Ich liebe es, Mails von Blog-Leser:innen zu bekommen! Häufig enthalten sie tolles Feedback zu meinen Strategieberichten oder Büchern, über das ich mich natürlich sehr freue und das mich sehr motiviert. Genauso häufig enthalten sie aber auch Fragen rund ums Recruiting. Ich habe mich entschlossen, hier im Blog eine neue Rubrik einzuführen und eure Fragen öffentlich zu beantworten (nur mit Vorname oder auf Wunsch anonym), weil sie ja vielleicht auch noch andere Recruiter:innen interessieren.

Lisa, Abteilung Kommunikation und Marketing, Baden-Württemberg: Haben Sie einen Maßstab, wie schnell Sie auf eingehende Bewerbungen antworten, speziell bei Pflegefachkräften? Haben Sie für diese Aufgabe einen Wochenenddienst?

Das Recruiting Team bearbeitet die Bewerbungen, die über WhatsApp, über den ChatBot und über unser Schnellbewerbungsformular eingehen. Das machen wir mehrmals am Tag, alle ein oder zwei Stunden schauen wir rein und kontaktieren die Bewerber:innen.

Bewerbungen, die über das Onlinebewerbungsformular ins Bewerbermanagementsystem hochgeladen werden, bearbeitet das PDL Büro. Dort ist die Vorgabe, am nächsten Morgen alle Bewerbungen des Vortags zu bearbeiten. Das Recruiting Team prüft stichprobenartig und unterstützt, wenn nötig.

Das klappt so nicht immer zu 100%, aber es ist unser Ziel und meist sind wir ganz gut dabei. Einen Wochenenddienst für Bewerberkommunikation haben wir nicht. Auf freiwilliger Basis beantworten meine Recruiterin und ich sowie eine unserer Pflegedienstleiterinnen WhatsApp Nachrichten von Bewerber:innen manchmal auch nach Feierabend oder am Wochenende, aber meistens eher nicht, sondern dann gleich als erstes am Montag.

Andrea: Welche Software und Technik nutzt ihr für die Produktion eurer Mitarbeitervideos?

Wir nutzen Adobe Premiere Pro für den Videoschnitt, weil das von unserer IT zur Verfügung gestellt wird. Aber eigentlich mag ich das Programm nicht, es ist mir viel zu mächtig. Meine Gitarrenvideos schneide ich privat mit Video Magix Deluxe Plus und das ist viel einfacher, hat nur die wichtigsten Funktionen, und gibt auch schöne Ergebnisse.

Wir machen ja sowieso nur ein sehr einfaches Interviewformat mit schlichtem Studiosetup selbst. Für aufwändigere Filme wie unseren neuen Arbeitgeberfilm, die auch höhere Ansprüche an den Videoschnitt haben, holen wir uns Profis mit eigenem Equipment.

Über die Aufnahmetechnik, die wir nutzen, hatte ich in einem früheren Beitrag schonmal berichtet. Allerdings haben wir inzwischen auf eine Ringleuchte von Neewer (Amazon Affiliate Link) umgesattelt statt der dort genannten Scheinwerfer.

Maria, Referentin für Digitalisierung, Sachsen-Anhalt: Kannst Du bei unserer Veranstaltung einen Vortrag zum Thema Recruiting halten?

Ich freue mich über Dein Interesse an meiner Expertise, doch ich muss leider absagen. Viele Jahre lang habe ich nebenberuflich als Dozentin gearbeitet und Vorträge, Seminare und Workshops zum Thema Recruiting gehalten.

Doch mit meiner neuen Tätigkeit bei den DRK Kliniken Berlin bin ich voll ausgelastet, sodass ich die Nebentätigkeit eingestellt habe, insbesondere was Fachtage, Inhouse Seminare und regionale Veranstaltungen angeht. Lediglich vereinzelte Veranstaltungen, bei denen unser Management mich dazu bittet, nehme ich wahr.

Folgende Referent:innen empfehle ich stattdessen für eure Veranstaltungen:

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Daniel, Unternehmenskommunikation, Nordrhein-Westfalen: Im Blog hast Du geschrieben, dass ihr dank des Karriereportals praktisch keine externen Stellenanzeigen schaltet.

