„Kleine Fische“: Auch Unternehmen mit 330 Mitarbeitenden brauchen eigene Experten fürs Personalmarketing

Anna John ist bei der Gemeinnützigen Gesellschaft für Paritätische Sozialarbeit Hannover GmbH (GGPS) für den Aufbau eines zeitgemäßen Personalmarketings verantwortlich. Die Tochtergesellschaft des Paritätischen Wohlfahrtsverbands beschäftigt 330 Mitarbeitende in Kitas, heilpädagogischen Einrichtungen, Beratungsstellen und einem Pflegeheim für Menschen mit Suchterkrankungen. Der Träger hat erkannt, dass auch „kleine Fische“ heute ganz unbedingt einen eigenen Personalmarketing-Profi brauchen!

Wie war die Situation bei der GGPS Hannover, als Du eingestiegen bist?

Ich bin jetzt seit rund zweieinhalb Jahren dabei. Der Stand damals war wie wahrscheinlich bei vielen gemeinnützigen Trägern: Es gab einzelne Marketingaktionen, ein “Mitarbeiter werben Mitarbeiter”-Programm und mal eine Personalmarketing Postkarte. Auf der Website war nur eine Liste von ziemlich unattraktiven Stellenanzeigen zu finden, so nach dem Motto: „Erzieher/in befristet nach Richtlinie XY“. Und bei den Ausschreibungen fürs Pflegeheim hat man erst am Ende erfahren, dass es um Menschen mit Suchterkrankungen geht.

Es gab auch keinerlei Präsentation, was uns als Arbeitgeber besonders macht. Der Fachkräftemangel ist ja erst nach und nach Thema geworden. Dazu kommt, dass der Paritätische weit weniger bekannt ist als andere Wohlfahrtsverbände. Obwohl allein in Hannover 190 teils sehr große Organisationen aus allen Feldern des Sozial- und Gesundheitswesens zu uns als Dachverband gehören. Deshalb ist neben dem Personalmarketing ein Anliegen der GGPS, insgesamt bekannter und sichtbarer zu werden

Welche ersten Schritte hast Du unternommen?

Wir haben erstmal eine ganz schlichte Karriereseite aufgebaut, noch ohne technische Finessen, ohne Budget, nur mit Unterstützung unseres externen Webmasters. Zum Beispiel haben wir aufgelistet, welche Benefits wir unseren Beschäftigten bieten. Da ist schon eine ganze Menge zusammengekommen und eine einfache Online-Bewerbung ist nun auch möglich. Nach und nach habe ich weitere Inhalte ergänzt. Aufs Duzen umgestellt, Stellenanzeigen attraktiver formuliert, Einrichtungsfotos hochgeladen, demnächst wollen wir Gehälter konkret nennen.

Natürlich hatte ich viele Best-Practice-Beispiele im Kopf und große Pläne, aber für den Anfang ging es erstmal um “quick and dirty”. Denn eine komplett neue und moderne Karriereseite ist ein Großprojekt für viele Monate. Zum Beispiel möchten wir professionelle Filme drehen lassen, in denen Kolleg*innen Einblicke in ihre Arbeitsfelder geben. Wegen Corona liegt das auf Eis und ich hoffe sehr, dass wir dennoch bald mit der Website vorankommen, das ist ja ein Dreh- und Angelpunkt für viele weitere Marketingmaßnahmen.

Drängend waren bei meinem Einstieg auch die Zeitarbeitskosten im Pflegeheim. Hier war der Ansatz, das besondere Profil des Hauses, in dem überwiegend Menschen mit Suchterkrankungen leben, sichtbar zu machen, um in der Fülle an Ausschreibungen aufzufallen. Wir haben die Stellenausschreibungen neu aufgesetzt, auch Freiwilligendienstplätze ausgeschrieben, einen Flyer konzipiert, eine provokante CityCard-Aktion versucht. Und ich habe mit Kolleginnen und einem Bewohner Unterrichtsstunden in Pflegefachschulen gestaltet. Außerdem haben wir begonnen, Pflegekräfte aus dem Ausland anzuwerben.

