Steigerung der Bewerberzahlen jetzt sogar um 116 Prozent – und ein HR Excellence Award für die DRK Kliniken Berlin

Welche Recruitingstrategie steckt hinter einem HR Excellence Award Gewinner? Hier mein neuer Arbeitsbericht aus dem Strategischen Recruitment der DRK Kliniken Berlin.

Nehmt euch etwas Zeit zum Lesen, es folgen 8 DIN A4 Seiten mit geballten Erkenntnissen für die Recruitingstrategie. Es geht u.a. um Recruiting Tutorials, die Auswertung der WhatsApp Bewerberberatung, Entscheidungen bzgl. Stellenanzeigenschaltungen in Onlinebörsen und Performance Marketing Tools, eine Verbesserung unserer Auffindbarkeit bei Google Jobs, die Weiterentwicklung unseres Karriereportals, Zaunbanner, FAQ Videos, die HR Excellence Award s 2020 und meine Pläne für 2021.

Neue Idee: Recruiting Tutorials für unsere Fachabteilungen

Steigen wir mit der neusten Idee ein, auf die meine Recruiterin Katarzyna Marek-Pokorny, die mich seit September in Vollzeit unterstützt, und ich besonders stolz sind. Wir haben angefangen, Recruiting Tutorials für unsere Fachabteilungen zu drehen! Wenn der Bewerbungsprozess manchmal noch nicht so schnell oder modern funktioniert wie wir oder die Bewerber es wünschen, ist das ja kein böser Wille (Es gibt auch Bereiche, in denen er super funktioniert!). Es hat damit zu tun, dass die Sekretariate und Entscheider (gerade in Corona Zeiten) viele andere Dinge zu tun haben und eben keine Experten für zeitgemäßes Recruiting sind.

Darum versuchen wir nun, sie mit Videos / Webinaren / Recruiting Tutorials aufzuklären und dafür zu begeistern. Denn warum sollte für Chefärzt*innen, Pflegedienstleiter*innen oder Sekretär*innen nicht funktionierten, was für Bewerber funktioniert: Emotionale Ansprache via Bewegtbild!

Und so sieht das erste fertige Recruiting Tutorial der DRK Kliniken Berlin aus

Im Video erklären wir, warum Bewerber so viele Fragen stellen, warum sie nicht so unzuverlässig sind, wie es manchmal den Anschein hat, und warum sie von Arbeitgebern oft frustriert sind. Das Recruiting Tutorial / Webinar soll im Intranet verbreitet werden. Wir verwenden es auch bei Schulungen von Mitarbeitenden, die neu mit unserem Bewerbermanagementsystem Talention arbeiten.

Und wenn wir den Eindruck haben, in einer Fachabteilung läuft es noch nicht so rund mit dem Bewerbungsprozess, schicken wir auch ganz freundlich das Video vorbei. Weitere Tutorials sind geplant, zum Beispiel zum Umgang mit unserem Bewerbermanagementsystem. Bisher gibt es nur eine umständliche PDF Anleitung.

Karriereportal mit Wow Effekt

Vor vier Monaten ging unser neues Karriereportal online und hat einen tollen Start hingelegt! Es wurde mit dem HR Excellence Award 2020 ausgezeichnet. Hier die Argumente, mit denen Geschäftsführer Darius Niroumand von unserer Agentur Webfox und ich uns auf die Jurysitzung vorbereitet haben.

Wie ein gutes Karriereportal geht, erklärt Henner Knabenreich in seinem Buch: „Karrierewebsites mit Wow-Effekt: Wie Sie Karriereseiten gestalten, denen kein Bewerber widerstehen kann“ (SpringerGabler, 2019; Amazon Affiliate Link). Wer wie ich Henners Blog seit Jahren verfolgt, der hat dort schon viele Ideen aufschnappen können. Doch hier im Buch gibt es alles nochmal sortiert und gebündelt und man muss eigentlich nur einen Tipp nach dem anderen befolgen und dann klappt das schon mit dem HR Excellence Award im nächsten Jahr!

Warum hat unser Karriereportal den HR Excellence Award verdient?

