht zu viel Recruiting wird. Aber ich poste keine Bilder, die nicht unmittelbar etwas mit dem Arbeitsalltag unserer Mitarbeitenden zu tun haben, nur weil jemand gerade irgendein Foto geschossen hat. Pro Woche sind mindestens zwei Stellenanzeigen dabei, auch wenn bunte Geschichten mehr Klicks erhalten.

Denn die Unternehmenskommunikation hat sich schließlich schon vor meiner Zeit ganz bewusst dafür entschieden, eine Karriereseite bei Facebook zu betreiben und keine Seite für interne Kommunikation. Mein oberstes Ziel ist es, über Social Media mehr Interessenten auf unsere Stellenanzeigen zu leiten. Entweder direkt oder über den Umweg einer Geschichte. Wenn man sich das immer wieder klar macht, erübrigt sich die Frage, was man denn bloß auf Facebook ständig posten soll. Hier einige Beispiele für Facebook Posts aus der jüngeren Zeit:

Beispiel Posts von der Facebook-Karriereseite der DRK Kliniken Berlin

Wo andere mit Floskeln wie “Vereinbarkeit von Beruf und Familie” um sich werfen, reden wir Klartext: Welche ganz konkreten Vorteile habt ihr als Mitarbeitende der DRK Kliniken Berlin? Freunde auf der ganze Welt 🌍, eine starke Stimme der Pflege 💬, Kreativprojekte gegen Langeweile im Berufsalltag 🎬, Notfall-Kinderbetreuung 👨‍👧‍👦 – um nur einige zu nennen. Mehr erfahrt ihr im Karriereblog.

#pflegejob Wie wäre es mit diesen verlässlichen Arbeitszeiten für dich als Krankenpfleger*in oder MFA: Mo+Mi 9-16h, Di+Do 13-19h, Fr nach Vereinbarung, insgesamt 30 Std./Woche (Teilzeit). Das ist möglich als Empfangskraft in unserem Medizinischen Versorgungszentrum in Köpenick, das ab Juli um die Orthopädie erweitert wird. Hier geht’s zur Stellenanzeige.

Geschenke 🎁🤩🎁🤩🎁!!! Für unsere vier neuen Kolleg*innen Yasemin (Einzelfoto), Lisa, Joanna und Mohammed im Beleg-OP der DRK Kliniken Berlin Westend gab’s zum Dienstantritt eine kleine Bescherung. Unsere stellvertretende Abteilungsleiterin Nina-Isabel hat Zahnpasta, Zahnbürste, Duschzeug und Creme eingepackt, damit die vier für den 24 Std.-Bereitschaftsdienst gut ausgerüstet sind.

Erste Erfolge auf Facebook

Dass die Aktivitäten auf Facebook funktionieren, zeigt sich, wenn sich in den Kommentaren unter den Beiträgen Dialoge entspannen. „Stellt ihr im Springerpool auch Pflegehelfer ein?“, fragt Mandy unter einem Videointerview mit unserer Zentralen Praxisanleiterin Sofie, 29.

„Ja“, antwortet unsere Mitarbeiterin Selda schlicht. „Ja, es gibt auch einen Springerpool für KPHs. Melde dich einfach mal bei den Pflegedienstleitungen“, ergänzt Michèle. Ich brauche mich gar nicht einzuklinken. Unsere Mitarbeitenden fungieren als Arbeitgeberbotschafter und übernehmen die Bewerberkommunikation, ohne dass ich sie darum bitten müsste.

Wie auch im folgenden Fall: Unter dem Post zu einer Geschichte aus der Transitionsstation für junge Erwachsene schreibt Mitarbeiterin Beatrice: „Elisa, komm zu uns“ und markiert im Kommentar ihre Freundin. „Da würden wir uns auch freuen, liebe Elisa“, klinke ich mich ein. Und Elisa antwortet: „Dann sende ich die Tage mal meine Bewerbung.“ Perfekt, genau so war das gedacht.

So viel für heute, ein langer Erfahrungsbericht. Dabei habe ich noch gar nicht über meine Testläufe mit Recruiting Dienstleistern wie SEO for Jobs, MobileJob, CandidateReach, HeyJobs, TalentBait und One out of hundread gesprochen. Und auch nicht über unsere Teilnahme an Aktionen wie #ActiveSourcersAgainstCorona oder meine Erfahrungen mit unserem Bewerbermanagementsystem Talention. Um all das wird es in den nächsten Beiträgen gehen. Ihr dürft gespannt sein.

 

Titelbild: DRK Kliniken Berlin/Daniel Flaschar

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