Mit der Anwerbung ausländischer Pflegekräfte hattest Du ein Großprojekt auf dem Tisch…

Ja, wir haben verschiedene Vermittlungsagenturen ausprobiert, mit denen wir nicht zufrieden waren, bis wir dann mit dem Programm „Triple Win“ einen richtig guten Partner gefunden haben. Diese Kooperation der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) und der Arbeitsagentur arbeitet nicht gewinnorientiert und gewährleistet hohe Qualitätsstandards in der Vermittlung und Begleitung. Unser Geschäftsführer, der Heimleiter und ich sind nach Sarajevo und Belgrad geflogen, haben Vorstellungsgespräche geführt, vier Bewerber*innen zur Hospitation nach Deutschland eingeladen und eine WG im Dachgeschoss des Pflegeheims eingerichtet.

Seitdem begleite ich die Kolleg*innen aus dem Ausland in zahlreichen beruflichen und privaten Fragen: Angefangen bei der Wohnsitzanmeldung und einem Handyvertrag bis zur Unterstützung bei der Wohnungssuche für den Familiennachzug. Pflegekräfte aus dem Nicht-EU-Ausland müssen ein langes Anerkennungsverfahren durchlaufen, bis sie in Deutschland als Fachkraft arbeiten dürfen. Mindestens ein Jahr muss man dafür veranschlagen. Neben der Arbeit als Pflegehilfskraft haben die Kolleg*innen an einem intensiven B2-Deutschkurs speziell für Pflegekräfte teilgenommen.

Bei der kleinen Zahl an Incomern konnte ich nicht einfach einen Inhouse-Kurs buchen, sondern habe viele Sprachschulen abtelefoniert, um einen offenen Kurs zu finden, und war total erleichtert, als ich endlich von den Fördermöglichkeiten übers Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) erfahren hatte. So muss das Pflegeheim neben der Freistellung für die Hälfte der Kurszeit „nur noch“ die Eigenanteile übernehmen. Ähnlich war es beim Vorbereitungskurs auf die Kenntnisprüfung. Da gibt es erstaunlich wenige Anbieter, deren Kurse dann aber fast komplett von der Bundesagentur für Arbeit finanziert werden. Wenn man vor den umfangreichen Anträgen nicht zurückschreckt.

Hat sich der Aufwand gelohnt?

Für die intensive Begleitung ausländischer Pflegekräfte im Anerkennungsverfahren ist unser Pflegeheim „Haus im Weddigenufer“ mit einem Qualitätssiegel der Deutschen Industrie- und Handelskammer (DIHK) ausgezeichnet worden – unter den Bewerbern sogar als allererste Pflegeeinrichtung bundesweit!

Es ist schon eine sehr einzelfallbezogene Unterstützung. Die eine meistert ihre Prüfungen mit Bravour, ein anderer macht zwar im Pflegealltag fantastische Arbeit, aber tut sich beim Deutsch Lernen so schwer, dass trotz Nachhilfe mehrere Sprachkurse nötig sind. Fast alle “Triple Win”-Kolleg*innen sind bei uns geblieben. Außerdem haben wir inzwischen eine albanische Zeitarbeiterin fest übernommen und konnten sie schnell zur Anerkennung führen. Und wir haben einen türkischen Koch eingestellt und fördern auch ihn.

[WERBUNG] Die Integration ausländischer Pflegekräfte ist eine Mammutaufgabe, die man nicht unterschätzen sollte. Zusammen mit Olivia Prauss habe ich zu dem Thema den Fachratgeber “Betriebliche, kulturelle und soziale Integration ausländischer Pflegekräfte” (Walhalla Verlag, 2020, Amazon Affiliate Link) geschrieben. Er enthält eine Menge Grundlagenwissen über Kultur und interkulturelle Zusammenarbeit. Außerdem Ideen für Übungen in interkulturellen Workshops und Checklisten fürs Integrationsprogramm.

Da wir nur 80 Betten in unserem Pflegeheim haben, war von Anfang an klar, dass wir internationale Kolleg*innen nur in ganz kleinen Grüppchen nach und nach ins Team integrieren können. Eigentlich wollten wir wieder nach Sarajevo fliegen, um weitere Bewerbungsgespräche zu führen, aber Corona hat uns einen Strich durch die Rechnung gemacht.