1. Weil wir das Karriereportal trotz Corona in einer unglaublich kurzen Zeit online hatten (Kickoff im März, GoLive im Juli) und das Beste aus dem kleinen Budget eines gemeinnützigen Unternehmens herausgeholt haben.
2. Auch haben wir branchenübergreifend neue Standards für Karriereportale gesetzt: Im Bereich Kommunikation mit der Employer Brand „Wir bedeuten einander etwas“ und Einbindung von ganz, ganz vielen handgemachten, authentischen Mitarbeitervideos, im Bereich Information mit der vollen Gehaltstransparenz und einem Karriereblog von journalistischer Qualität und im Bereich Bewerbungsprozess mit modernen Bewerbungsmöglichkeiten per WhatsApp (517 Bewerberkontakte in 9 Monaten), Schnellbewerbung und der Voice Bewerbung (wird nicht viel genutzt, aber als coole Option wahrgenommen).
3. Weil wir unser Karriereportal ständig in einem agilen Verfahren mit der Agentur Webfox weiterentwickeln und auf aktuelle (technische) Entwicklungen reagieren: Direkt nach GoLive haben wir eine Design Überarbeitung auf Basis des ersten Nutzerfeedbacks und der ersten Trackingszahlen und einen ChatBot/Digitalen Assistenten für Recruiting und Onboarding in Angriff genommen, der auch Videos einsetzt. In Kürze werden die Weiterentwicklungen online gehen.
4. Unser Karriereportal ist kein reines Agentur-, Prestige- oder Award-Projekt, sondern ein echtes Werkzeug, von dem die Zukunft der DRK Kliniken Berlin abhängt. Man hat sich die Expertise für zeitgemäßes Recruitment (in meiner Person) mit einer eigenen Stabsstelle ins Unternehmen geholt und ich habe beim Karriereportal die Rolle des Product Owners übernommen.
5. Weil wir konkrete Erfolgskennzahlen liefern können. In der Bewerbung für den Award hatte ich einige schöne Zahlen nennen können (Stand August 2020: Steigerung der Bewerberzahl um 58%, Senkung der Cost per Hire um 31%), inzwischen kann ich noch nachlegen:

Die Kosten für die Schaltung von Stellenanzeigen wurden sogar halbiert, die Bewerberzahlen sind um 116 Prozent gestiegen (von 3.248 zu 7.035 Bewerbungen) und die Page Views auf der Karriereseite haben sich verdreifacht!

Gedanken zur Verbreitung von Stellenanzeigen

Die Kosten für die Schaltung von Stellenanzeigen konnten wir zurückfahren, weil die Bewerber unsere Ausschreibungen mehrheitlich direkt auf unserem eigenen Karriereportal ansteuern.

Im Zeitraum 1.1.20 bis 12.11.19 kamen 69% der Besucher auf unseren Stellenanzeigen über unsere Corporate Website, 14% über nicht messbare Kanäle, 5% über das Intranet, 2,6% über kimeta.de und 2,6% über google.com/google.de. Im selben Zeitraum 2020 kamen 55% über unsere Corporate Website, 17% über nicht messbare Kanäle, 10,6% über google.com/google.de), 6,2% über indeed und 4,6% über das Intranet.

Daraus folgt: Google nimmt an Bedeutung zu (plus 308%!). Die eigene Corporate Website darf ruhig an Bedeutung abnehmen, denn diese Personen, die unser Unternehmen kennen und aktiv nach Karrieremöglichkeiten bei uns suchen, die verlieren wir ja nicht. Wachstumspotenzial liegt jedoch bei jenen Bewerbern, die uns vorher nicht auf dem Schirm hatten und durch gutes SEO trotzdem bei uns landen.

Konsequent alle Bewerbungen im Bewerbermanagementsystem bündeln

Die Steigerung der Bewerberzahlen, die im Vergleich 2. Halbjahr 2019 mit 1. Halbjahr 2020 bereits 58% betragen hatte, betrug im Vergleich gesamt 2019 mit Anfang Januar bis 13.11. November 2020 (also noch vor Ablauf des Jahres) sogar 116% (von 3.248 zu 7.035 Bewerbungen)! Bis Ende Dezember wird die Zahl noch weiter steigen. Sie wurde erreicht, obwohl wir 2020 nur noch rund halb so viel Geld für die Schaltung von Stellenanzeigen ausgegeben haben wie 2019.