Genauer gesagt ist es so, dass wir praktisch keine kostenpflichtigen Onlinestellenbörsen mehr schalten. Zu unserem Bewerbermanagementsystem gehören aber kostenlos 15 Stellenbörsen, darunter Indeed, in die wir automatisch eingespielt werden. Also tauchen wir durchaus in Onlinestellenbörsen noch auf. Die einzige, die da aber wirklich Rücklauf bringt, ist Indeed.

Soweit die Grundsatzentscheidungen, doch Ausnahmen bestätigen die Regel. Da ich uns in Sachen Anbindung an Google Jobs mit dem SEO Plugin unseres Bewerbermanagementsystems nicht ausreichend versorgt sehe, experimentiere ich diesbezüglich noch mit verschiedenen zusätzlichen Methoden.

Dazu gehören Dienstleister, die sich ausschließlich auf die Google Jobs Anbindung spezialisiert haben, sowie Digitalagenturen, die umfangreiche Schnittstellenlösungen anbieten, und aber auch eine kostenpflichtige Onlinestellenbörse, nämlich joblocal / jobsinberlin.de, mit deren Google Jobs Anbindung ich zufrieden bin. Im Zuge meiner Experimente nehmen wir jobsinberlin.de als Flatrate für die Stellenanzeigenschaltung mal dazu und dann pausieren wir aber auch wieder.

Des Weiteren teste ich immer mal vereinzelt auch wieder Onlinestellenbörsen, denn dort tut sich in der Tat auch viel und die Argumente, die vor zwei Jahren noch dazu führten, dass man Onlinestellenbörsen totgesagt hat, gelten nicht mehr alle. In diesem Strategiebericht habe ich dazu ausführliche Überlegungen festgehalten.

Kostenlos ist das Recruiting auch ohne Stellenanzeigenschaltung sowieso nicht. 2021 habe ich eine große Google Ads Kampagne gestartet, um die Stellenanzeigen der DRK Kliniken Berlin zu verbreiten, 2022 ist Video Performance Marketing dran.

Gilt das nur für die Pflege oder auch für den Bereich der Ärzte von Assistenzart bis Oberarzt?

Für Assistenzarztstellen schalte ich auf gar keinen Fall, da bekommen wir viele Initiativbewerbungen. Fach- und Oberärzte sind natürlich schwerer zu besetzen. Einige Fach- und Oberarztstellen konnten wir in den letzten Monaten dennoch ohne kostenpflichtige Schaltung auf Standard- und Netzwerkwegen besetzen. Zum Beispiel einen Pathologen (Facharzt), einen Kardiologen (Oberarzt), eine Chirurgin und einen Oberarzt für die Notaufnahme.

Des Weiteren teste ich immer wieder Tools fürs Ärzte Recruiting, zuletzt die modernisierte Onlinestellenbörse des Ärzteblatts, in der man nun endlich auch Fach- und Oberarztstellen Online Only schalten kann. Meine Erfahrungen dazu siehe im oben verlinkten Strategiebericht. Außerdem habe ich z.B. auch den Active Sourcing Dienstleister One Out of Hundred getestet. Also auch in dem Bereich muss man durchaus Geld in die Hand nehmen.

Häufige Frage: Vermitteln Sie Pflegekräfte (aus dem Ausland) oder was ist das hier eigentlich für eine Webseite?

Nein, ich vermittele keine Pflegekräfte (aus dem Ausland). Dies ist ein HR-Blog, in dem die Leiterin des Strategischen Recruitments der DRK Kliniken Berlin aus ihrer Praxiserfahrung berichtet, Best Practice Beispiele aus anderen Unternehmen vorstellt, Gastbeiträge von Expert:innen zu speziellen Recruitingthemen veröffentlicht und eine Plattform für Sponsored Posts für Anbieter von Recruitingdienstleistungen bietet. Mehr über mich hier.

Ich habe allerdings zwei Fachbücher zum Thema Pflegekräfte aus dem Ausland geschrieben, deshalb entsteht manchmal der Eindruck, ich würde sie vermitteln. Meine Co-Autorin Olivia Prauss ist hier die richtige Ansprechpartnerin. Sie holt unter anderem Pflegekräfte aus China nach Deutschland und bietet interkulturelle Workshops an. Sie ist über ihre Firmen context YELLOWS und Yanglao Altenpflege Services zu erreichen.

Daniel, Unternehmenskommunikation, Nordrhein-Westfalen: Wie teuer war eigentlich euer Karriereportal? Mit Ausgaben in welcher Höhe muss man rechnen?