Der größte Aufwand für mich bestand darin, mir erstmal das ganze Wissen zu den Kursen und Fördermöglichkeiten anzueignen. Das rechnet sich erst bei mehreren Durchläufen. Dazu kommt natürlich die individuelle Betreuung. Im ersten Jahr habe ich sicherlich mehr als die Hälfte meiner Arbeitszeit für das Projekt aufgewendet. Mein Tipp wäre deshalb, zwei verschiedene Personen mit den Aufgaben Integrationsmanagement und Personalmarketing zu betrauen, ansonsten kommt das Personalmarketing für den gesamten Betrieb langsamer voran.

Was macht die GGPS Hannover als Arbeitgeber aus?

Das war und ist das nächste Großprojekt. Eine Arbeitgebermarke ist ja die Grundlage für alle Personalmarketing Maßnahmen. In der Pflege ergibt sich das Profil aus unserer speziellen Zielgruppe Suchtkranke. In den Kitas und Familienzentren ist es schon weit schwieriger zu beschreiben, was unsere Einrichtungen von denen anderer Träger unterscheidet. Und angesichts unserer verschiedenen Arbeitsfelder kommt mitunter auch die Frage auf, was diesen „Gemischtwarenladen“ unter dem Dach der GGPS Hannover verbindet. Diesen Employer Branding Prozess sind wir systematisch und partizipativ angegangen, damit die Marke authentisch ist. Und tatsächlich das widerspiegelt, was aus Sicht der Beschäftigten die Stärken des Arbeitgebers sind und wo sie das paritätische Profil konkret erleben.

Trotz Corona haben wir es geschafft, in einer großen Fahrzeughalle einen Workshop für ein Dutzend Kolleg*innen aus verschiedenen Arbeitsfeldern zu organisieren. Ein virtueller Workshop war damals keine praktikable Alternative. Dort haben wir erste Ideen zu den Stärken gesammelt. Aber auch Verbesserungsideen in den Kategorien Tätigkeit, Konditionen, Kultur und Verband. Wir haben Generationenmodelle diskutiert, Personas entworfen, Claims ausgedacht und gemerkt, dass es schon in so einer kleinen Runde schwierig ist, sich auf drei Arbeitgeberstärken zu einigen.

Auf welche Alleinstellungsmerkmale kann sich ein kleiner Träger fokussieren?

Dazu habe ich dann über das Online-Tool Surveymonkey eine umfangreiche Mitarbeiterbefragung gestartet. Gemeinsam mit einer Steuerungsgruppe unter Beteiligung des Betriebsrates habe ich einen Fragebogen konzipiert, in den auch die Workshop-Ergebnisse eingeflossen sind. Neben der Zufriedenheit haben wir damit automatisch auch Veränderungswünsche erhoben. Und zusätzlich die Möglichkeit zum persönlichen Feedback an die Leitenden gegeben.

Damit sind wir weit über das Thema Arbeitgebermarke hinausgegangen – das war nicht unumstritten, aber es geht ja beim Personalmarketing auch um die Mitarbeiterbindung. Nicht nur um die Gewinnung neuer Fachkräfte. Auch Feedback zur Öffentlichkeitsarbeit haben wir bei der Gelegenheit eingeholt und konnten das auch nach Altersgruppen auswerten. Neben vielen quantitativen Fragen gab es ein paar offene, zusammenfassende Freitextfragen wie „Welches sind für Dich die 3 größten Stärken der GGPS Hannover als Arbeitgeber?“, „Welches sind Deine 3 wichtigsten Veränderungswünsche an die GGPS Hannover als Arbeitgeber?“ und „Was unterscheidet aus deiner Sicht deine Einrichtung, die GGPS Hannover oder den Paritätischen von anderen Arbeitgebern?“

Wie war der Rücklauf zur Mitarbeiterbefragung?

Obwohl das Ausfüllen etwa 25 Minuten gedauert hat, haben sich 60% der Mitarbeitenden beteiligt. Das ist für so eine Befragung echt ordentlich. Corona-bedingt konnten wir die einrichtungsspezifischen Ergebnisse noch nicht in den Teams diskutieren und auch noch keinen neuen Slogan entwickeln, aber die betriebsweiten Ergebnissen sind fürs Personalmarketing schon jetzt hilfreich.