Fairerweise muss man dazu sagen, dass ein Teilgrund für diese Steigerung die Tatsache ist, dass wir eifrig daran arbeiten, die Bewerbungen wirklich alle im Bewerbermanagementsystem Talention zu bündeln. Bewerber, die per Post oder E-Mail kommen, werden gebeten, die Unterlagen im System hochzuladen oder wir übernehmen das bei Mangelberufen für sie. Zuvor wurde doch viel noch über „Nebenwege“ abgewickelt. Trotzdem, der Trend ist klar, die Bewerberzahlen steigen deutlich, kommen über WhatsApp, die Schnellbewerbung und unser absolut kurzes Bewerbungsformular mit 4 (!) Feldern zum Ausfüllen – wir sind auf dem richtigen Weg.

Ausgaben für Anzeigenschaltung weiter senken

In 2021 wollen wir die Ausgaben für Stellenanzeigen weiter senken, was allerdings nicht heißt, dass Recruiting kein Geld kostet. Die frei werdenden Mittel werden wir in anderen Bereichen einsetzen, vor allem für Maßnahmen der Suchmaschinenoptimierung: technische Maßnahmen anhand der Auswertung der Google Search Console ebenso wie Google Ads.

Dort sehe ich das größte Potenzial. Denn dadurch werden die direkten Besuche auf unseren Stellenanzeigen in unserem eigenen Karriereportal weiter gesteigert und wir sind noch weniger auf externe Stellenbörsen angewiesen – was ein sich selbst verstärkender Prozess ist. Ganz besonders dann, wenn es uns noch gelingt, die Stellenanzeigen direkt ins Karriereportal umzuziehen, sodass sie statt https://jobs.drk-kliniken-berlin.de/ mit https://karriere.drk-kliniken-berlin.de/jobs/ beginnen.

Immer weniger Stellenbörsen

Wir arbeiten ohnehin nur noch mit wenigen Stellenbörsen zusammen. Über unser Bewerbermanagementsystem werden alle Stellenanzeigen kostenlos an Indeed, XING und rund ein Dutzend weitere Börsen ausgespielt, von denen aber nur Indeed nennenswerten Rücklauf bringt.

Vereinzelte Tests mit neuen Anbietern brachten wenige Erfolge. So lief ein 90tägiger Test mit der Stellenbörse kimeta.de. Der Anbieter hat mir eine 90 Tage Premiumanzeige im Wert von 790 Euro kostenlos zur Verfügung gestellt, die auf Kimeta und zugehörigen Netzwerkportalen wie meine-jobs-pflege oder meine-jobs-berlin geschaltet wurde. Ich habe eine Anzeige für Radiologieassistenten zur Schaltung ausgewählt.

Eigens für uns wurde sogar daran gearbeitet, ein Video mit in die Anzeige einzubinden. Nach 90 Tagen wurde die Anzeige laut Anbieter 9.109mal in der Trefferliste angezeigt, erhielt 753 Klicks und 6 Klicks auf den Bewerbungsbutton. Bei uns gingen aber nur 2 Bewerbungen von ausländischen Personen ohne anerkannten bzw. mit falschem Abschluss ein, die wir sofort aussortieren mussten. Bei 9.109 Listungen bin ich auch etwas skeptisch, weil es so viele Radiologieassistenten in Deutschland gar nicht gibt. Wer hat denn da geklickt?

Von schwierige Stellenanzeigen der DRK Kliniken Berlin

Meist kommt von Dienstleistern in einem solchen Moment die Aussage, dass ich mir aber auch wirklich eine schwierige Stelle ausgesucht habe und eine bunte Mischung aus leichteren und schwierigeren Vakanzen bessere Erfolge bringen würde. Ja, das stimmt. Radiologieassistenten sind meine größten Sorgenkinder. Aber extra Recruiting Tools und Stellenbörsen brauche ich eben nur für meine Sorgenkinder. Bei allen anderen Berufsgruppen gelingt die Steigerung der Bewerberzahlen auch mit gutem Personalmarketing und Bewerberservice (siehe im Folgenden).

Nur noch eine einzige kostenpflichtige Stellenbörse

Es gibt nur noch eine einzige Stellenbörse, mit der wir kostenpflichtig (Jahresflatrate für alle Anzeigen) zusammenarbeiten: jobsinberlin.de. Dies aus dem Grund, dass mich dieser Anbieter mit seiner überdurchschnittlichen Expertise zum Thema Google Jobs überzeugt hatte. jobsinberlin.de ist mit etwas Abstand zu den Top 3 auf Platz 4 unserer Top Referrer.