Das preisgekrönte Karriereportal der DRK Kliniken Berlin hat im ersten Aufschlag rund 75.000 Euro gekostet, aber wir haben immer weiter gebastelt und danach noch so einiges reingesteckt, Erweiterungen wie den Recruiting ChatBot angebaut, Suchmaschinenoptimierung durchgeführt, etc. Im zweiten Jahr waren das nochmal Ausgaben von 20.000 Euro brutto, im dritten Jahr sind Agenturkosten von 35.000 Euro geplant.

Natürlich kann man auch viel günstiger ein Karriereportal bekommen, z.B. mit dem Karriereseiten Modul aus dem Bewerbermanagement System, falls ihr schon eins im Einsatz habt, aber wir wollten keine Standard Lösung und haben uns dagegen entschieden. Insbesondere eine gute Blogging Funktion für den Karriereblog habe ich in einer Modullösung noch nicht gesehen. Hier ist WordPress das beste Content Management System, auf welchem auch unser Karriereportal basiert.

Daniel, Unternehmenskommunikation, Nordrhein-Westfalen: Wie haltet ihr es mit dem berühmt-berüchtigten Gendern in Stellenanzeigen aus Recruiter-Sicht bzgl. Auffindbarkeit und natürlich Arbeitsrecht?

Daniels Beobachtungen: “Bei Pflegestellenanzeigen titelt ihr männlich und weiblich (“Krankenpfleger / Krankenschwester”), aber Arztstellen in der Regel nur in der männlichen Form. Ihr verzichtet im Titel auf das typische (m/w/d), sondern habt diese Vielfaltsklausel am Ende der Stellenanzeige stehen. Das wird ja alles so nicht zufällig sein, sondern mit System?”

Meine Antwort: Dieses in der Tat berühmt-berüchtigte Thema ist wirklich ein Dauerbrenner, sowohl in meinem Blog als auch in meiner Tätigkeit als Chefrecruiterin. Der erste Artikel, den ich zu dem Thema veröffentlicht habe, ist jedes Jahr einer der meistgelesenen Artikel im Blog.

Seither hat sich meine Strategie mehrmals geändert. Zu jedem Zeitpunkt war es eine Entscheidung nach aktuellem SEO Wissensstand und aktuellem Diskussionsstand des Genderthemas in der Öffentlichkeit und in den Medien. Und die Entscheidung war immer mit der Unternehmenskommunikation und den Juristen abgestimmt und berücksichtigte auch ihre jeweilige und aktuell gültige Perspektive.

Eigentlich hatte ich mit unserer Rechtsabteilung abgeklärt, dass aus arbeitsrechtlicher Sicht nicht im Stellentitel gegendert werden muss, es reicht, wenn der Gesamttext genderneutral ist. Und das haben wir mit unserem Hinweis “Vielfalt ist uns wichtig” und dem (w/m/d) im Anforderungsprofil erfüllt.

Im Stellentitel wollte ich mich vor allem auf die Suchmaschinenoptimierung und die Keywords konzentrieren (weshalb ich z.B. auch nicht schrieb “Gesundheits- und Krankenpfleger”, sondern “Krankenpfleger / Krankenschwester”). Krankenschwester ist durchaus noch ein häufig gesuchtes Keyword. Wichtig ist mir, dass Krankenschwester hier nicht als weibliche Form für Krankenpfleger im Einsatz ist, sondern eben als zusätzliches Keyword.

Was hat sich jetzt geändert?

Doch nun hat das Thema Gendern politisch und auch in den Medien wieder Fahrt aufgenommen, wichtige Leitmedien fangen an zu gendern und da musste ich das nochmal überdenken. Zuerst haben wir das Gendersternchen verwendet. In Absprache mit der Unternehmenskommunikation gendern wir aber jetzt mit dem Doppelpunkt, auch in den Titeln der Stellenanzeigen.

Lange Zeit war mein Wissensstand, dass es für die Suchmaschinenoptimierung wichtig sei, ein Leerzeichen vor dem Gender-Element wie Sternchen oder Doppelpunkt zu platzieren, damit Google das Keyword als solches erkennt. Also „Krankenpfleger *in“. Nach neuesten Expertenratschlägen soll der Doppelpunkt jedoch ohne Leerzeichen verwendet werden. Also, man muss sich hier selbst auf dem Laufenden halten. Zuletzt habe ich in diesem Blogartikel ausführlich dazu Stellung bezogen.

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