94% der Befragten würden die GGPS Hannover als Arbeitgeber weiterempfehlen, das macht sich in Stellenanzeigen wunderbar. Die vielen Freitextantworten habe ich geclustert und eine Wortwolke aus 19 Stärken erarbeitet. Als Vorteile wurden unter anderem die Zusammenarbeit auf Augenhöhe genannt, die auch stark von der Geschäftsführung vorgelebt wird. Außerdem die Gestaltungsfreiheit und die paritätischen Werte unseres Verbandes. Vielfalt und Offenheit zum Beispiel bedeuten den Kolleg*innen eine Menge. Dazu ein gutes Arbeitsklima und ein persönliches Miteinander, eine starke Mitarbeiterorientierung, gute Sozialleistungen, eine hohe Qualität der Angebote und die Unabhängigkeit des Verbands. Solche Themen sollen auch in den Film-Statements und auf unseren Social Media-Kanälen zur Sprache kommen.

Was empfindest Du als die größte Herausforderung?

Sichtbarkeit und messbar höhere Bewerberzahlen zu erreichen, ist bei sehr begrenztem Budget tatsächlich nicht easy. Und für die Zielgruppe der Erzieher*innen, Heilpädagog*innen, Heilerziehungspfleger*innen, Sozialassistent*innen etc. haben wir auch noch keine Patentlösung, gerade in Corona-Zeiten. Es scheint, als möchte in Pandemiezeiten kaum eine Fachkraft den Arbeitsplatz wechseln, man bleibt lieber im sicheren Nest.

Wir haben mit viel Aufwand einen virtuellen Messestand mit Avatar, Live-Chat und allem drum und dran vorbereitet und da viel Hoffnung reingesetzt. Aber das Ergebnis war total ernüchternd, weil der Veranstalter seine Werbung auf Pflegekräfte fokussiert hat und Pädagog*innen kaum angesprochen wurden. Virtuelle Messen scheinen unter Fachkräften auch noch weniger bekannt zu sein als unter Schulabgängern. Am liebsten würde ich selbst ein virtuelles SpeedDating hochziehen – aber dafür sind wir dann vielleicht doch eine Nummer zu klein. Mal schauen, welche Ideen wir noch entwickeln und welche Kooperationen wir aufbauen können.

Wie läuft es in den sozialen Netzwerken?

Über unsere Social-Media-Kanäle versuchen wir die Sichtbarkeit als Verband und als Arbeitgeber zu verstärken. Als Paritätischer Hannover und GGPS Hannover sind wir seit zwei Jahren auf Facebook und seit kurzem endlich auch auf Instagram aktiv, denn die meisten unserer neueingestellten Mitarbeiter*innen sind unter 30. Gemeinsam mit einer Kollegin, die ein paar Stunden für Öffentlichkeitsarbeit hat und den Dachverband vertritt, bespiele ich diese Kanäle täglich. Natürlich haben wir auch das gründlich vorbereitet und erstmal einige Wochen mit Datenschutz, Leitfäden usw. verbracht. Und wir fuchsen uns nach und nach technisch rein, ich selber war da privat gar nicht unterwegs.

Da unsere Einrichtungen nicht regelmäßig Beiträge beisteuern, haben wir gerade vier Kolleg*innen als Botschafter*innen gewinnen können, die nun regelmäßig Content produzieren und dafür auch eine zusätzliche Wochenstunde Arbeitszeit erhalten. Der Start auf Insta ist schon mal super gelaufen. Ein Videorundgang durch eine Einrichtung hat als erstes Highlight gleich für viel Aufmerksamkeit gesorgt. Und wir freuen uns riesig, wenn Kolleg*innen solche Kompetenzen einbringen. Messbar sind Effekte unserer Social Media-Präsenz noch nicht, aber langfristig hoffen wir doch, dass diese Arbeit Weiterempfehlungen erleichtert und sich auch auf die Bewerberzahlen auswirkt.

Neben der Sichtbarkeit ist das Budget eine echte Herausforderung, denn natürlich habe ich viel mehr Ideen im Kopf, als die Ressourcen eines gemeinnützigen Trägers hergeben.

Wie wurde Deine Stelle eigentlich finanziert?

Meine Stelle ist über ein „Starthilfe“-Format der GlücksSpirale gefördert. Bis zu drei Jahre lang bekommt das Unternehmen einen Zuschuss zu meinen Personalkosten und eine Sachkostenpauschale. Wobei nach Abzug aller Fixkosten nicht mehr irre viel für konkrete Personalmarketing Vorhaben bleibt. Wie viel oder wie wenig ich zur freien Verfügung habe, war für mich anfangs gar nicht transparent. Mal eben Aufgaben an eine Agentur auslagern kann man damit nicht ohne Weiteres, zum Beispiel bei einer Karriereseite.