Wir haben auch SEO for Jobs mit 10 Anzeigenslots für 1 Jahr im Test. Doch bei Google / Google Jobs werden unsere eigenen Stellenanzeigen inzwischen schon so gut aufgefunden, dass wir in Zukunft auf externe Dienstleister verzichten können.

Anonyme Suche bei Google Jobs

Bei einer anonymen Google Suche (Inkognito Browser Tab) am 13.11.20 zum Suchwort „Pflege Jobs Berlin“ sind die DRK Kliniken Berlin mit 6 Anzeigen unter den Top 100, 5 davon über unsere eigene Website, 1 davon über jobsinberlin.de. Beim Suchwort „Arzt Jobs Berlin“ sind wir mit 11 Anzeigen unter den Top 100 bei Google Jobs, 10 davon über unsere eigene Website, 1 über praktischarzt.de.

Die bessere Performance bei Google Jobs ist unter anderem darauf zurückzuführen, dass wir die Texte unserer Stellenanzeigen immer weiter nach Suchmaschinen-Kriterien verbessern. Ich kann gar nicht mehr zählen, wie viel Male ich die derzeit rund 100 Ausschreibungen (1/4 davon Initiativbewerbungskampagnen) schon komplett durchgearbeitet habe. Weil mir wieder ein kleines Detail eingefallen ist, mit dem ich die Suchmaschinen noch besser bedienen kann.

Hier nur mal ein paar Stichworte zur Suchmaschinenoptimierung für Stellenanzeigen

• Gehaltsangaben wirklich in jeder Anzeige, nicht nur mit Verlinkung auf unsere Gehaltsinfoseite
• Minikurze Einleitungstexte von maximal 3 Sätzen, die trotzdem anschaulich und emotional sind und einen Call to Action enthalten
• Ständige Nachbesserung der Benefits: Neusortierung, Verwendung der am meisten interessierenden Benefits, Featuring neuer Benefits
• Mehrfache Nennung aller relevanten Suchwörter incl. Synonyme im gesamten Anzeigentext

Auch unser Bewerbermanagementsystem Talention hat nachgebessert. Ein Google Jobs Plugin ermöglich es mir nun dort, für Google Jobs wichtige Infos nochmal gesondert zu hinterlegen (nur die Gehaltsangabe fehlt im Plugin noch). Das ist im Arbeitsalltag nicht für jede Stellenanzeige umsetzbar, aber doch für die „Sorgenkinder“ unter den Stellenanzeigen.

Stellenanzeigen Verbreitung über Performance Marketing / Programmatic Advertising Tools

Wie geht es in meiner Strategie mit den Performance Marketing / Programmatic Advertising Tools weiter? Anfang des Jahres hatte ich ja sehr darauf gesetzt und bei Probeläufen mit mehreren Tools wie HeyJobs, MobileJob und TalentBait ganz gute Erfolge erzielt. Inzwischen habe ich die Erfahrung gemacht, dass der dauerhafte Einsatz der Tools (für meinen Anwendungsfall) nicht so sinnvoll zu sein scheint. Längerfristig gebuchte Anzeigen nahmen in der Performance kontinuierlich ab.

Meine Interpretation: Inzwischen sind so viele Pflegevermittlungen mit Performance Marketing, Programmatic Advertising Facebook Ads & Co. unterwegs, dass man schon sehr viel Geld in die Hand nehmen muss, um auf diesem Wege noch wahrgenommen zu werden – gerade die Pflege Personalvermittlungen. Ob ihr Geschäftsmodell noch lange gut geht? Da bin ich gespannt. Denn es riefen mich schon mehrere Personalvermittlungen und Matching Plattformen an, die zwar jede Menge Pflegekräfte mit intensivem Marketing an Bord geholt hatten, diese aber gar nicht alle an die Gesundheitsunternehmen loswurden. Die Bewerber werden sicher irgendwann merken, dass sie davon auch nichts haben.

Und so soll es beim HR Excellence Award Gewinner weitergehen

Fazit: Ich plane in 2021 eine zeitlich begrenzte Performance Markting / Programmatic Advertising Aktion, z.B. drei Monate lang, um in den sozialen Netzwerken präsent zu sein. Den Bewerbern dann aber auch wieder Zeit zu geben, sich von uns „zu erholen“.