Klar ist auch, dass die Einrichtungen bereichsspezifische Kosten übernehmen müssen. Und natürlich habe ich einen gewissen „Projektdruck“, bis Ende des Jahres so viel wie möglich aufzubauen und dann in die Regelprozesse zu überführen. Ohne die Förderung wäre die GGPS Hannover das Thema Personalmarketing wahrscheinlich nicht so systematisch angegangen. Deshalb würde ich auch anderen gemeinnützigen Trägern empfehlen, eine Förderung zu beantragen. Bei der GlücksSpirale ist das gar nicht so aufwändig – die Abrechnung läuft teils über Pauschalen, die jährlichen Förderanträge und Sachberichte sind überschaubar und Ziele muss man sich ja ohnehin setzen.

Wie ist denn Dein beruflicher Hintergrund, der Dich für diese Stelle qualifiziert?

Ich bin Sozial- und Organisationspädagogin mit dem Schwerpunkt Personal- und Organisationsentwicklung. Im Studium und in Praxisphasen habe ich zum Beispiel gelernt, eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen, und Stellenanzeigen waren natürlich auch Thema. Danach habe ich im Bereich Freiwilligendienste gearbeitet, das ganze Spektrum sozialer Einrichtungen kennengelernt, Seminare geleitet und Freiwillige aus dem Ausland begleitet. Diese Erfahrungen konnte ich bei der Betreuung der ausländischen Fachkräfte bei der GGPS Hannover gut gebrauchen.

Wie ich das Personalmarketing konkret umsetze, da lerne ich jeden Tag dazu. Dein Buch „Personalgewinnung in der Pflege“ war für mich die Basis meiner Arbeit, da habe ich richtig viel Handwerkszeug mitgenommen, und in deinem Newsletter bekomme ich den State of the Art serviert. Bei Anne Engelshowe vom Salon der Guten habe ich eine Fortbildung zu Employer Branding in der Sozialwirtschaft gemacht.

Und dann gibt es ja jede Menge Webinare zur Inspiration, neben den werbelastigen zum Beispiel auch eine Reihe von der Diakonie Hamburg. Und ich profitiere sehr von Netzwerken: Der Paritätische Gesamtverband bietet uns „Online Scouts“ jede Menge Input und Erfahrungsaustausch rund um Social Media, von Storytelling bis zu Tooltipps. Ein verbandsinternes Personalmarketing-Netzwerk versuchen wir gerade zu gründen und branchenübergreifend bin ich bei den HR Rookies dabei.

[WERBUNG] Mein Buch “Personalgewinnung in der Pflege” (Elsevier Verlag, 2014) ist das erste, was ich zu diesem Thema geschrieben habe, und schon etwas älter. Für Einsteiger ins zeitgemäße Recruiting bietet es dennoch immer noch sehr viele relevante Informationen. Gerade was die Basics angeht, die absolute Grundlage, die notwendig ist, bevor man sich auf den Weg zu neuen digitalen Recruiting Tools macht. Für Fortgeschrittene empfehle ich eher die zweite Auflage von “Recruiting to go für Sozial- und Pflegeeinrichtungen” (Walhalla Verlag, 2020). Es beinhaltet auch einen Überblick über die Möglichkeiten, die erst in den letzten Jahren dazugekommen sind.

Was ist in Sachen Personalmarketing bei der GGPS Hannover in nächster Zeit geplant?

Ich würde supergerne ein Bewerbermanagementsystem einführen, um die Prozesse in der Personalabteilung zu vereinfachen, auch in Verbindung mit der neuen Karriereseite. Noch diskutieren wir, ob wir uns auf handgemachte Verbesserungen auf der bestehenden Karriere- und Unternehmensseite beschränken oder doch mal einen größeren Batzen Geld in die Hand nehmen.

Ich hoffe sehr, dass wir bald mit den Filmdrehs beginnen können, die ein Kernstück der Seite werden sollen. Parallel professionalisieren wir unseren Auftritt im Social Media-Bereich weiter. Auch da sollen ja Videos entstehen. Wenn die Karriereseite schick ist, können wir die nächsten Schritte gehen. Auf Kununu sollten wir wohl dabei sein, Multiposting würde ich gerne ausprobieren und mit Ads wollten wir auch schon längst experimentieren. Sobald Präsenzveranstaltungen wieder möglich sind, steigen wir auch da wieder ein, von der Schulveranstaltung bis zum Firmenlauf.

Wie erhältst Du Dir Deine Motivation für Deine Aufgabe?

Ich würde gerne viel schneller vorankommen. Ich orientiere mich an den Großen der Branche, aber wir werden sicherlich keinen ChatBot wie die DRK Kliniken Berlin installieren. Zwar bin ich kein ITler, kein Grafiker, keine Journalistin, dafür inzwischen vieles in einem. Klar komme ich mal an meine Grenzen, aber ich musste meinen großen Respekt vor diesen Dingen überwinden.

Zumal mein Kopf ja voll mit gesammeltem Wissen und Ideen ist. Traue ich mir einen Employer Branding-Workshop ohne eine Agentur zu? Es hat geklappt. Auch bei neuen technischen Tools taucht so ein Respektmoment mitunter noch auf. Und dann geht es doch recht unkompliziert. Also einfach mal machen. Und wenn Kolleg*innen Vorhaben mit unterstützen und begeistert sind, gibt das auch nochmal einen Schub.

Wie lautet Dein Zwischenfazit nach zweieinhalb Jahren Recruiting für die GGPS Hannover?

Wieviel meine Arbeit tatsächlich bewirkt, können wir nur sehr begrenzt messen. Dazu fehlen uns bisher genauere Analyseinstrumente. Klar würde ich gerne sagen, wir haben jetzt 30% mehr qualifizierte Bewerber*innen. Aber an dem Punkt sind wir noch nicht. Corona hat natürlich voll reingehauen und viele Vorhaben auf Eis gelegt. Das war manchmal ganz schön frustrierend.

Inzwischen habe ich den Eindruck, dass sich an vielen Stellen Plan B und C doch irgendwie ergibt. Wenn es mit den Filmdrehs noch nicht losgehen kann, starten wir eben schon mal mit Insta. Wenn Einrichtungen wenig Zeit für Social Media-Content haben, finden wir motivierte Botschafter*innen, und plötzlich entstehen Filme auf eigene Faust. Insofern bin ich gespannt, wie sich die vielen Vorhaben in den nächsten Monaten entwickeln und was sich auch mit wenig Geld umsetzen lässt. Ich stecke mitten in der Baustelle. Und habe riesige Lust, bis zum Jahresende gemeinsam mit den Kolleg*innen noch eine Menge zu gestalten.

Hast Du Tipps für andere “kleine Fische”, die sich auf den Weg zum zeitgemäßen Recruiting machen?

Wenn ich zurückschaue, wäre mein erster Tipp: Verzettele Dich nicht. Am Anfang war ich von jeder Ehrenamtsbörse und jedem Digitalisierungsförderprogramm begeistert. Von Marketinganbietern wird man auch überschwemmt. Jetzt überlege ich länger, wo es sich lohnt, seine Power einzusetzen. Weil wir ein kleinerer Träger sind und erstmal die Basics brauchen.

Zweitens: Suche Dir kompetente Leute und beziehe sie ein. Deine Kolleg*innen sind vielleicht schon viel länger auf Social Media-Kanälen unterwegs und haben überraschende Kompetenzen und Talente. Auch Netzwerke vermitteln unglaublich viele Anregungen und praktisches Wissen. Und von Einrichtungen, die zu Deinem Träger gehören, kannst Du erwarten, dass sie sich einbringen und mitziehen. Wenn du transparent machst, wofür das Ganze gut ist.

Tipp drei: Leg einfach mal los, aber bleibe gründlich dabei. Dann ist es für die*den Vorgesetze*n leichter, Vertrauen und Gestaltungsfreiheit für neue Ideen zu geben. Das ist total hilfreich, wenn man sich seine Aufträge überwiegend selbst gibt. Als ich die Karriereseite und alle Stellenausschreibungen aufs Duzen umstellen wollte, habe ich das kurz mit den betreffenden Kolleg*innen diskutiert, habe die Idee dann meinem Geschäftsführer telefonisch aus dem Bielefelder Home Office erklärt und zwei Minuten später hatte ich das Go. Ein Grund mehr, die Stärken der GGPS Hannover als Arbeitgeber sichtbar zu machen!

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