Dabei werde ich voraussichtlich auf TalentBait zurückgreifen. Den Anbieter, der mich unter den getesteten Performance Marketing Tools am meisten überzeugt hat. Außerdem habe ich einen weiteren Anbieter für eine professionelle Google Ads Offensive im Auge, über den ich beizeiten berichten werde.

Derzeit läuft noch ein 90tägiger Test mit jobmatch.me. Einer Plattform, auf der Pflegekräfte sich registrieren und ihre Wünsche bezüglich eines neuen Arbeitgebers anbieten. Sie werden mir als Unternehmen nur vorgeschlagen, wenn die Wünsche zu dem passen, was ich anbieten kann. Dazu werde ich noch berichten. In den ersten Wochen kamen erst zwei „Matches“ mit unqualifizierten Kräften zustande.

Durch die WhatsApp Bewerberberatung die Sekretariate der DRK Kliniken Berlin entlasten

Mit unserer WhatsApp Bewerberberatung konnten wir unsere Sekretariate deutlich entlasten, da das Recruiting Team nun erster Ansprechpartner für Bewerberfragen ist. Eine Auswertung für den Zeitraum vom Start Ende Februar 2020 bis 16.11.20 ergab:

• 299 Anfragen von Frauen
• 102 Anfragen von Männern
• 116 Anfragen anonym/Geschlecht unbekannt
• 517 Anfragen insgesamt, ca. 57 Anfragen pro Monat, 2 durchschnittlich pro Tag, Tendenz stark steigend (in den letzten Wochen waren es eher 5 pro Tag)

Die Anfragen bestehen zum Teil aus zwei Nachrichten (Bewerberfrage und meine Antwort), zum Teil aber auch aus längeren Chats.

Die WhatsApp Anfragen betrafen folgende Themen, die ich hier gleich mit der entsprechenden Interpretation bzw. meinem Fazit aufführe. Die Summe der u.g. Themen ergibt mit 609 mehr als die 517 Anfragen, da in manchen Anfragen mehrere Themen besprochen wurden.

Die Top 3 Themen in der WhatsApp Bewerberberatung

• 230 (38%) Anfragen von Personen, die Initiativbewerbungen für nicht ausgeschriebene Positionen/Berufe absenden oder einen Status zur Initiativbewerbung erfragen wollen. Die Bewältigung der Flut von Initiativbewerbungen in bestimmten Berufen (Assistenzärzte, Psychologen, Praktikanten, …) ist eine große Herausforderung für die Sekretariate und das Recruiting Team. Mit einer Neusortierung unserer Initiativbewerberpools, die jetzt für jede Fachabteilung einzeln angelegt wurden, und einer konsequenten Abwicklung aller Initiativbewerbungen über das Bewerbermanagementsystem versuchen wir seit 11/2020, dem zu begegnen.
• 120 (20%) Fragen zur Ausbildung / zum FSJ, die sich an unser Bildungszentrum bzw. den DRK Landesverband richten, bzw. Fragen zu Praktikum / Hospitation / Praxisplatz für Duales Studium / Famulatur / PJ, obwohl wir diese Themen bereits auf unserem Karriereportal behandeln. Hier können wir nur lernen, dass die Website unseres Bildungszentrums SEO mäßig gestärkt oder in unser Karriereportal integriert werden muss, damit die Interessenten nicht lange suchen müssen.
• 54 (9%) Bewerbungen für Positionen/Berufe, die ständig in der Stellenbörse ausgeschrieben sind. Hier handelt es sich um Pflegekräfte oder MTRAs, die so umworben auf dem Markt sind, dass sie sich nicht die Mühe machen (müssen), in unserer Stellenbörse nach passenden Positionen zu suchen. Dies ist die Hauptzielgruppe für unsere WhatsApp Bewerberberatung. Ihnen machen wir es so einfach wie möglich, nehmen die Unterlagen via WhatsApp an und suchen passende Stellen für sie. Ziel ist es, den Prozentsatz dieser Anfragen zu erhöhen, während die anderen Anfragen durch bessere Kommunikation gesenkt werden sollen.

Top 4 bis Top 6: Themen aus der WhatsApp Bewerberberatung

[Werbung] Wenn du auch gerade an einer neuen Recruiting Strategie feilst, lass dich in meinem Buch “Recruiting to go für Sozial- und Pflegeeinrichtungen – Sofort einsetzbare Ideen, Tipps und Tools zur zeitgemäßen Personalgewinnung” (Walhalla Fachverlag) inspirieren. Es ging im März 2020 in die 2. Auflage und wurde nochmal um Themen wie Google Jobs ergänzt. Denn eins ist sicher: Wer bei der Rekrutierung von Pflegekräften vorne mit dabei sein will, braucht ständig neue Ideen!

• 43 (7%) Bewerbungen ausländischer Bewerber, die noch kein B2 Zertifikat und keinen Anerkennungsbescheid vorlegen können. Leider können wir in solchen Fällen keine Einzelfallbetreuung anbieten, sondern den Bewerbern nur vorschlagen, sich mit den Dokumenten erneut zu melden. Wir planen aber eine Infoseite für ausländische Bewerber in unserem Karriereportal, um hier auch vorab ausreichend zu informieren.
• 42 (7%) Fragen zu bestehenden Ausschreibungen (vor Absendung der Bewerbung). Hier können wir die Bewerber nur bitten, direkt in der Fachabteilung anzurufen und ihre Nachfragen zu besprechen. Wir achten jetzt konsequent darauf, dass in jeder Stellenanzeige eine Tel. Nr. angegeben ist, was vorher nicht immer unbedingt der Fall war. Außerdem leiten wir unsere Fachabteilungen an, mehr konkrete Details zu den Aufgaben, der Arbeitszeit etc. in die Stellenausschreibungen direkt hineinzuschreiben. Je mehr Mühe wir uns mit der Ausschreibung geben, desto weniger Arbeit mit Rückfragen haben nachher die Sekretariate und das Recruiting Team.
• 35 (6%) Anfragen von Bewerbern, die vergessene Unterlagen zu ihrer Bewerbung nachreichen wollten oder sich über unsere Schnellbewerbung auf dem Karriereportal beworben haben und von uns aufgefordert wurden, ihre Berufsurkunde als Foto einzusenden. Durch eine neue Anleitung im Onlinebewerbungsformular, welche Unterlagen einzureichen sind und wie Dokumente als PDF zusammengefasst und komprimiert werden können, versuchen wir, diese Anfragen abzufangen. Die Zielgruppe Schnellbewerbung ist eine Hauptzielgruppe für uns und soll weiter via WhatsApp bedient werden.

Top 7 bis Top 10: Themen aus der WhatsApp Bewerberberatung

• 35 (6%) Anfragen bzgl. kurzfristiger Corona-Unterstützung. Diese Anfragen kamen nur im März 2020 während der „1. Welle“ und konnten mit einem Onlinebewerbungsformular gebündelt werden, über das letztendlich 500 Bewerbungen eingingen.
• 32 (5%) Anfragen zum Stand der Bewerbung (Bewerbung auf reguläre Ausschreibung und noch nichts gehört). Wir müssen unsere Bemühungen, allen Bewerbern zeitnah zu antworten und zu einem angemessenen Zeitpunkt eine finale Antwort zu geben, weiterverfolgen und die Fachabteilungen hierzu schulen (siehe unser Recruiter Tutorial). Mit der Beantwortung der Rückfragen per WhatsApp konnten wir die Sekretariate entlasten.
• 14 (2%) sonstige Nachrichten (u.a. Spam, Personalvermittler und 1 Anfrage zum Onboarding). Dieser Anteil ist verhältnismäßig klein, die WhatsApp Bewerberberatung wird also nicht, wie viele immer befürchten, missbraucht.
• 4 (1%) Anfragen zum Gehalt. Das Interesse an dem Thema ist da, die Anfragen sind recht wenig, da wir ja schon sehr viele Infos und transparente Gehaltsinformationen auf unserer Website haben. Diesen Weg werden wir weiterverfolgen.

Wenn ihr WhatsApp in der Bewerberkommunikation einsetzt, denkt daran, das regelmäßig auszuwerten! Wenn ihr das nicht tut, werdet ihr nur in Anfragen ersticken und die Lust verlieren. Ziel ist es, so gut wie möglich zu informieren, ohne dass der Bewerber rückfragen muss.

Genug Material für Social Media

Immer wieder höre ich aus Unternehmen die Befürchtung, man habe gar nicht genug Material, um die Social Media regelmäßig zu bedienen. Darum scheut man sich, Instagram, Twitter oder LinkedIn Kanäle aufzumachen und tut sich mit Facebook schwer.

Ich kann das nicht verstehen. Nach 10 Monaten Social Media Kommunikation für die DRK Kliniken Berlin kann ich sagen: Ich werde mit Material geradezu überschwemmt. Jahreszeitenfotos vom Außengelände, Mitarbeitervideos, Veranstaltungstipps, Stellenanzeigen, Karriereblogartikel, Schnappschüsse aus den Teams und zwischendurch eine schöne Mitmachaktion… es kommen so viele schöne Geschichten von alleine rein (und die anderen finde ich, indem ich aufmerksam durchs Unternehmen laufe und an allen Standorten unterwegs bin), dass ich im Redaktionsplan versuchen muss, sie etwas zu sortieren. Natürlich feiern wir dort auch den HR Excellence Award. Ich achte dabei nur darauf, dass ich möglichst Bilder poste, die auch wirklich schön anzusehen sind. Nicht die üblichen Gruppenbilder, die die Facebookkanäle vieler Unternehmen verunstalten. Folgende Punkte versuche ich in den Social Media Fotos umzusetzen, wann immer möglich:

• Keine größeren Gruppen, lieber ein, zwei Personen, die man auch erkennen kann
• Große, freundliche/lachende Gesichter
• Nahaufnahmen
• Interessante, neue Perspektiven auf eine Szene oder einen Gegenstand
• Bewegtbild
• Humor im Bild
• Mitarbeitende von der Basis anstatt aus den Führungsetagen

Unser Redaktionsplan mit Themenideen für den Karriereblog ist zweieinhalb Seiten lang. Es folgen einige vorläufige Auswertungen, da das Jahr 2020 ja noch nicht zu Ende ist. Mit der Social Media Arbeit haben wir dieses Jahr nach und nach erst begonnen, sodass dort noch einiges zu tun ist, um zur Konkurrenz aufzuholen.

Die Performance bei Facebook ohne Agentur und bezahlte Posts steigern

In unserem Facebook Kanal, dem einzigen Social Media Kanal, der schon vor meinem Einstieg bei den DRK Kliniken Berlin bedient wurde, verzeichnen wir eine Steigerung der Abonnenten um 38% (von 933 auf 1285) in 2019, Steigerung um 22% (von 1285 auf 1562) in 2020, trotz Abschaffung der bezahlten Posts und Anzeigen sowie Kündigung der Social Media Agentur. Steigerung der Gefällt mir Angaben für die Seite um 37% (von 908 auf 1243) in 2019. Steigerung um 18% (von 1243 auf 1468) in 2020.

Die Beitragsreichweite ist, da wir keine bezahlten Facebook Posts mehr absetzen, natürlich zurückgegangen. Von über 22.000 als Maximum auf durchschnittliche Werte von 100-500 Personen Reichweite pro Beitrag. Bei fünf Beiträgen pro Woche macht das durchschnittlich hochgerechnet 65.000 im Jahr. Dafür sind die Reaktionen wie Gefällt mir Angaben, Kommentare etc. (also Interaktionen) bei Facebook gestiegen. Wir haben also mehr Engagement unserer Community, seit wir Facebook authentisch betreiben und nicht von einer Agentur bespielen lassen. Unsere Zielgruppe bei Facebook:

1. 25-34jährige Frauen (65%)
2. 35-44jährige Frauen (15%)
3. 25-34jährige Männer (14%)

[WERBUNG] Über die Social Media wirklich zu rekrutieren, davon bin ich aus Zeitgründen noch etwas entfernt. Aber beim Personalmarketing auf Facebook und Co. gebe ich richtig Gas. Alles ohne bezahlte Posts, Werbeanzeigen oder Social Media Agentur. Darum dauert es etwas länger, bis sich die Erfolge in Form von Followerzahlen und Reichweite einstellen. Wer Tipps braucht, die vielleicht für den HR Excellence Award reichen, schaut in die 4. Auflage des “Praxishandbuch Social Media Recruiting” von Ralph Dannhäuser. Auf Seite 400 gibt’s ein Interview mit mir zum Thema Influencer Marketing 😉

Auswertung von Instagram, LinkedIn, Twitter und YouTube

Der Instagram Kanal besteht erst seit April, seither konnten wir 646 Abonnenten generieren. Der LinkedIn Kanal besteht seit Juni, seither konnten wir 416 Follower und rund 30.000 Impressions unserer Beiträge generieren. Hier sind wir von der Followerzahl zwar im Berliner Markt noch auf dem letzten Platz. Doch mit einer Engagement Rate von 8% schon gut dabei. Was bringen einem anderen großen Player 18.000 Follower, wenn er keine Beiträge postet und also auch keine Bindung (Engagement) aufbaut?

Der Twitter Kanal besteht seit März und hat 101 Follower. Bei YouTube (112 Abonnenten) haben wir in den letzten 365 Tagen 135.572 Videoansichten und 19.159 Videoaufrufe mit 117 Videos erreicht. Die Zielgruppe ist ähnlich wie bei Facebook sehr klar eingegrenzt auf: 25 bis 44 Jahre. Interessant ist, dass 11% der YouTube Nutzer unsere Videos finden, weil sie ihnen von YouTube empfohlen wurden. Nachdem sie andere Videos geschaut haben. Das ist eine Zielgruppe, die sich ausbauen lässt. Ebenso interessant: Mit welchen Suchworten die Nutzer unsere Videos finden. So waren „Operationstechnischer Assistent“ und „OP Schwester“ die Suchbegriffe, die wir am besten bedient haben.

Was hat sich beim HR Excellence Award Gewinner DRK Kliniken Berlin noch getan?

Seit meinem letzten Arbeitsbericht im Juli haben wir unsere LKWs mit Personalmarketing Motiven beklebt und Zaunbanner aufgehängt (siehe Titelfoto). Wir haben einen kleinen Merchandising Shop eingerichtet, weil die Mitarbeitenden unsere Hoodies, die wir eigentlich als Dankeschön für die LKW Protagonisten produziert hatten, so schön fanden, dass sie sie gerne kaufen wollten.

Gerne hätte ich noch mehr Produkte mit dem eigens produzierten Stempelaufdruck im College Style angeboten. Das ist mit dem Dienstleister Spreadshirt, über den unser Shop läuft, auch problemlos möglich. Mützen, T-Shirts, Handyhüllen, Aufkleber, Taschen und vieles mehr kann man ganz einfach mit seinem Druckmotiv bestücken und zum Kauf anbieten. Ohne etwas mit der Produktion, Lagerung oder Bestellabwicklung zu tun zu haben. Ich kann einen gemeinnützigen Shop einrichten, mit dem ich keinen Gewinn erziele.

Community Building als Werkzeug für die Mitarbeiterbindung

Wir haben uns letztendlich gegen die große Produktauswahl entschieden und nur die Hoodies ins Angebot aufgenommen. Um mit dem College Stempel nicht unser neues Unternehmenslogo zu überstrahlen. Auf jeden Fall sind Merchandising Produkte, wenn sie qualitativ hochwertig und schick designt sind, ein super Weg, um Personalmarketing zu machen. Und die Mitarbeitenden als Arbeitgeberbotschafter einzusetzen.

Community Building (bzw. ein Gruppenzugehörigkeitsgefühl) war schon immer gut für die Mitarbeiterbindung. In der Pflege entsteht es ohnehin durch einheitliche Berufskleidung. Nun dehnen wir das Prinzip einfach auf die Freizeitklamotten aus.

Innovative Ideen beim HR Excellence Award Gewinner: FAQ Seite mit Videos

Außerdem haben wir auf unserer FAQ Seite Videos eingebaut. Die Bewerberfragen, die wir dort sammeln, sind alle schriftlich beantwortet. Doch sicher findet es der eine oder andere Bewerber bequemer, sich das Ganze schnell via Video erzählen zu lassen. Die Sammlung der häufigen Bewerberfragen wird immer größer. Weshalb wir bald darüber nachdenken müssen, das FAQ neu zu sortieren und übersichtlicher zu gestalten. Zum guten Schluss dieses langen, langen Berichts über unseren HR Excellence Award und die Strategie dahinter, hier für euch ein Beispiel für ein FAQ Video:

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DRK Kliniken Berlin

Zum Beispiel:

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